激勵員工的方法和藝術(shù)(參考版)
2024-08-15 18:03本頁面
【正文】 傳統(tǒng)企業(yè)的低工資是個不爭的事實，低工資導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，人才流失又增加了傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟接軌的難度。似乎目前的主流是：高薪＝高處。誠然，人往高處走，水往低處流。但現(xiàn)實呢？ 在物質(zhì)生活日益豐富的今天，很多人相互見面，問候語常是月薪多少，一年有多少。換一種說法就是：注重長期效應(yīng)還是注重短期效應(yīng)。 直面薪水 從瑪漢某些人可能低估這種報酬，那也是有可能的。 如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下： 個人所得的報酬／個人的投入＝（作為比較的）另一個人所得的報酬／（作為比較的）另一個人的投入 一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，那就是個人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。顯然，金錢在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的３４％）、工作自主（約占３１％）、業(yè)務(wù)成就（約占２８％）、金錢財富（約占７％）?！薄 ? ６、不要總一本正經(jīng) 管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。然后就走開了。 ４、留心身體語言 皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱?！ ? ３、保持肯定的態(tài)度 被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃?！? ２、口頭表揚不可忽視 對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“只聽樓梯響，沒見人上來”，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是“政治”活動，因而喪失興趣。配合科學(xué)的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力是很強的公司，這種方法尤其有效。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為
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