【正文】 企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法(185頁(yè))：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖。薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部所有員工）；確定調(diào)查方式（比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表）；確定調(diào)查內(nèi)容（包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度）。一、薪酬調(diào)查的作用n 外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平內(nèi)部公平性：通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門(mén))的業(yè)績(jī)相當(dāng)制定薪酬計(jì)劃的工作程序：通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。將前三個(gè)步驟結(jié)合起來(lái)畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況，各員工的基本情況做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃所需準(zhǔn)備的資料：?jiǎn)T工薪酬的基本資料；企業(yè)人力資源規(guī)劃資料；物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平、國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料；企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法（比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。）從下向上法 根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。 實(shí)際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。從上向下法 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計(jì)劃決定各部門(mén)的薪酬計(jì)劃額；然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度；最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門(mén)的薪酬計(jì)劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門(mén)的計(jì)劃額。1不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目：研發(fā)人員實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；銷售人員實(shí)行績(jī)效工資制，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計(jì)件工資。1各種薪酬結(jié)構(gòu)：傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）；組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。新型薪酬結(jié)構(gòu)：在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、等短期激勵(lì)外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)部分。1企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的關(guān)系：發(fā)展階段薪酬策略開(kāi)創(chuàng)階段低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利成長(zhǎng)階段有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利成熟階段有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、獎(jiǎng)金、福利穩(wěn)定階段高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利衰退階段高基本工資、無(wú)獎(jiǎng)金、高福利1薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：（200頁(yè)—202頁(yè)全看）薪酬等級(jí)分兩種類型：分層式薪酬等級(jí)（特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別的向上發(fā)展而提高的。適用于成熟的、等級(jí)型企業(yè)）；寬泛式薪酬等級(jí)（特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬水平的提高可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)）。1薪酬制度的調(diào)整方法：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。1工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（1）員工的生活費(fèi)用；（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平；（3）新員工的實(shí)際工作能力；1企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。其中有18項(xiàng)不應(yīng)計(jì)入工資總額，詳見(jiàn)207頁(yè)。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本1人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）247。{銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù)} =薪酬水平/單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（增加值（純收入）/銷售收入）{人工費(fèi)用/增加值（純收入）} =增加值率勞動(dòng)分配率1勞動(dòng)分配率指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。社會(huì)保險(xiǎn)福利包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車、職務(wù)消費(fèi)、會(huì)員卡）用人單位集體福利按是否涉及金錢(qián)或?qū)嵨锓郑航?jīng)濟(jì)性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼）；非經(jīng)濟(jì)性福利（咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)）。2企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可行的來(lái)源方式有兩種：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時(shí)，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金；由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)。第六部分 勞動(dòng)關(guān)系管理重點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同的文本、簽訂與解除；集體合同的協(xié)商與履行；勞動(dòng)爭(zhēng)議處理；員工溝通系統(tǒng)；（職業(yè)安全衛(wèi)生管理、擬訂勞動(dòng)關(guān)系管理制度）等六個(gè)方面。第一節(jié) 勞動(dòng)合同的管理一、勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議的概念1. 勞動(dòng)合同的含義 《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！?. 專項(xiàng)協(xié)議的含義是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容1. 法定條款 法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動(dòng)合同就不成立?！秳趧?dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備以下條款：1) 勞動(dòng)合同期限；2) 工作內(nèi)容；3) 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4) 勞動(dòng)報(bào)酬；5) 社會(huì)保險(xiǎn)；6) 勞動(dòng)紀(jì)律；7) 勞動(dòng)合同終止的條件；8) 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。2. 約定條款 勞動(dòng)合同除以上法定條款外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。常見(jiàn)的內(nèi)容如下：1) 試用期限；2) 培訓(xùn)；3) 保密事項(xiàng)；4) 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；5) 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。沒(méi)有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。3．草擬專項(xiàng)協(xié)議 所謂專項(xiàng)協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人認(rèn)為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專項(xiàng)議可以在訂立勞動(dòng)合同同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。前者通常包括服務(wù)期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競(jìng)爭(zhēng)禁止協(xié)議、補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書(shū)、聘任協(xié)議書(shū)等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過(guò)程中，因?yàn)閯趧?dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽定的專項(xiàng)協(xié)議書(shū)。三、 草擬勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)1. 依據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)合同示范文本2. 勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺3. 條款必須統(tǒng)一 勞動(dòng)合同各項(xiàng)條款，包括專項(xiàng)協(xié)議所協(xié)商的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)有內(nèi)在矛盾，否則該條款極有可能成為無(wú)效條款而喪失法律效力。四、勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則1. 平等自愿的原則：是指簽定和變更勞動(dòng)合同的雙方在法律上是平等的，并能自由表達(dá)各自在主張自己權(quán)益方面的意愿；（簽定前的明示）2. 協(xié)商一致的原則：是指雙方就合同所有條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成意思一致； 3. 遵守國(guó)家法律、行政法規(guī)的原則：即合法原則；五、勞動(dòng)合同的訂立程序1. 要約與承諾一方向另一方提出訂立勞動(dòng)合同的建議——要約178。 被要約方接受要約方的建議并表示完全同意——承諾178。2. 相互協(xié)商（各自相對(duì)方如實(shí)地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責(zé)、權(quán)、利）3. 雙方簽約（確定身份、生效日期）六、法人授權(quán)書(shū)168。 授權(quán)代理證書(shū)是委托授權(quán)的書(shū)面形式，是由法人代表機(jī)關(guān)制作的證明代理人的代理權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞動(dòng)合同管理中通常稱為法人授權(quán)書(shū)。168。 法人授權(quán)書(shū)應(yīng)包括代理人的姓名或名稱，代理事項(xiàng)、權(quán)限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。168。 法人授權(quán)書(shū)應(yīng)詳盡具體，不應(yīng)產(chǎn)生歧義。（市場(chǎng)策劃經(jīng)營(yíng)、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、人力資源管理）法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利機(jī)關(guān)和行為能力的行使者。法人機(jī)關(guān)通常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；檢監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。用人單位的人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同、各項(xiàng)專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽定、解除、變更活動(dòng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的復(fù)雜性和社會(huì)分工的要求。六、勞動(dòng)合同的續(xù)訂勞動(dòng)合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)過(guò)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為；1) 提出續(xù)延勞動(dòng)合同的一方應(yīng)在合同到期前30天書(shū)面通知對(duì)方；2) 在續(xù)訂的勞動(dòng)合同中不得約定試用期；3) 在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者提出的要求，簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同的變更的條件：訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書(shū)面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同七、勞動(dòng)合同的解除 勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。1. 勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；2. 一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；1) 用人單位單方解除合同★隨時(shí)解除/不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：216。 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符和錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用； 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度；252。252。 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失； 勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。252?！锾崆?0天通知/給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：216。252。 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來(lái)工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：實(shí)際工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以下的為3各月；5年以上的為6各月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長(zhǎng)1倍。實(shí)際工作年限10年以上，在本單位工作年限5年以下的為6各月；累計(jì)計(jì)算則延長(zhǎng)1倍；510年的為9各月；1015年的為12各月；1520年的為18各月；20年以上的為24各月。252。 勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；252。 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議的?！锝?jīng)濟(jì)性裁員的兩個(gè)條件：216。 用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員。 當(dāng)上述條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位需要裁員，應(yīng)向工會(huì)及全體員工說(shuō)明，聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，向勞動(dòng)管理部門(mén)報(bào)告。）2) 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同★隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同216。 在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)須說(shuō)明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任；252。252。 用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件； 用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由得手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。252?！锾崆?0天通知用人單位解除勞動(dòng)合同，如有違反勞動(dòng)合同的約定，應(yīng)賠償用人單位下列損失：252。 用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；252。 對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； 252。 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；252。 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。注意：第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原單位造成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。八、不得解除勞動(dòng)合同的條件職業(yè)病、工傷并喪失勞動(dòng)力；患病或者負(fù)傷，并在規(guī)定的醫(yī)療期的；女工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。注意事項(xiàng)：1. 從違紀(jì)開(kāi)始到做出處理的時(shí)間間隔