人才與人力資源規(guī)劃-資料下載頁
2024-10-17 04:19本頁面
【正文】 感最強的人。人的自我效能感與自我認識有關(guān)，是在一定范圍內(nèi)的。 《保險推銷人員自我效能感問卷》 測測你的氣質(zhì)類型 ?多血質(zhì)：活潑、好動、情感變化快而不持久，動作敏捷而有可塑性，熱情外傾。 ?膽汁質(zhì)：精力充沛，情感和言語動作的發(fā)生強烈而難以控制，反應(yīng)速度快，但不靈活，具有明顯的外傾性。 ?粘液質(zhì)：安靜、沉著、情感反應(yīng)慢而持久，而且不外露，動作遲緩而且不靈活，具有明顯的內(nèi)傾性。 ?抑郁質(zhì)：敏感、多疑，感情比較脆弱，情感體驗豐富但不外露，嚴重內(nèi)傾，反應(yīng)速度慢，具有刻板性。 人力資源規(guī)劃 人力資源管理中會遇到的問題： 產(chǎn)品需 求旺盛 勞動力短缺 產(chǎn)品需 求低迷 企業(yè)內(nèi)部 勞動力過剩 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需要的人力資源進行預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。 通過人力資源規(guī)劃可以對企業(yè)人力資源的短缺和冗余情況做出合理預(yù)期和周密安排，以便及時采取措施； 通過人力資源規(guī)劃可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置方面存在的不合理，并對人員的調(diào)整進行安排。 人力資源規(guī)劃過程 勞動力需求預(yù)測 勞動力供給預(yù)測 勞動力短缺 或過剩預(yù)測 人力資源目標設(shè)定 與戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 實施與效果評價 人力資源需求預(yù)測 可能的雇員流動比率 雇員的質(zhì)量與績效 與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決策 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化 人力資源需求預(yù)測方式 ? 統(tǒng)計預(yù)測法 ? 趨勢分析 ? 比率分析 ? 散點分析 ? 多元回歸分析 ? 主觀估算法 ? 一般由各部門主管根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況估算各單位人員需求，再通過專家小組綜合平衡后確定。 ? 實際中常用的方法。 統(tǒng)計預(yù)測法 趨勢分析：通過分析企業(yè)在過去 5年左右時間中的雇用趨勢，然后以次為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人數(shù)需求。這只是一種很初步的分析。 比率分析：以兩種因素為比例 （ 1）某些原因性因素，如銷售額；（ 2）所需要的雇員數(shù)量 比率分析 過去 10人的銷售額為 500萬 每人平均銷售額 50萬 計劃銷售 800萬 需要增加（ 800500） /50=？ 考慮勞動生產(chǎn)率增加因素 需要增加（ 800500） /50*（ 1+x） =？ 統(tǒng)計預(yù)測法 散點分析：通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 多元回歸分析：通過某些先導(dǎo)因素，使用多元回歸分析建立預(yù)測模型，預(yù)測企業(yè)在未來可能需要的人數(shù)。 散點分析 醫(yī)院規(guī)模 200 300 400 500 600 700 800 900 1200 注冊護士數(shù) 240 260 470 500 620 660 820 860 ？ 多元回歸分析 對生產(chǎn)線上的操作 工人的勞動力需求 汽車生產(chǎn)商 汽車零配件生產(chǎn)商 銷售量 庫存 雇傭人數(shù) 利潤 預(yù)測一家假設(shè)的汽車零部件生產(chǎn)上的勞動力需求所需要的先導(dǎo)因素 人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部開始 ， 弄清規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有人力資源能夠滿足企業(yè)需要的程度 ， 然后再綜合考慮企業(yè)外部的人力資源供給狀況 。 ? 轉(zhuǎn)移矩陣預(yù)測法 ? 外部人力資源供給預(yù)測 ? 主觀估算 一個虛擬的員工轉(zhuǎn)移矩陣 1995 年 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） （ 6） （ 7） （ 8） (1)銷售管理人員 (2)銷售代表 (5)生產(chǎn)管理人員 (6)生產(chǎn)操作工人 (7)事務(wù)性工作人員 (8)不在企業(yè)中 (4)工廠助理管理人員 1998年 (3)實習(xí)銷售員 該矩陣說明的問題 該公司存在著兩條晉升路線： 生產(chǎn)操作工人 生產(chǎn)管理人員 工廠助理管理人員 實習(xí)銷售員 銷售代表 銷售管理人員 在 1998年度所有的員工從何處而來 該矩陣用來預(yù)測未來勞動力供給 如果未來的 3年，生產(chǎn)線上的操作工人會出現(xiàn)過剩的話，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？ 如果未來 3年銷售代表會出現(xiàn)短缺的話，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？ 減少該職位的自愿流動數(shù)量 加快對見習(xí)銷售員的培訓(xùn)進度，從而使他們能夠比原來更快的速度獲得提升 加大從外部雇用填補此類人員的短缺 外部人力資源供給 人口背景 政策背景 競爭 社會環(huán)境 政治形勢、經(jīng)濟水平 大中專畢業(yè)生 技、職校畢業(yè)生 復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人 待業(yè)人口、流動人口 就業(yè)心理 勞動力價格 國家就業(yè)政策 學(xué)生就業(yè)政策 有關(guān)法規(guī) 人才競爭 其他 可 利 用 人 力 資 源 目標設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 通過對勞動力供給和勞動力需求的分析，確定人力資源在人力資源配置方面未來的工作目標，和達成目標的時間限制。 應(yīng)對人力資源過剩的方法 方法 速度 員工受傷害的程度 1. 裁員 2. 減薪 3. 降級 4. 工作輪換 5. 工作分享 6. 退休 7. 自然減少 8. 再培訓(xùn) 快 快 快 快 快 慢 慢 慢 高 高 高 中等 中等 低 低 低 避免人力資源短缺的方法 方法 速度 可回撤程度 1. 加班 2. 臨時雇傭 3. 外包 4. 再培訓(xùn)后換崗 5. 減少流動量 6. 外部雇傭新人 7. 技術(shù)創(chuàng)新 快 快 快 慢 慢 慢 慢 高 高 高 高 中等 低 低
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1