【正文】 狀進(jìn)行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點（助理師級）。觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計一份觀察記錄表。問卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計、分析工作難度大。應(yīng)注意的問題：（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)一、確定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓(xùn)領(lǐng)域確定培訓(xùn)對象管理型人員技能型人員服務(wù)型人員技能完善性培訓(xùn)技能提高性培訓(xùn)前瞻性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)骨干員工培訓(xùn)經(jīng)營者培訓(xùn)二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項目有哪些n 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系n 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)n 明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)n 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施n 設(shè)計有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)n 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制n 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟n 人員需求分析n 設(shè)計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃n 設(shè)計行動方案n 培訓(xùn)實施n 培訓(xùn)評估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面：（1） 整體發(fā)展計劃；（2） 培訓(xùn)管理計劃；（3） 部門培訓(xùn)計劃 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：（1） 長期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3） 短期培訓(xùn)計劃五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點兩個著眼點： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。 員工方面，通過培訓(xùn)提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目的。第三單元 確定培訓(xùn)對象一、 用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（績效分析）步驟如下：（1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（2） 根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效（3） 確認(rèn)理想績效與實際績效的差距（4） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。（5） 根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰（6） 針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃二、 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（任務(wù)分析）（1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)水平分析可以提供的信息（2）對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：重復(fù)性需求，短期性需求，長期性需求。三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：問題需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。（2） 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題（3） 確認(rèn)培訓(xùn)資源（4） 確定培訓(xùn)對象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計劃；② 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；③ 改善組織氣氛與個體滿意度四、 確定培訓(xùn)對象的基本原則：（1） 當(dāng)其需，當(dāng)其時：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（2） 當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員。（3） 當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。第四單元 常用的培訓(xùn)方法一、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對象的特點。二、常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點。直接傳授法：適宜知識類的培訓(xùn)，特點：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。實踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。（4）個別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個特點：216。 內(nèi)容真實；216。 案例中應(yīng)包含一定的管理問題；216。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓(xùn)。注：5W2H，Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費用）。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計算機(jī)輔助教學(xué)，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導(dǎo)地位。所謂的心智技能是在活動過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗，它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓(xùn)法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機(jī)交互作用的主要特征，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓(xùn)教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。成就動機(jī)培訓(xùn)法：最早由美國心理學(xué)家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認(rèn)為，一個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力，這種培訓(xùn)就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學(xué)會推陳出新。第五單元 制定培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與經(jīng)費預(yù)算一、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和主要內(nèi)容l 原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效 l 內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) 實施過程的設(shè)計 評估手段的選擇 培訓(xùn)資源的籌備 培訓(xùn)成本的預(yù)算二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機(jī)制。工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析陳述目標(biāo)設(shè)計測驗：判斷：測驗僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價。制定培訓(xùn)策略設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容實驗：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計好以后，可以通過實驗性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。三、 制定年度培訓(xùn)計劃的步驟和內(nèi)容l 步驟：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。根據(jù)意見、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實。培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 l 內(nèi)容：u 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓(xùn)的目的與原則u 培訓(xùn)需求：問題需求，u 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定u 培訓(xùn)對象的設(shè)定u 培訓(xùn)內(nèi)容：u 行動計劃：培訓(xùn)的課程安排，培訓(xùn)的時間、地點、培訓(xùn)的形式和方式，培訓(xùn)教師的選擇u 考評方式：預(yù)期效果與評價方法u 預(yù)算四、 培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算對培訓(xùn)項目進(jìn)行成本——收益分析，主要通過會計方法決定培訓(xùn)項目的經(jīng)濟(jì)收益，需從成本、收益兩個方面的信息加以考慮培訓(xùn)成本預(yù)算：培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費、教室的租金、學(xué)員的差旅費等。間接成本是指培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時間等的支付以及由誤工所造成的損失。計算培訓(xùn)成本的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算。 培訓(xùn)的收益：培訓(xùn)收益一般為潛在收益。用來確定收益的方法：(1)、運(yùn)用技術(shù)、研究及實踐證實與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益(2)、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益(3)、通過對成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績效差別第二節(jié) 培訓(xùn)資源的發(fā)展與管理一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇知識點：培訓(xùn)供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。企業(yè)通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商，它提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓(xùn)的目標(biāo)人選選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，受設(shè)計者對資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c選擇的影響。有三種基本的資源依據(jù)被用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)：培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)本身的特點。選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：216。 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；216。 該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；216。 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶；216。 為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；216。 可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；216。 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；216。 咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜；216。 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗的評價；二、培訓(xùn)課程的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)216。 課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別216。 確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次216。 注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格216。 選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法216。 進(jìn)行評價：檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。設(shè)置培訓(xùn)課程的原則216。 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；216。 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計的主要原則；216。 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)；課程模塊設(shè)計：課程內(nèi)容設(shè)計；課程教材設(shè)計；教學(xué)模式設(shè)計；教學(xué)活動設(shè)計；課程實施設(shè)計；課程評估設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計的流程前期的準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；收集信息和資料；課程模塊設(shè)計；課程預(yù)演；信息反饋與課程修訂課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性的階段。三、教材的開發(fā)與教師的選配在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測樣試卷 在培訓(xùn)課程設(shè)計中教師能力的高低、教師的能力結(jié)構(gòu)、教師的授課技巧對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。 培訓(xùn)教師有兩大來源：來源類型優(yōu)點缺點企業(yè)外部聘請選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險；對企業(yè)及其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；企業(yè)內(nèi)部開發(fā)對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效