房地產(chǎn)公司薪酬方案設(shè)計(jì)案例-資料下載頁(yè)
2025-11-01 11:25本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】北京H置地公司成立于2020年3月，是一家專注房地產(chǎn)開發(fā)的民營(yíng)企業(yè)。表性的中型民營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。H置地公司組織層級(jí)分為一級(jí)部門和二級(jí)部門。一級(jí)部門指公司總部各。如城市公司為一級(jí)部門，而城市公司下設(shè)的工程管理中心等部門為二。進(jìn)，不少崗位長(zhǎng)期空缺，大大影響了公司的運(yùn)作效率。并未得到應(yīng)有體現(xiàn)。公高管與部門年終獎(jiǎng)發(fā)放額度，均由董事長(zhǎng)一人拍腦袋決定。雖然年終獎(jiǎng)人均水平逐年大幅遞增，但激勵(lì)效果日漸衰減。少部分員工不定期有所增長(zhǎng)，個(gè)別員工增長(zhǎng)過(guò)快。影響了員工工作積極性及主動(dòng)性。行了全面調(diào)查并設(shè)計(jì)了符合其產(chǎn)業(yè)特色及公司發(fā)展階段的薪酬方案。受訪者中有65%的人表示基本滿意，4%明確表示不滿意，認(rèn)為基本公平與不太公平者各約占50%，個(gè)體差異。酬支付的標(biāo)準(zhǔn)及原則。項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為86%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，H置地公司高層管理者普遍反映他們的權(quán)力及資源配置不足，標(biāo)責(zé)任書”來(lái)明確高層管理者與公司之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。
【正文】 其負(fù)責(zé)人績(jī)效考核周期為年度考核，績(jī)效工資以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放，并與所轄一級(jí)部門年終績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。 ① 年度績(jī)效考核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù) 50%（不含）者，不享受年終績(jī)效工資。 ② 年度績(jī)效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù) 50%～ 100%者，年終績(jī)效工資核發(fā)公式為： P1＝（基準(zhǔn)年薪 30% ｜基準(zhǔn)考核系數(shù)／實(shí)際考核系數(shù) 2｜）。 ③ 年度績(jī)效考核系數(shù)為基準(zhǔn)考核系數(shù) 100%以上（不含）者，年終績(jī)效工資核發(fā)公式為： P2＝（基準(zhǔn)年薪 30%2 實(shí)際考核系數(shù)／基準(zhǔn)考核系數(shù)）。 （ 2）二級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工績(jī)效考核周期為季度考核，績(jī)效工資以季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)形式發(fā)放。季度獎(jiǎng)在年薪中的比例與在不同季度的分配比例見表 4。 二級(jí)部門負(fù)責(zé)人（含）以下員工季度獎(jiǎng)與個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤，季度獎(jiǎng)金二季度獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)；如果所在一級(jí)部門年度績(jī)效考 核系數(shù)低于基準(zhǔn)考核系數(shù)，不另發(fā)年終獎(jiǎng)；如果高于基準(zhǔn)考核系數(shù)，年終獎(jiǎng)核發(fā)公式為： P3＝ [基準(zhǔn)年薪 季度獎(jiǎng)在年薪中的基準(zhǔn)比例 個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)加權(quán)平均值 （一級(jí)部門年終實(shí)際考核系數(shù)／一級(jí)部門基準(zhǔn)考核系數(shù) 1）） 四、總結(jié)與展望 本案例研究采用匿名問(wèn)卷調(diào)查的定量研究與結(jié)構(gòu)化訪談的定性研究的方法，結(jié)合 H 置地公司的實(shí)際，基于調(diào)查結(jié)果，凝練出 “ 高層具有成就感、中層具 有自豪感、基層具有安全感 ” 的薪酬方案設(shè)計(jì)理念，并在此基礎(chǔ)上提煉出 “ 內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合 ” 、 “ 壓力傳遞與收益共享 ” 及 “ 因需而變的 層級(jí)差異管理 ” 薪酬方案設(shè)計(jì)的三條基本原則。由于 H 置地公司是一家典型的本土民營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，其薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程中所面臨的諸多問(wèn)題不僅是眾多的中國(guó)民營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)所面臨的共同問(wèn)題，也是其他所有制形式企業(yè)所面臨的共同問(wèn)題。所以，本研究不論是研究工具與研究方法，還是由此提煉出的相關(guān)結(jié)論，對(duì)不同所有制、不同行業(yè)企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)，都具有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。 需要指出的是，本研究所設(shè)計(jì)的薪酬方案，是針對(duì)北京 H 置地公司在特定發(fā)展階段所面臨的具體問(wèn)題而提煉出的解決方案，在將相關(guān)結(jié)論及理論成果推廣至其他房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) ，甚至其它類型的企業(yè)時(shí)，由于各企業(yè)所處發(fā)展階段，所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等諸多因素不同，還需謹(jǐn)慎對(duì)待，這也是今后研究需要進(jìn)一步探討的問(wèn)題。
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