【正文】 意度調(diào)查。在員工滿意度調(diào)查方面，不同性質(zhì)的企業(yè)沒有顯著差別。開展?jié)M意度調(diào)查的企業(yè)在國有企業(yè)、民營企業(yè)、港臺資企業(yè)和三資企業(yè)中所占的比例分別為：%、%、%%。在員工滿意度調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用方面，不同性質(zhì)的企業(yè)存在一定的差別，其中三資企業(yè)比其他性質(zhì)企業(yè)更注重根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取相關(guān)的改進(jìn)措施，%，比國有企業(yè)、民營企業(yè)和港臺資企業(yè)高出20～40個百分點(diǎn)。員工流失率被調(diào)查企業(yè)的年度員工失率，如果以10%為分界線，低于10%的企業(yè)僅占54%，高于10%的企業(yè)占46%。其中，有16%的企業(yè)員工流失率超過50%，全年員工流失率低于5%%。就不同行業(yè)來，各類服務(wù)業(yè)的員工流失率較大，年流失率在10%%的比例；一般制造業(yè)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)員工流失率并沒有顯著差異，年流失率在10%%%。就不同性質(zhì)企業(yè)來看，三資企業(yè)和國有企業(yè)員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定，年流失率在10%%%民營企業(yè)和港臺資企業(yè)員工流失率較大，年流失率在10%%%（圖104）。值得一提的是，在被調(diào)查的東莞企業(yè)中，主動辭退員工情況已很普遍。被調(diào)查企業(yè)中有93%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，%這說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進(jìn)能出的用人機(jī)制。參與調(diào)查企業(yè)的年度管理人員流失率，如果以10%為分界線，低于10%%，高于10%%相對來說，管理人員的流失率比普通員工的流失率稍低。不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)在這方面并沒有顯著差異（圖105）。高低績效企業(yè)的實(shí)踐差異分析結(jié)果顯示，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在年度員工流失率方面存在顯著差異。無論是就普通員工流失率還是管理人員流失率來說，高績效企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于低績效企業(yè)。第三部分 結(jié)論與建議一、優(yōu)勢與不足綜合上述分析，東莞大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走上規(guī)范化的階段，這是一個可喜局面。在人力資源管理的具體實(shí)踐中，我們可以看出，東莞大部分企業(yè)在戰(zhàn)略制定、規(guī)劃，對招聘的投入等相對宏觀領(lǐng)域，已經(jīng)是一定的優(yōu)勢；但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值的員提升、策略執(zhí)行、新方法運(yùn)用等方面，依然投缺乏有效的措施。人力資源管理的執(zhí)行力和先進(jìn)工具的運(yùn)用，依然有一定差距。最大不足具體體現(xiàn)在規(guī)劃的執(zhí)行、培訓(xùn)投入、績效考核的量化、反饋及其運(yùn)用、薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性、員工的關(guān)系管理等方面。這些都是值得我們深思的問題。(表3)表3 東莞企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的優(yōu)勢與不足職能優(yōu)勢方面待改善的方面人力資源戰(zhàn)略高層關(guān)注的程度；人力資源計(jì)劃的制定人力資源戰(zhàn)略；人力資源計(jì)劃的執(zhí)行；直線經(jīng)理或部門的參與程度員工招聘招聘渠道招聘成本；甄選方式；甄選標(biāo)準(zhǔn)；新員工試用期流失率員工培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃的制定；新員工培訓(xùn)數(shù)量培訓(xùn)投入；培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行；老員工培訓(xùn)數(shù)量；培訓(xùn)內(nèi)容員工職業(yè)發(fā)展接班人計(jì)劃；晉升標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)通道薪酬薪酬競爭力；內(nèi)部公平性激勵形式；高管人員薪酬結(jié)構(gòu)績效考核考核的導(dǎo)向性考核標(biāo)準(zhǔn)的確定；考核指標(biāo)的量化程度；考核結(jié)果的應(yīng)用；考核結(jié)果的反饋員工參與接納員工意見情況；解決問題的方式；工作所需要資源的滿足情況員工參與計(jì)劃；決策參與程度；信息共享工作組織崗位分析崗位分析結(jié)果的應(yīng)用員工關(guān)系管理員工滿意度調(diào)查雇傭保障；員工流失率最近，我們通過對訪談和問.卷調(diào)查結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)在東莞企業(yè)的最佳人力資源管理實(shí)踐中，與西方一致的包括以下措施：基于績效的薪酬政策、員工招聘，員工能力開發(fā)、員工晉升機(jī)制。而比較難以驗(yàn)證其有效性的措施包括：績效評估、員工參與、信息共享、雇傭保障。在人力資源管理兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)的趨勢：（1）非常注重采取薪酬與績效掛鉤的策略，以調(diào)動員工的積極性；（2）開始重視對員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力。(表4)表4 東莞企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的有效性比較有效的做法在西方國家有效性但在東莞企業(yè)未得到驗(yàn)證的做法基于績效的薪酬政策績效評估(1) 員工薪酬與績效掛鉤(2) 拉大同一崗位的高績效員工和低績效員工的獎勵工資上的差別(3) 高層管理人員的獎勵工資與公司利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤(4) 員工獎勵工資與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤(1) 績效評估重視過程而非結(jié)果(2) 績效評使用長期而非短期的衡量標(biāo)準(zhǔn)(3) 用高度量化的指標(biāo)來衡量員工的績效(4) 對管理人員的考核更側(cè)重于團(tuán)隊(duì)而非個人員工招聘員工參與(1) 加大對招聘工作的投入，通過多種渠道來招募合格員工(2) 運(yùn)用科學(xué)的測試工具來挑選員工(3) 內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合(4) 關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時，主要從內(nèi)部進(jìn)行填補(bǔ)(1) 在經(jīng)營管理決策上的分權(quán)程度很高(2) 讓員工參與生產(chǎn)運(yùn)營決策(3) 普遍使用團(tuán)隊(duì)的方式解決問題(4) 有效地接納和反饋員工的意見員工能力開發(fā)信息共享(1) 對員工進(jìn)行多樣化培訓(xùn)(2) 讓管理人員參加跨職能培訓(xùn)或工作輪換(3) 員工培訓(xùn)與其他人力資源管理措施相結(jié)合(4) 制定針對提高新員工工作技能的系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃(1) 與員工共享公司戰(zhàn)略、市場和客戶反饋等信息(2) 通過簡報(bào)和網(wǎng)站等方式實(shí)現(xiàn)與員工的信息共享(3) 定期的員工滿意度調(diào)查(4) 管理人員定期與員工溝通交流員工晉升機(jī)制雇傭保障(1) 接班人計(jì)劃(2) 競爭性人才選拔機(jī)制(3) “能上能下、能進(jìn)能出”的人才流動機(jī)制(4) 透明的職業(yè)發(fā)展通道(1) 高度的雇傭保障(2) 高比例的合同工有比較，才有鑒別。在上述分析中我們看到，高績效企業(yè)和低績效企業(yè)在很多人力資源管理實(shí)踐活動中存在顯著的差異。人力資源實(shí)踐的差異反映了人力本投資的水平差異，企業(yè)在人力資源管理方面的投入是影響企業(yè)員工績效的重要因素。為了給企業(yè)提供一個比較的基準(zhǔn)，我們根據(jù)本調(diào)調(diào)查結(jié)果在人力資源的獲得、使用、發(fā)展和保留等方面總結(jié)出了“人力資源績效方陣”。(表5)表5 人力資源績效方陣獲得使用發(fā)展保留費(fèi)用人力資源專業(yè)人員比例招聘成本培訓(xùn)費(fèi)用占工資總額的比例培訓(xùn)費(fèi)用占銷售總額的比例數(shù)量內(nèi)部推薦比例內(nèi)部填補(bǔ)比例獎勵工資差別幅度；高級管理人員薪酬組合；接受正式評估的員工比例；獎金總工資總額比例新員工培訓(xùn)天數(shù)老員工培訓(xùn)天數(shù)有職業(yè)生涯規(guī)劃的員工比例誤差新員工試用期流失率員工總流失率管理人員流失率通過本次調(diào)查，我們一定程度也分析和評價(jià)了東莞人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況和未來趨勢，既發(fā)現(xiàn)了我們的優(yōu)勢和長處，也找到了一些問題與不足。人力資源的管理者，只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，有一個清醒的認(rèn)識，才能為企業(yè)做出正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。這就要求人力資源管理的發(fā)展要更具有戰(zhàn)略性，人力資源管理要更有系統(tǒng)性，確立人力資源投資觀念與增強(qiáng)人力資源開發(fā)投資，從宏觀和微觀上做好各方面的工作。只要我們懷著熱情，致力于持續(xù)發(fā)展和不斷改善，相信東莞人力資源管理的春天一定會到來，相信東莞企業(yè)“以人為本”的企業(yè)發(fā)展時代一定會到來，相信東莞企業(yè)持續(xù)增長和打造百年品牌的時代一定會到來。二、未來人力資源管理實(shí)踐的建議我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理能力很弱，人力資源競爭力整體偏低，一些企業(yè)所進(jìn)行的改革也多處于動作層，注重解決眼前的實(shí)際問題，而未上升到戰(zhàn)略層。我國加入WTO以后，國內(nèi)企業(yè)面臨著來自各方面的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。而過去低投入、利誘型的人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)無法適應(yīng)新的競爭形勢的需要。如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方法，提升人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，是目前我國企業(yè)迫切需要解決的問題。在這方面，我們的相關(guān)調(diào)查結(jié)果對我國企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐有如下啟示：我國企業(yè)不太適合采取內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源管理策略西方企業(yè)的實(shí)踐表明，內(nèi)部導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)有利于發(fā)展長期的員工關(guān)系，降低員工流動率。但我國的企業(yè)實(shí)踐結(jié)果表明，員工關(guān)系持內(nèi)部發(fā)展策略，企業(yè)績效并不一定比那些市場導(dǎo)向、低投入的企業(yè)好。目前在我國，由于受國家勞動政策、勞動力市場與企業(yè)高速發(fā)展等因素的影響，企業(yè)基本上都有是以外部勞動力市場為導(dǎo)向，采取外部招聘策略來滿足高人員流動背景下的企業(yè)用需求。在中國高權(quán)利距離的文化背景下，管理者往往不情愿與下屬共離權(quán)利，決策中不愿意授權(quán)，習(xí)慣于采用控制的方法來管理員工。另外，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所與他人發(fā)生沖突。這些都給內(nèi)部導(dǎo)向型的人力資源管理系統(tǒng)在現(xiàn)階段我國背景下的生存能力和效果提出了疑問。在現(xiàn)階段的人力資源管理實(shí)踐中，我國企業(yè)采取內(nèi)部市場與外部市場相結(jié)合的策略往往更能取得良好的效果。在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)中，一方面，內(nèi)部培養(yǎng)非常重要，很多企業(yè)都建立了接班人培養(yǎng)計(jì)劃；另一方面，一個充滿活力的企業(yè)又離不開的人才的競爭機(jī)制。近年來，很多國有企業(yè)都采用了競崗、干部考核等方式來加強(qiáng)人力資源管理，使員工“能上能下，能進(jìn)能出”，形成合理的人員流動，并取得了良好的成效。多樣化培訓(xùn)和把薪酬與績效掛鉤的做法非常有效在最佳人力資源管理系統(tǒng)的核心維度構(gòu)成方面，人力資源實(shí)踐者們?nèi)〉昧溯^為一致的觀點(diǎn)：企業(yè)的人力資源管理通過提高員工能力和員工動機(jī)來增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢是具有普遍意義的，員工能力和員工動機(jī)是最佳人力資源管理系統(tǒng)的兩個核心維度。在人力資源管理的兩大核心領(lǐng)域，當(dāng)前我國企業(yè)的趨勢是：一方面，企業(yè)開始重視對員工培訓(xùn)的投入，以提高員工的工作能力；另一方面，企業(yè)非常注重采取薪酬與績效掛鉤的策略來調(diào)動員工的積極性，并初步在這種人力資源實(shí)踐中嘗到了甜頭。中國加入WTO以后，企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外的更大挑戰(zhàn)，人力資源在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。面對巨大的競爭壓力，我國不少企業(yè)開始加大對員工培訓(xùn)的投入例如美的公司在2000年就對70%以上的員工進(jìn)行了培訓(xùn)，并鼓勵員工進(jìn)行工作輪換。同時相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，目前在中國企業(yè)，金錢是最有效的員工激勵因素。通過將薪酬與績效掛鉤的做法，一方面企業(yè)可以充分調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的競爭意識；另一方面企業(yè)可以逐步增強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工對自身、所在部門和企業(yè)發(fā)展的責(zé)任心。我國企業(yè)需要更多地關(guān)注人力資源實(shí)踐的外部契合問題在現(xiàn)階段，我國的市場環(huán)境急速變化，企業(yè)的發(fā)展也非常迅速，企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)就是適應(yīng)無休止的變化。因此，企業(yè)不應(yīng)太過于注重人力資源管理的系統(tǒng)化，而應(yīng)該更多地著眼于如何配合企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略這個問題。西方實(shí)踐表明，構(gòu)建高一致的人力資源管理系統(tǒng)對創(chuàng)造企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢非常重要。但構(gòu)建一個完善的人力資源管理系統(tǒng)需要投入大量的時間和金錢，系統(tǒng)的有效實(shí)施對管理者和員工的執(zhí)行能力要求都比較高，要求管理者能夠有效進(jìn)行授權(quán)，要求員工之間有充分的信任與合作，這對當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)。而且，外部環(huán)境不確定性和復(fù)雜性程度的加劇使得企業(yè)頻繁變換競爭戰(zhàn)略，這有可能導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)失去原有的一致性。當(dāng)前市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)決定了我國企業(yè)經(jīng)營者更愿意把有限的資金投入到研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的員工管理中，就可以提升企業(yè)內(nèi)部的組合效應(yīng)，幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在我們的調(diào)查中，我們也看到一些優(yōu)秀的企業(yè)，它們在人力資源的規(guī)范化方面做得很弱，甚至有的企業(yè)沒有建立正式的人力資源部門，但企業(yè)績效很好、發(fā)展非?？焖?。其最重要的原因是它們的員工管理體制能夠與業(yè)務(wù)結(jié)合起來，尤其是在研發(fā)、生產(chǎn)和銷售這三個方面結(jié)合起來，尤其是在研發(fā)、生產(chǎn)和銷售這三個方面結(jié)合得很好。在《福布斯》公布的“2005中國潛力100榜”的企業(yè)中，如前程無憂、科達(dá)機(jī)電、達(dá)安基因等優(yōu)秀企業(yè)都反映了這樣一個問題：人力資源管理要參與到企業(yè)的業(yè)務(wù)中，配合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，如何從戰(zhàn)略伙伴的角度來定位人力資源管理實(shí)踐，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的外部契合，是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐需要思考的一個重大的問題。44 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