【正文】 勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面要做得更好一些。（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同銷售額（3億元以上、3億元~、~3000萬元、3000萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，3億元以上和3億元~~3000萬元和3000萬元以下銷售額的公司，3000萬元以下銷售額的公司最差。（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同資產(chǎn)總額（3億元以上、3億元~、~3000萬元、3000萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度（3000萬元以下的公司除外）、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度（3000萬元以下的公司除外）、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度（3億元以上的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。3000萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于3億元以上、3億元~、~3000萬元資產(chǎn)總額的公司。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆存在顯著性差異（p）。根據(jù)T檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異()。在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（9）獎懲制度、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異()。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異()。3億以上和3億以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（1）員工手冊的建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p=，)外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異()。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T檢驗結(jié)果，p=,）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（T檢驗結(jié)果p）。中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——勞動用工招聘現(xiàn)狀內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘 一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，%是執(zhí)行不力的；%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，%沒有嚴格執(zhí)行。（一）招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，%、%、%，其他分別是“校園招聘”（%）、“朋友介紹”（%）、“職業(yè)介紹所”（%）、“獵頭公司”（%）。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān)系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級主管組織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。（二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源在問卷調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”（%）、“畢業(yè)生”（%），遠遠高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（%）和“勞務(wù)派遣”（%），較為集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法“面試”和“知識考試”%%，“心理測試”（%）和“競聘演講”（%）所占比例不大。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習(xí)實踐和試用考核、現(xiàn)場操作動作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果項目考察、公司內(nèi)部人員評定推薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專業(yè)文章、資格審查、政審、組織考核，等等。（四）主動辭退員工情況已很普遍%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進能出的用人機制。二、西部企業(yè)要加強勞動用工規(guī)范的建立，中部企業(yè)要加強規(guī)范的執(zhí)行西部企業(yè)在“有無明文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分別比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約2～10個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約3～9個百分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高出2～3個百分點。（一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例僅次于“招聘會”中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會”和“人才交流中心”這兩個渠道上要高于東部企業(yè)，%利用“招聘會”、%利用“人才交流中心”；%利用“招聘會”、%利用“人才交流中心”，；%、%。在利用“職業(yè)介紹所”這個渠道上，中部企業(yè)（%）、西部企業(yè)（%）低于東部（%）約十個百分點；在“校園招聘”這個渠道上，東部企業(yè)（%）和西部企業(yè)（%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（%）則排在第二位，高于東部和西部約15個百分點。（二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高，%的企業(yè)錄用人員主要來源于“社會招聘人員”，其次是西部企業(yè)，%，而在“畢業(yè)生”這一來源上，中部企業(yè)（%）高于東部（%）和西部（%）；在接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的相對比例上，中部企業(yè)（%）和西部企業(yè)（%）要高于東部企業(yè)（%）；在“勞務(wù)派遣”上，地域差別不大。（三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗”、“競聘演講”的中部企業(yè)比例相對較高從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，%，%，%；采用“心理測試”的東部企業(yè)比例最高，%；而在“知識考試”和“競聘演講”方法的采用上，%%，比東部和西部企業(yè)約高出6～14個百分點。（四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例（%）要稍低于東部（%）和西部（%）企業(yè)，約低5個百分點左右。三、國有企業(yè)要加強人員招聘錄用制度建設(shè)并加大執(zhí)行力度，私營企業(yè)同時還要加強勞動合同管理制度建設(shè)及其執(zhí)行規(guī)范程度445家國有及國有控股企業(yè)和468家私營企業(yè)有“招聘錄用制度”%%，比其他性質(zhì)的企業(yè)低約5個百分點，而對此“執(zhí)行不力”%%，高于其他性質(zhì)企業(yè)；而且私營企業(yè)在“有無明文的勞動合同管理制度”項目上回答“有，按制度執(zhí)行”的比例（%）比其他性質(zhì)企業(yè)普遍低約20個百分點，而回答“有，執(zhí)行不力”的比例又普遍高5個百分點，說明私營企業(yè)亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。（一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高“招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道。“國有及國有控股企業(yè)”在“校園招聘”的選擇比例（%）上高出其他性質(zhì)企業(yè)25～35個百分點，而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣告”的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè)”15個百分點（不含17家集體企業(yè)）。“人才交流中心”是各類企業(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。（二）接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源的市場化程度最高%的私營企業(yè)通過“社會招聘”補充人員，295家外資、%，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低（%）；但接收“畢業(yè)生”的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高（%），而私營企業(yè)最低，%。值得注意的是，%的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)接收有“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”，而其他類企業(yè)這一比例均不到5%；在“勞務(wù)派遣”上，外資、港澳臺資企業(yè)不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。選擇的比例最高，%，而260家非國有的股份公司和有限責(zé)任公司選擇的比例最低，%。（三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較高在“面試”和“心理測試”方法的運用上，非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)差不多，均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（%、%）5～10個百分點；而在“競聘演講”方法的運用上，這一特點相反，低于國有企業(yè)（%）12～20個百分點。（四）國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠遠低于非國有企業(yè)%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)主動辭退過員工，而非國有的股份公司和有限責(zé)任公司（%）、私營企業(yè)（%）、外資港澳臺資企業(yè)（%）辭退員工的比例高出15～20個百分點。四、建筑企業(yè)要規(guī)范人員招聘程序并嚴格執(zhí)行，批發(fā)零售餐飲企業(yè)還亟需完善勞動合同并認真執(zhí)行在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于30家的行業(yè)當中，62家“建筑業(yè)”和42家“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”%%，比其他行業(yè)普遍低約15～20個百分點；說明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī)范的人員招聘錄用制度。“批發(fā)零售餐飲”%的企業(yè)對此“執(zhí)行不力”，高于其他行業(yè)，%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管理制度”，比其他行業(yè)普遍低20個百分點，對勞動合同管理制度“有，執(zhí)行不力”的比例（%）又普遍比其他行業(yè)高5個百分點，說明“批發(fā)零售餐飲”亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。（一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高35家“水電煤氣業(yè)”%通過“人才交流中心”招聘，86家“房地產(chǎn)”%和96家“社會服務(wù)業(yè)”%通過“媒體廣告”進行招聘，均高于其行業(yè)參加“招聘會”的比例約5～8個百分點。其他各行業(yè)都是參與“招聘會”的比例最高。采用“職業(yè)介紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（%）。采用“媒體廣告”比例最高的行業(yè)是批發(fā)零售業(yè)（%）。金融業(yè)在采用“朋友介紹”（%）、“獵頭公司”（%）的比例要高于其他行業(yè)。（二）水電煤氣業(yè)接受復(fù)轉(zhuǎn)軍人的比例相對較高在參與調(diào)查樣本企業(yè)數(shù)量高于30的行業(yè)中，除水電煤氣業(yè)（%）、建筑業(yè)（%）、交通倉儲郵政（%）接收“畢業(yè)生”的企業(yè)比例高于其“社會招聘人員”的來源比例外，其他行業(yè)均為“社會招聘人員”來源比例高于“畢業(yè)生”的比例；其他方面，接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的企業(yè)比例最高的行業(yè)是水電煤氣業(yè)（%），采用“勞務(wù)派遣”作為人員來源的企業(yè)比例最高的行業(yè)是建筑業(yè)（%）。（三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大各行業(yè)在人員選聘方法上較為一致，都是將“面試”作為第一位選聘方法，最低為水電煤氣業(yè)（%），將“知識考試”作為第二位選聘方法，最低為建筑業(yè)（%）；在采用“競聘演講”方法方面，金融保險業(yè)采用的企業(yè)比例最高（%）。（四）水電煤氣業(yè)主動辭退員工的企業(yè)比例相對較少從企業(yè)行業(yè)分布來比較被調(diào)查企業(yè)有無主動辭退過員工的特點，可以看出，“交通倉儲郵政”行業(yè)主動辭退過員工的企業(yè)比例最高（%），參與調(diào)查樣本企業(yè)數(shù)量高于50的行業(yè)中，最低的為水電煤氣業(yè)，%的企業(yè)主動辭退過員工。五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化%的上市企業(yè)有“員工招聘錄用制度”，%的上市企業(yè)有“勞動合同管理制度”（%），比未上市企業(yè)均高出12個百分點以上，其“執(zhí)行不力”的比例也比未上市企業(yè)低5個百分點左右。由此可以理解為，企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化。（一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠高于未上市企業(yè)，“朋友介紹”比例低于未上市企業(yè)不管是否上市，“招聘會”都是選擇最多的渠道；上市企業(yè)“校園招聘”（%）遠高于未上市企業(yè)18個百分點。在“人才交流中心”渠道上，未上市企業(yè)（%）高于上市企業(yè)。在“職業(yè)介紹所”、“朋友介紹”方面，上市公司平均要比非上市公司低10個百分點，而在“獵頭公司”這一渠道的運用上，上市公司要高于非上市公司3個百分點。（二）上市企業(yè)在接收畢業(yè)