管理心理學(xué)的理論doc-資料下載頁
2025-07-18 13:21本頁面
【正文】 的汽氛是你追我趕、積極向上還是互相嫉妒，彼此不服氣，會影響職工爭取上進的勇氣；領(lǐng)導(dǎo)在職工心目中的形象是說一不二，還是出爾反爾會影響職工對獎勵的期望。因此，形成良好的組織氣氛，使職工置身于團結(jié)互助的集體環(huán)境之中，有利于職工提高對獎勵的期望值。B、編制合理的勞動定額，也是提高職工對獎勵的期望值。勞動定額是職工成績評定，獎勵分配的依據(jù)，它作為外在的工作目標，對職工的工作積極性產(chǎn)生深刻的影響。職工在分析獲得獎勵的概率時首先要根據(jù)自己的勞動定額進行個人估價和社會估價。個人估價是指他要分析自己達到或超過定額的可能性。在這種估價中，如果他認為自己通過努力，有能力達到或超過定額，得到獎勵，他就會有信心、有決心、有干勁；如果他認為定額太高或者太低，他就會失去信心并缺乏內(nèi)部動力。社會估價是指他要對自己的勞動定額與其它工種或與同工種但不同型號新舊機器的定額進行比較。如果在這種比較中，他認為定額的差異是合理的，他就會有一種競爭取勝獲獎的期望，反之，如果他認為定額不合理，他就會對獎勵與競爭失去信心。因此，勞功定額的編制要科學(xué)、合理，指標要適當，過高或過低都是起不到激勵作用的。要努力采取即先進又使具有中等水平的人通過努力可以達到或超過的定額。C、通過思想工作，幫助職工把期望值保持在一種適當?shù)乃缴?，是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的重要途徑。人有各種各樣的期待，如對獎勵的期望、對他人的期望、對工作的期望等等，這些期望雖然只是個人在自我認識、自我分析、自我判斷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種主觀估價，但它的實現(xiàn)則受客觀現(xiàn)實的制約，反過來，這種主觀期望又對個體的信念、情緒、干勁產(chǎn)生極大的影響。因此，管理者必須通過深入細致的思想政治工作，幫助職工把期望值保持在一個恰當?shù)乃缴?。大量事實說明，管理者對職工進行思想工作時，不僅要善于洞察職工的思想狀態(tài)，正確判斷他的期望和期望概率，而且要善于運用恰當?shù)姆绞椒椒ㄟM行引導(dǎo)。在這方面，有兩點值得注意：①要根據(jù)不同性質(zhì)的問題，控制不同的期望概率。實際工作中，很多問題都會成為誘發(fā)職工的期望及其波動的原因。這些問題的性質(zhì)往往各不相同，對職工期望水平的影響也有所不同。例如，調(diào)整工資時，職工們會產(chǎn)生各種期望。他們會不自覺地根據(jù)調(diào)資條例，把自己的資歷、工作態(tài)度、工作成績與自己周圍的人相比較，并在比較的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生一種主觀期望，即認為自已有百分之多少的希望可能上調(diào)工資。在這時候，許多人往往因為渴望調(diào)資的愿望太強烈，或因為自我知覺的失誤，而產(chǎn)生高估自己調(diào)資概率的心理。這就需要管理者給他潑冷水，多給他講講別入的優(yōu)點，別人的貢獻，使他們把“溫度”降低一點。這樣，如果他調(diào)上工資就會格外高興，而調(diào)不上他受的挫折感也會小一點。②對不同個性的人，采取不同的方式，以控制期望值。職工的個性存在較大的差異，有的人善于吸收各種信息，準確及時地進行分析判斷，使主觀期望接近于客觀實際，有的人則盲目樂觀，總是高估自己的能力與客觀的有利條件，忽視存在的種種困難，使主觀期望高于客觀期望；還有的人自輕、白卑，低估自己的能力與客觀有利條件，夸大存在的種種困難與風(fēng)險，使主觀期望低于客觀可能性。這種主觀期望與客觀可能性之間的正負逆差，對個體來說，總有一定的規(guī)律性。管理者耍根據(jù)職工的不同特點，進行正確的引導(dǎo)，讓盲目樂觀的人多注意困難和風(fēng)險，讓盲目悲觀的人認清種種有利條件通過細致的思想政治工作，幫助職工使期望值保持在一個恰當?shù)乃?，使每個人都能滿懷信心地投入工作，鍛煉承受各種挫折的意志和毅力，提高工作積極性。6 / 6
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1