【正文】 動機不是一種個性特質(zhì) 2。動機是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果 3。動機應(yīng)包括三個關(guān)鍵因素：努力、組織目標和個人需要。 4。人類的行為無一不是動機性行為（二）動機的行為模式 1。動機的來源：（1）內(nèi)在條件 （2）外在刺激 2。動機模式三）動機的種類 1。生理性動機 2。心理性動機 3。優(yōu)勢動機 我們把決定一個人的行為的全部動機結(jié)構(gòu)中強度最高的動機叫優(yōu)勢動機四）動機行為模式的影響因素 1。嗜好或興趣 決定動機行為所要達到的目標方向。 2。價值觀 代表一個人對周圍事物的好壞、善惡以及重要性的評價。它決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。 3。抱負水準 是指一種想把自己的工作做到某種質(zhì)量標準的心理需求。一個人的嗜好和價值觀決定著人的行為動機的方向，而抱負水準則決定著動機行為要達到的程度。有三個因素影響抱負水準：成就動機的強弱，過去的經(jīng)驗和第三者的影響。第七章 人的期望一、期望理論 （一）定義 期望是指一個人根據(jù)對自己以往的經(jīng)驗和期望對象能力大小的感知，在一定時間里預(yù)期其能夠達到某種目標或滿足某種需要的期待和向往。 二）期望產(chǎn)生的條件 1。有某種需要 這是產(chǎn)生期望的基礎(chǔ)和前提，是內(nèi)因。 2。目標及目標價值 目標是為滿足某種需要通過個人努力必須達到的績效水平。目標價值是指該績效水平所帶來的效果（獎酬）對個體的吸引力的大小，即效價，是外因。 3?？尚行员容^ 考察自己的能力和經(jīng)驗?zāi)芊襁_到目標實現(xiàn)所需要的條件。通過自己的努力能夠達到目標滿足需要的可能性的大小。即期望概率。 （三）期望的心理特征 1。表現(xiàn)為一定的期望概率 期望概率：是指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標的主觀概率，即主觀上估計達到目標，得到獎酬的可能性。期望概率是人的經(jīng)驗和能力的總和。 2。表現(xiàn)為一定的期望強度 期望強度：期望實現(xiàn)目標的強烈程度。與目標及目標價值和滿足需要的密切程度有關(guān)。也即目標的吸引力的大小。 3。表現(xiàn)為一定的行為動力 高期望，高動力；低期望，低動力。 4。表現(xiàn)為一定的變化性 期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不變的。 （1）橫向變化 （2）縱向變化四）期望理論 1。理論內(nèi)容 美國 弗羅姆 1964年 (1)期望理論的主要觀點：當人們預(yù)期到能夠完成某行為，而且該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果又對自己具有吸引力時，人們才會采取該行為。 2)三種變量（或三種關(guān)系） ①努力——績效：個體感受到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性；?、诳冃А勝p：個體對于達到一定工作成績后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度；?、郦勝p——個人需要（吸引力）：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個體的目標和需要有關(guān)。 期望公式激勵力量　＝　期望概率　　效價2。期望理論中的個體心理過程 （1）個體感受到這項工作能提供什么樣的結(jié)果 ①積極的 ：工資、提升、人事安全、 同事友誼、福利等。 ②消極的：疲勞、厭倦、挫折、焦慮、失敗后果等。 （2）個體分析結(jié)果對自己的吸引力有多大 （3）個體確定怎樣行動才能達到該結(jié)果 明確具體的績效評價標準，自覺地去評價。 （4）確定工作成功的可能性 個體在衡量了自己可以控制的各種能力之后，做出的對工作成功的期望概率。3。期望理論在管理上的應(yīng)用 [注意的問題] （1）自覺性：人們可以自己自覺的評價自己努力的結(jié)果（績效）和自己績效的結(jié)果（報酬）。（前提） （2）教育性：努力到績效的期望值是可以通過指點、指導(dǎo)和參加技術(shù)培訓(xùn)而得到提高的。（提高能力 擴大經(jīng)驗范圍） （3）明確性：獎賞和被期望的行為要有緊密的、明確的聯(lián)系。 （4）一致性：獎賞要與個體的需要相一致。 （5）知覺性：期望理論關(guān)心的是知覺，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的知覺決定了他的努力程度。具體做法] （1）樹立目標，激發(fā)期望心理。 ①個人需要與組織需要相結(jié)合 ②目標要具體、適當。 ③要為職工達到目標創(chuàng)造條件。 （2）運用期望值調(diào)動積極性。 ①提高期望值 ②降低期望值 （3）把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來。 期望理論強調(diào)行為，強調(diào)對企業(yè)有意義的行為。企業(yè)管理人員要把職工個體的努力方向、期望目標引導(dǎo)到對企業(yè)有意義的行為上來。二、目標設(shè)定理論（目標管理）1。定義組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責(zé)任和分目標，并使其在目標實施中實行自我控制，以努力完成目標的現(xiàn)代管理方法。2。三層含1）共同商定目標（參與）。（2）目標分解。(目標體系)（3）自我控制。(授權(quán)管理和自我評價)3。實質(zhì)1. 重視人的因素 行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合；動機、行為、目標的結(jié)合。目標管理是一個參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一個個人需要與組織目標相結(jié)合的管理制度。創(chuàng)造一種積極參與的、團結(jié)進取的、朝氣蓬勃的組織氣氛。2. 建立目標層次體系和目標網(wǎng)絡(luò) 通過目標的層層分解和相互協(xié)調(diào)將責(zé)任、權(quán)力和利益也進行層層分解，來實現(xiàn)對人的管理(二)什么是目標 (1)概念：是指在一定的時間內(nèi)所要達到的具有一定規(guī)模和水平的期望標準。在某種意義上就是指人們所期望達到的成就和結(jié)果。 (2)功能： 1）提供一個中心點來分配資源和擬定計劃。 2）為管理決策指明方向。 3）檢查和監(jiān)督工作的依據(jù)；衡量績效成果的標準。 4）促進行為產(chǎn)生效果的動力。 (3)特點： 1）多重性 2）約束性 3）刺 (1)動機驅(qū)使人們的行為走向既定的目標；目標也能引導(dǎo)人 們產(chǎn)生行為動機。 (2)目標相同，但動機不一定相同。 (3)動機相同，也可能產(chǎn)生不同目標的行為，或者產(chǎn)生若干 局部的或階段性的目標。 (1)目標導(dǎo)向行為 (2)目標直接行為 (3)目標間接行為(三)目標管理的過程（企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略原則： (1) 經(jīng)過充分協(xié)商 目標是企業(yè)在計劃期限內(nèi)的行動綱領(lǐng)，需要依靠每個人的自覺行動去完成，因此，上下級的充分協(xié)商和聯(lián)合討論是必要的?！癡”。 “M”。“M”式更有利于目標的實施，可以使下級增強參與目標計劃的責(zé)任感和提高完成目標的主動性，從而使企業(yè)成為一個協(xié)作的整體。 (2) 適度 1)有一定的難度。 2)經(jīng)努力可完成。 (3) 明確、具體、盡可能量化（可考核） 必須能回答這樣的問題：在期末我如何知道是否已實現(xiàn)了目標？ (4)有時間限定。 (1)程序 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出企業(yè)目標；各車間科室根據(jù)企業(yè)目標提出本單位目標；各工段、班組提出工段、班組目標；每個職工提出個人目標；充分協(xié)商，討論修改；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總體平衡，落實到職工。 (2)要求 ①詳盡徹底 ②與總目標相結(jié)合 ③細致具體 ④尊重執(zhí)行者的意見 （目標 = 權(quán)力） 目標授權(quán)要求上級大膽放手的對執(zhí)行者授予適當超過其能力的權(quán)限，使下級實行自我管理，把行使權(quán)力的過程當作努力鍛煉和能力提高的過程。經(jīng)驗表明：越是放手授權(quán)，目標管理的效果越好。 主要包括有目標的組織、指揮、 加度、檢查、考核、處理以及對旬、月、季各階段計劃目標的銜接、協(xié)調(diào)和平衡。 （1）積極的自我控制 （2）有力的領(lǐng)導(dǎo)控制 ①控制中心 ②創(chuàng)造良好的條件、環(huán)境 (1)自我評價 目標、手段、條件、自己的努力程度等 (2)上級評價 個別協(xié)商和聯(lián)合討論相結(jié)合 (3)結(jié)果與考核掛鉤第八章 人的挫折一、什么是挫折 （一）挫折的概念 挫折是指個體從事有目的的活動時，由于主客觀條件的阻礙或干擾，致使動機難以實現(xiàn)，需要難以滿足時所感受到的挫敗、阻擾、失意、緊張的狀態(tài)和情緒反應(yīng)。 [特征] 1?？陀^性 培根：我們的一生就是駕馭自己血肉之軀的脆弱的小舟，駛過人世海洋的波濤。 2。雙重性 （1） 積極效應(yīng)：順境時的美德是節(jié)制，逆境時的美德是堅忍，這種堅忍的美德就像香料，必須經(jīng)過焚燒和碾壓才最芬芳。 （2）消極效應(yīng)：失望、痛苦和焦慮 粗暴的對抗 疾病等 3。差異性 主觀的心理感受 人的心理發(fā)展層次不同，認識方法不同，對挫折的感受程度就不一樣。二）挫折容忍力 是指人們遭受挫折時避免行為失常的能力，也叫經(jīng)得起挫折考驗的能力，即自我張力。 1。挫折具有差異性，表現(xiàn)在： （1）面臨同樣的挫折和考驗，不同的人有不同的挫折感受，會做出不同的反應(yīng)。 （2）對同一個人，在不同的時間，對不同的事，構(gòu)成的挫折的因素不同，挫折容忍力也不一樣。 2。挫折容忍力的影響因素： （1）生理條件 （2）過去獲得經(jīng)驗和學(xué)習(xí) （3）對挫折的知覺判斷 除此之外，政治覺悟、思想水平、個性特點、價值觀念、動機強度、抱負水平、興趣愛好、心理狀態(tài)等。 三）挫折的產(chǎn)生 1。產(chǎn)生挫折的一般因素 （1）外在因素 ①自然環(huán)境： 個人能力無法克服的自然因素的限制：空間限制、時間限制、自然災(zāi)害和事故、生老病死等。 空間狹小、噪音大、照明差、工作單調(diào)乏味、超時工作等。 ②社會環(huán)境：個體在社會生活中遭受的政治經(jīng)濟、道德、宗教、習(xí)俗等人為因素的限制。教育方法不當、管理方式不妥 、崗位和能力不適合、人際關(guān)系緊張、經(jīng)營失敗、產(chǎn)品滯銷、企業(yè)虧損等。 （2）內(nèi)在因素 ①個人的生理條件：個人所具有的智力、能力、容貌、身材、生理缺陷、疾病等所帶來的限制。 ②動機的沖突：競爭和合作的沖突；滿足欲望和抑制欲望的沖突；自由和現(xiàn)實的沖突。 2。產(chǎn)生挫折的組織原因 （1）組織的管理方式 X理論：用權(quán)威、控制、懲罰等方式管理職工， 形成組織目標和個人動機間的嚴重沖突，計件工資制使職工在金錢需要和社會需要的沖突中進行選擇。阿吉里斯認為：現(xiàn)代社會精神病的主要原因就是組織的管理環(huán)境不良，阻礙了個人的需要和人格的發(fā)展。 （2）組織內(nèi)的人群關(guān)系 上下級溝通不暢；過分強調(diào)競爭和責(zé)任，造成不必要的緊張。 （3）工作性質(zhì) 工作對個人的重要意義：表現(xiàn)個人才能和價值，獲得自我實現(xiàn)的滿足；使個人在團體中表現(xiàn)自己，提高個人社會地位。 （4）工作環(huán)境 通風(fēng)、照明、噪音、安全、衛(wèi)生等實質(zhì)環(huán)境；單調(diào)乏味、缺少變化使人感覺喪失。 （5）其它 工作休息安排不當、強迫加班、惡性延長時間、工資偏低、不公平的晉升制度等等。二、挫折行為 （一）直接行為 1。攻擊 （1）直接攻擊：個體遭受挫折后，引起憤怒的情緒，對構(gòu)成挫折的人或物立即直接的攻擊。魯莽、不成熟、心胸狹窄的標志。 （2）轉(zhuǎn)向攻擊：個體在遭受挫折后，把憤怒的情緒發(fā)泄到同構(gòu)成挫折不相干的人或物上去。 ①遷怒 ②無名火或煩惱 ③自責(zé) 2。冷漠 個體受挫后，無法攻擊或攻擊無效時，以沉默、冷淡、無動于衷、失去喜怒哀樂的冷漠的態(tài)度表現(xiàn)出來。原因： （1）長期遭受挫折 （2）個人感到絕望 （3）心理恐懼、生理痛苦 （4）心理上有攻擊和抑制的決定3?；孟耄簜€體受挫后，把自己置于一種脫離現(xiàn)實的想象的世界企圖以非現(xiàn)實的虛構(gòu)的方式來應(yīng)付挫折或取得滿足。 4。退化：個體受到挫折后，放棄已經(jīng)成熟的成人方式而采取早期幼稚的方式去應(yīng)付處境和問題或用于滿足自己的欲望。