管理心理學(xué)的理論doc(存儲版)
【正文】 目標的一種期望，一股來說，實現(xiàn)期望的概率越高，激發(fā)力量就越大。因此，在現(xiàn)實生活中，任何—種獎勵方式均有它的運用范圍，都會對一部分人產(chǎn)受較強的吸引力。例如，上海菜廠一個女青年，一直表現(xiàn)不太好，后來在組織和同事們的幫助下有了轉(zhuǎn)變，第一次評上了二元錢的獎金。近年來，我國職工的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。這也會大大提高獎勵的效價。例如，周圍人們的態(tài)度是熱情鼓勵，還是冷眼旁觀，往往會影響職工的自信心；團體內(nèi)部的汽氛是你追我趕、積極向上還是互相嫉妒，彼此不服氣，會影響職工爭取上進的勇氣；領(lǐng)導(dǎo)在職工心目中的形象是說一不二，還是出爾反爾會影響職工對獎勵的期望。如果在這種比較中，他認為定額的差異是合理的，他就會有一種競爭取勝獲獎的期望，反之，如果他認為定額不合理，他就會對獎勵與競爭失去信心。實際工作中，很多問題都會成為誘發(fā)職工的期望及其波動的原因。職工的個性存在較大的差異，有的人善于吸收各種信息，準確及時地進行分析判斷，使主觀期望接近于客觀實際，有的人則盲目樂觀，總是高估自己的能力與客觀的有利條件，忽視存在的種種困難，使主觀期望高于客觀期望；還有的人自輕、白卑，低估自己的能力與客觀有利條件，夸大存在的種種困難與風險，使主觀期望低于客觀可能性。這樣，如果他調(diào)上工資就會格外高興，而調(diào)不上他受的挫折感也會小一點。大量事實說明，管理者對職工進行思想工作時，不僅要善于洞察職工的思想狀態(tài)，正確判斷他的期望和期望概率，而且要善于運用恰當?shù)姆绞椒椒ㄟM行引導(dǎo)。在這種估價中，如果他認為自己通過努力，有能力達到或超過定額，得到獎勵，他就會有信心、有決心、有干勁；如果他認為定額太高或者太低，他就會失去信心并缺乏內(nèi)部動力。第一個等級稱為期望1，它是指員工在自我知覺的基礎(chǔ)上判斷自已有多大的把握去達到既定的工作目標；第二個等級稱為期望2，它是指職工根據(jù)以往經(jīng)驗判斷達到工作目標后，組織上是否全給予自己恰當?shù)莫剟?。C、把物質(zhì)獎勵與精神獎勵有機地結(jié)合起來。臉盆滿足了那位女青年渴望尊重、渴望自己的進步得到社會認可的心理，滿足了她對榮譽和發(fā)展的需要，其在心理上的實際效價是無法用二元級的人民幣來度量的。每個人由于生活經(jīng)歷和社會地位的差別，其優(yōu)勢需要也有差異。3）組織獎勵與個人需要的關(guān)系人與人之間由于年齡、性別、文化背段、個人資歷、經(jīng)濟狀況等各種具體條件的鼓別，．其優(yōu)勢需要也各不和明。如果一個人認為自己有能力達到目標，他就會有信心、有干勁，就會激發(fā)出強大的內(nèi)在力量。如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。員工所負的責任、權(quán)職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要作用。也即令人滿意的因素雖然被去除，并不一定會導(dǎo)致員工不滿意，同樣，令人不滿意的因素雖然被去除，并不一定會導(dǎo)致員工滿意。是指自己從事與自己能力相稱的工作，在工作中發(fā)揮潛能，取得優(yōu)異成績。 第四、尊重的需要。 第二、安全需要。事實表明，動機的強度和解決問題的成效之間成倒“v”型曲線關(guān)系。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標并進行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導(dǎo)他們自覺地工作，又要制訂科學(xué)嚴謹?shù)墓芾碇贫?，對員工進行一定的紀律約束。雖然很多管理者會否認他們對人持有這種觀點，但他們歷來的舉動表明X理論的確是管理層對人的典
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