管理心理學(xué)的理論doc(存儲(chǔ)版)
【正文】 目標(biāo)的一種期望，一股來說，實(shí)現(xiàn)期望的概率越高，激發(fā)力量就越大。因此，在現(xiàn)實(shí)生活中，任何—種獎(jiǎng)勵(lì)方式均有它的運(yùn)用范圍，都會(huì)對(duì)一部分人產(chǎn)受較強(qiáng)的吸引力。例如，上海菜廠一個(gè)女青年，一直表現(xiàn)不太好，后來在組織和同事們的幫助下有了轉(zhuǎn)變，第一次評(píng)上了二元錢的獎(jiǎng)金。近年來，我國職工的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。這也會(huì)大大提高獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)。例如，周圍人們的態(tài)度是熱情鼓勵(lì)，還是冷眼旁觀，往往會(huì)影響職工的自信心；團(tuán)體內(nèi)部的汽氛是你追我趕、積極向上還是互相嫉妒，彼此不服氣，會(huì)影響職工爭取上進(jìn)的勇氣；領(lǐng)導(dǎo)在職工心目中的形象是說一不二，還是出爾反爾會(huì)影響職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望。如果在這種比較中，他認(rèn)為定額的差異是合理的，他就會(huì)有一種競爭取勝獲獎(jiǎng)的期望，反之，如果他認(rèn)為定額不合理，他就會(huì)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與競爭失去信心。實(shí)際工作中，很多問題都會(huì)成為誘發(fā)職工的期望及其波動(dòng)的原因。職工的個(gè)性存在較大的差異，有的人善于吸收各種信息，準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行分析判斷，使主觀期望接近于客觀實(shí)際，有的人則盲目樂觀，總是高估自己的能力與客觀的有利條件，忽視存在的種種困難，使主觀期望高于客觀期望；還有的人自輕、白卑，低估自己的能力與客觀有利條件，夸大存在的種種困難與風(fēng)險(xiǎn)，使主觀期望低于客觀可能性。這樣，如果他調(diào)上工資就會(huì)格外高興，而調(diào)不上他受的挫折感也會(huì)小一點(diǎn)。大量事實(shí)說明，管理者對(duì)職工進(jìn)行思想工作時(shí)，不僅要善于洞察職工的思想狀態(tài)，正確判斷他的期望和期望概率，而且要善于運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒ㄟM(jìn)行引導(dǎo)。在這種估價(jià)中，如果他認(rèn)為自己通過努力，有能力達(dá)到或超過定額，得到獎(jiǎng)勵(lì)，他就會(huì)有信心、有決心、有干勁；如果他認(rèn)為定額太高或者太低，他就會(huì)失去信心并缺乏內(nèi)部動(dòng)力。第一個(gè)等級(jí)稱為期望1，它是指員工在自我知覺的基礎(chǔ)上判斷自已有多大的把握去達(dá)到既定的工作目標(biāo)；第二個(gè)等級(jí)稱為期望2，它是指職工根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到工作目標(biāo)后，組織上是否全給予自己恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。C、把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。臉盆滿足了那位女青年渴望尊重、渴望自己的進(jìn)步得到社會(huì)認(rèn)可的心理，滿足了她對(duì)榮譽(yù)和發(fā)展的需要，其在心理上的實(shí)際效價(jià)是無法用二元級(jí)的人民幣來度量的。每個(gè)人由于生活經(jīng)歷和社會(huì)地位的差別，其優(yōu)勢(shì)需要也有差異。3）組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要的關(guān)系人與人之間由于年齡、性別、文化背段、個(gè)人資歷、經(jīng)濟(jì)狀況等各種具體條件的鼓別，．其優(yōu)勢(shì)需要也各不和明。如果一個(gè)人認(rèn)為自己有能力達(dá)到目標(biāo)，他就會(huì)有信心、有干勁，就會(huì)激發(fā)出強(qiáng)大的內(nèi)在力量。如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。員工所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要作用。也即令人滿意的因素雖然被去除，并不一定會(huì)導(dǎo)致員工不滿意，同樣，令人不滿意的因素雖然被去除，并不一定會(huì)導(dǎo)致員工滿意。是指自己從事與自己能力相稱的工作，在工作中發(fā)揮潛能，取得優(yōu)異成績。 第四、尊重的需要。 第二、安全需要。事實(shí)表明，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度和解決問題的成效之間成倒“v”型曲線關(guān)系。根據(jù)這種理論，管理者要對(duì)員工表示信任，而信任可以激勵(lì)員工以真誠的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對(duì)員工提出目標(biāo)并進(jìn)行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導(dǎo)他們自覺地工作，又要制訂科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?，?duì)員工進(jìn)行一定的紀(jì)律約束。雖然很多管理者會(huì)否認(rèn)他們對(duì)人持有這種觀點(diǎn)，但他們歷來的舉動(dòng)表明X理論的確是管理層對(duì)人的典
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