管理心理學(xué)的理論doc-wenkub.com
2025-07-15 13:21 本頁面
【正文】 這種主觀期望與客觀可能性之間的正負(fù)逆差，對個(gè)體來說，總有一定的規(guī)律性。這就需要管理者給他潑冷水，多給他講講別入的優(yōu)點(diǎn)，別人的貢獻(xiàn)，使他們把“溫度”降低一點(diǎn)。這些問題的性質(zhì)往往各不相同，對職工期望水平的影響也有所不同。因此，管理者必須通過深入細(xì)致的思想政治工作，幫助職工把期望值保持在一個(gè)恰當(dāng)?shù)乃缴?。因此，勞功定額的編制要科學(xué)、合理，指標(biāo)要適當(dāng)，過高或過低都是起不到激勵(lì)作用的。個(gè)人估價(jià)是指他要分析自己達(dá)到或超過定額的可能性。因此，形成良好的組織氣氛，使職工置身于團(tuán)結(jié)互助的集體環(huán)境之中，有利于職工提高對獎(jiǎng)勵(lì)的期望值。職工對獎(jiǎng)勵(lì)的期望一般有兩個(gè)等級。在實(shí)際工作中，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容總是有所側(cè)重，或偏于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或偏于精神獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)勵(lì)方式對職工心理上的影響，并非完全取決于它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或精神鼓勵(lì)酌級別，而依賴于職工個(gè)體差異和團(tuán)體氣氛，依賴于某種獎(jiǎng)勵(lì)方式是否特合絕大多數(shù)職工的優(yōu)勢需要。青年職工的比例增加，技術(shù)工人、知識分子的比例逐年上升。但從心理學(xué)的角度看，二者卻有著很大的差別。車間黨支部根據(jù)該同志的經(jīng)濟(jì)狀況非常優(yōu)越、平日花餞大手大腳的特點(diǎn)認(rèn)為二元錢對她沒有激勵(lì)作用，于是買了一只臉盆，印上了“獎(jiǎng)”字，在車間大會上當(dāng)眾授獎(jiǎng)。人的需要是極其廣泛的。這也就是說，不同的人對同一獎(jiǎng)勵(lì)方式或獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容會產(chǎn)生不同的心理體驗(yàn)，或者說，使用同一種獎(jiǎng)勵(lì)對不同的人會產(chǎn)生不同的效價(jià)。如果只要求員工努力工作工作，只要求貢獻(xiàn)，而沒有反饋，沒有獎(jiǎng)勵(lì)這種強(qiáng)化手段，職工的積極性就會逐漸下降。不過，當(dāng)現(xiàn)實(shí)期望的概率太高(如百分之百)時(shí)，也會滿足不了個(gè)體的高級需要(如體驗(yàn)不到成功的喜悅等)，使目標(biāo)的內(nèi)部效價(jià)完全喪失，激發(fā)力量又相對下降。心理學(xué)的研究表明，每個(gè)人初期都希望通過自己的努力來取得預(yù)想的工作成果。該公式說明個(gè)人把行為結(jié)果估價(jià)越高，認(rèn)為達(dá)到這個(gè)結(jié)果的可能性越大，則由此激發(fā)出的內(nèi)驅(qū)力就越強(qiáng)，工體積極性也越高。另一類是橫向比較，包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較。b、組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)的作用。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿?！?馬斯洛《動機(jī)與人格》)在現(xiàn)實(shí)中，自我實(shí)現(xiàn)是多數(shù)人的奮斗目標(biāo)，但能實(shí)現(xiàn)者是極少數(shù)。是最高層次的需要，是人生追求的最高境界。尊重需要的滿足，可使人產(chǎn)生自信，體驗(yàn)到自己的價(jià)值、能力。如果不是如此，會產(chǎn)生苦惱的體驗(yàn)。成年人會產(chǎn)生維持自身安全與家庭平安的需要。當(dāng)人存在多種需要時(shí)，饑餓引起的村食物的需要占據(jù)優(yōu)勢地位，首先提到議程上來，而其它需要被依序后報(bào)。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要的層次論理論把人的需要概括為不同層次的五種需要。然而，是否強(qiáng)的動機(jī)所產(chǎn)生功行為效果就一定好，解決問題的效率就一定高?兩者的關(guān)系并非如此簡單。 X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和員工的素質(zhì)特點(diǎn)，善于運(yùn)用這個(gè)杠桿，講究管理藝術(shù)，將員工管理維持在一個(gè)高水平上。（3）Z理論：我們也可以說，X理論和Y理論是統(tǒng)一價(jià)值杠桿上的兩個(gè)不同終端。有的人之所以有這種表現(xiàn)，是他們過去對組織的經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。一般的獎(jiǎng)勵(lì)制度不可能克服這種厭惡工作的天性，所以管理就被迫通過壓制、控制和威脅員工以
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