山東專(zhuān)升本管理心理學(xué)資料doc-資料下載頁(yè)
2025-07-18 02:33本頁(yè)面
【正文】 什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)度的因素。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為滿(mǎn)意的反面是不滿(mǎn)。但赫茨伯格指出，滿(mǎn)意與不滿(mǎn)并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿(mǎn)的因素雖然被去除，并不一定就令人滿(mǎn)意。而一些令人滿(mǎn)意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿(mǎn)。換句話(huà)說(shuō)，滿(mǎn)意的反面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)的反面是沒(méi)有不滿(mǎn)。赫茨伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認(rèn)同、工作、職責(zé)、進(jìn)步、個(gè)人成長(zhǎng)等因素同工作滿(mǎn)足有關(guān)，被稱(chēng)作為激勵(lì)因子。赫茨伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿(mǎn)意和防止人不滿(mǎn)是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿(mǎn)，卻不一定能激勵(lì)員工。3試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1)生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；2)關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛(ài)和尊嚴(yán)的需要；3)成長(zhǎng)需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需要。 不同處有：(1)ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對(duì)待各種層次的需要。(2)ERG理論在這里蘊(yùn)含了一個(gè)“挫折退化”的維度：在高層需要得不到滿(mǎn)足時(shí)，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來(lái)的層次。(3)ERG理論的變通性尤其有助于說(shuō)明文化、個(gè)體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無(wú)法相容。3試述激勵(lì)的公平理論公平的評(píng)判有許多因素和角度。一類(lèi)是縱向比較，包括：(1)組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過(guò)去的工作和待遇進(jìn)行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了更大的績(jī)效，但并沒(méi)有得到更大回報(bào)，你會(huì)覺(jué)得不公平。(2)組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。如果你在這個(gè)組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒(méi)有更大的回報(bào)，你會(huì)覺(jué)得不公平。另一類(lèi)是橫向比較，包括：(1)組織內(nèi)他比。與本組織內(nèi)其他人的工作和報(bào)償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績(jī)效同樣好，但你得到的報(bào)償比別人少，或者晉升得慢、機(jī)會(huì)少，你就會(huì)覺(jué)得不公平。(2)組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個(gè)人在另一個(gè)組織中和你同樣能干，成績(jī)相當(dāng)，但你在這個(gè)組織中得到的卻較少，你也會(huì)覺(jué)得不公平。所有這些不公平都會(huì)挫傷一個(gè)人的工作積極性。3試述俄亥俄模式俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過(guò)針對(duì)列出的上千種行為進(jìn)行濃縮聚焦，找出了兩大類(lèi)，以此概括所有領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩類(lèi)行為是(工作管理和關(guān)心人)。工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確立自己與部署的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，高度工作取向的人總是把眼光放在員工的工作上，要求維持一定水平的工作績(jī)效，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，樂(lè)于同下屬建立互相信任、互相新生的關(guān)系，重視員工的建議、感受，著力滿(mǎn)足員工的福利、需求、滿(mǎn)足感。高度體恤的領(lǐng)導(dǎo)往往主動(dòng)幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題，平易近人，且對(duì)員工一視同仁。有許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿(mǎn)足感。試述情境領(lǐng)導(dǎo)理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權(quán)變理論的不同點(diǎn)在于，它把焦點(diǎn)放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上。具體地說(shuō)，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。所謂成熟度，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。成熟包括兩方面的內(nèi)容：1)工作成熟度；2)心理成熟度。情境理論指出，對(duì)于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績(jī)效。隨著被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為與支持行為都相應(yīng)減少，既不用過(guò)多指導(dǎo)，也不必太注重關(guān)系，因?yàn)檫@時(shí)員工可憑高能力自覺(jué)地工作。4試述路徑目標(biāo)理論。路徑目標(biāo)理論是由羅伯特？豪斯提出的。這可能是目前最受推崇的理論，其特點(diǎn)是采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同動(dòng)機(jī)的期望理論相結(jié)合。這一理論指出：領(lǐng)導(dǎo)者的行為要相被人接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供現(xiàn)時(shí)的和未來(lái)的滿(mǎn)足感。豪斯確定出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明了別人對(duì)他的期望、完成工作的程序、方法。(2)支持性領(lǐng)導(dǎo)：親切友善，關(guān)心下屬的要求。(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬各盡所能。4試述幾種可茲借鑒的對(duì)付抗拒的策略。(1)教育與溝通。員工的抗拒可能來(lái)自溝通不足，也許他們充分了解改革的意義后，會(huì)放棄抗拒。(2)參與。在實(shí)施改革前，可以讓那些有可能成為反對(duì)者的人參與決策的制定。(3)潤(rùn)滑與支持?？梢酝ㄟ^(guò)各種支持性活動(dòng)減少員工的抗拒。(4)協(xié)商。提供特殊報(bào)酬來(lái)?yè)Q取他們的支持，比如住房、晉級(jí)等。(5)*縱與吸收。*縱是指通過(guò)扭曲事實(shí)，使改革更具魅力，掩蓋改革的不利影響，使人們接受改革。(6)高壓。這是直接同抗拒者對(duì)抗，針?shù)h相對(duì)，施加壓力。11 /
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