【正文】 高于荷蘭樣本。表7 描述性文化測量的相關(guān)創(chuàng)新規(guī)則目標(biāo)支持荷蘭中國創(chuàng)新荷蘭中國規(guī)則荷蘭中國.47**.64**.46**.64**.22*.59**.60**.72**.57**.58**.48**.72**注釋:荷蘭n=46；中國n=97。* 顯著≤.05(1tailed)** 顯著≤.01(1tailed)對表6所示的4個組織文化測量項目的單變量分析揭示了中國與荷蘭在規(guī)則與支持導(dǎo)向方面的預(yù)期差異。然而，關(guān)于組織文化的4個測量項目是（circumplex）模型（見圖1）的一部分。因此，我們也進(jìn)行了多變量分析。MANOVA得出圖2所示的多變量輪廓。注意四個測量項目的次序是按Focus模型的90度?。ㄒ妶D1）而不是任意排列的。然而，以支持導(dǎo)向作為輪廓起點的選擇是按單變量分析結(jié)果做出的。圖2系中國與荷蘭文化分?jǐn)?shù)的略微不同多變量輪廓。同樣，荷蘭在支持導(dǎo)向方面較高而中國在規(guī)則導(dǎo)向方面較高。為了檢測輪廓是否存在顯著差異，我們還計算了Pillais 微量。Pillais ，與之對應(yīng)的F值為F（3。139）=；p.00，因此可將輪廓視為異質(zhì)的。表8是對圖2所示測量差異的單變量分析。輪廓的差異顯然源于支持與規(guī)則導(dǎo)向之間的差異。圖2 關(guān)于荷蘭(n=46)與中國(n=97)Focus模型描述性測量的多變量輪廓分析表8 對Focus模型4種測量差異的單變量F測驗F(1。141)p值支持規(guī)則規(guī)則目標(biāo)目標(biāo)創(chuàng)新 .00 .00.95.29討論人力資源管理與跨文化心理學(xué)領(lǐng)域的先前理論研究表明，文化特征方面存在的背景邊界限制了某些HRM在非西方國家的適用性。本研究為這個斷言提供了支持證據(jù)。雖然中國對HRM的近期研究顯示其正在從傳統(tǒng)‘鐵飯碗’政策大步邁向更通用的（西方）HRM實踐，我們發(fā)現(xiàn)在中國與荷蘭之間存在著相當(dāng)大的差異。在HRM方面，我們預(yù)期事業(yè)發(fā)展、績效評估與獎勵這類實踐比其他HRM實踐對文化變化更敏感，因為前者涉及的是人際關(guān)系而不是技術(shù)。中國與荷蘭在這些實踐方面的差異確實顯著，盡管差異并不總是符合我們的預(yù)期方向。我們發(fā)現(xiàn)，荷蘭的績效評估實踐發(fā)展得比中國快，中國工業(yè)企業(yè)工作人員的晉級機會比荷蘭多。雖然我們預(yù)期獎勵與職位而不是與績效掛鉤，我們發(fā)現(xiàn)，與荷蘭相比，在中國，獎勵與雇員績效和公司效益的聯(lián)系更緊密。我們預(yù)期，培訓(xùn)、選拔與招聘這類實踐受文化變化的影響較小。拿培訓(xùn)來說，我們在這兩個國家間發(fā)現(xiàn)了出乎預(yù)料的差異，即荷蘭人事經(jīng)理更頻繁使用培訓(xùn)需求分析。雖然我們預(yù)期荷蘭會更多使用心理測驗，我們發(fā)現(xiàn)，不論是中國還是荷蘭工業(yè)企業(yè)通常都不將心理測驗用于生產(chǎn)人員選拔，這似乎是由于西方國家更常將測驗用于高級職員與管理人員。我們還發(fā)現(xiàn)了組織文化方面的預(yù)期差異。參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團內(nèi)聚與個人發(fā)展這類概念是荷蘭工業(yè)企業(yè)風(fēng)氣或文化的特征。在中國，我們發(fā)現(xiàn)尊重權(quán)威、程序的合理性與分工在中國工業(yè)企業(yè)的組織文化中更占統(tǒng)治地位。等級制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性以及荷蘭文化對一致性的大力強調(diào)清晰地反映在中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)的組織文化中。盡管理論論證與早先的研究結(jié)果認(rèn)為，中國的合資公司與國有企業(yè)在獎勵政策、績效評估與晉級程序方面存在著差異，我們并未找到支持這一主張的論據(jù)。這也許是因為中國樣本的性質(zhì)。如表2所示，42個合資企業(yè)HRM樣本的核心都有一個亞洲合伙人（7個來自日本、17個來自香港與臺灣）。情況很可能是，在那些合資企業(yè)中，外國合伙人只是在原中國獨資企業(yè)投入一些資金，并未創(chuàng)辦一個采用外國管理與生產(chǎn)方法的全新公司。不幸的是，沒有數(shù)據(jù)驗證這一斷言，而且不采用外國管理的合資公司在中國普遍存在。然而，基于我們的數(shù)據(jù)，我們不能證明合資公司與國有企業(yè)不同。應(yīng)該注意的是，這種類型的比較研究有其局限性。首先，來自中國與荷蘭的樣本很難匹配。在中國與荷蘭也很難按可比程序進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。雖然核心數(shù)據(jù)從本質(zhì)上講是描述性的，獲取數(shù)據(jù)的方式卻因國而異。在荷蘭，我們采用的是標(biāo)準(zhǔn)的郵寄‘調(diào)查’，而在中國，數(shù)據(jù)是通過結(jié)構(gòu)性的訪談獲得的。比較結(jié)果可能會受到這些不同測量與數(shù)據(jù)收集方式的輕微影響。中國應(yīng)答者更不熟悉問卷與評價等級。史密斯與王（1996）指出，為了避免采取極端立場，中國應(yīng)答者可能選擇中性類別的評價等級。雖然我們的數(shù)據(jù)似乎并未表明，中國應(yīng)答者對5個等級的選擇有居中傾向，應(yīng)該對本研究中某些包括平均分?jǐn)?shù)的比較的有效性保持謹(jǐn)慎。第二，中國研究結(jié)果的普遍性通常是有限的，這是因為，在中國這么一個大國，各地理區(qū)域與城市之間存在著許多差異與內(nèi)部文化變異，這意味著本論文的研究結(jié)果應(yīng)局限于被調(diào)查地區(qū)。結(jié)論安排擁有完全不同準(zhǔn)則與價值觀的勞動力是合資公司管理中的一個困難問題。如本研究所示，中國的情景似乎比以往更困難，因為經(jīng)過詳盡論證的傳統(tǒng)中國價值觀系統(tǒng)已無助于解釋中國勞動力的現(xiàn)有價值觀。近期的社會經(jīng)濟變化要求按新勞動法構(gòu)建更靈活的勞動力。然而，若干大型價值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一個關(guān)于中國關(guān)鍵價值觀的一致模式，這有助于解釋中國人的組織行為。雖然我們應(yīng)該小心解釋所發(fā)現(xiàn)的差異，近期研究說明中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)在獎勵、績效評估與事業(yè)發(fā)展方面存在著相當(dāng)大的差異。同樣，兩國的被研究公司在組織文化方面也存在著顯著差異。這些差異與民族文化水平方面的預(yù)期差異相符。等級制度與紀(jì)律清晰地反映在中國工業(yè)企業(yè)的人員評估、獎勵與進(jìn)一步發(fā)展的方式中。為了了解這些差異是否持續(xù)穩(wěn)定還需對中國做進(jìn)一步的研究。本研究是在工業(yè)部門做的。另一個有趣的待研究問題是等級制度與紀(jì)律是否也是專業(yè)服務(wù)、金融機構(gòu)或先進(jìn)技術(shù)等其他部門人力資源管理的特征。某些這類部門的勞動力具有不同于工業(yè)勞動力的特征（如教育水平、年齡）。同樣，較新部門的組織受國有企業(yè)人事政策之可觀遺產(chǎn)的影響也小于大型工業(yè)公司。因此，情況很可能是，中國人力資源政策與實踐的發(fā)展在非工業(yè)部門表現(xiàn)得更為突出。然而，基于目前的比較，似乎可以得出這樣的結(jié)論，即與‘西方’趨勢相比，中國人事政策在未來若干年仍將趨向規(guī)則與紀(jì)律導(dǎo)向。11 / 11