我國與荷蘭工業(yè)企業(yè)跨文化管理人力資源比較-免費(fèi)閱讀
【正文】 某些這類部門的勞動力具有不同于工業(yè)勞動力的特征（如教育水平、年齡）。然而，若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一個關(guān)于中國關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式，這有助于解釋中國人的組織行為。比較結(jié)果可能會受到這些不同測量與數(shù)據(jù)收集方式的輕微影響。情況很可能是，在那些合資企業(yè)中，外國合伙人只是在原中國獨(dú)資企業(yè)投入一些資金，并未創(chuàng)辦一個采用外國管理與生產(chǎn)方法的全新公司。雖然我們預(yù)期荷蘭會更多使用心理測驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)，不論是中國還是荷蘭工業(yè)企業(yè)通常都不將心理測驗(yàn)用于生產(chǎn)人員選拔，這似乎是由于西方國家更常將測驗(yàn)用于高級職員與管理人員。本研究為這個斷言提供了支持證據(jù)。同樣，荷蘭在支持導(dǎo)向方面較高而中國在規(guī)則導(dǎo)向方面較高。表7 描述性文化測量的相關(guān)創(chuàng)新規(guī)則目標(biāo)支持荷蘭中國創(chuàng)新荷蘭中國規(guī)則荷蘭中國.47**.64**.46**.64**.22*.59**.60**.72**.57**.58**.48**.72**注釋:荷蘭n=46；中國n=97。規(guī)則導(dǎo)向方面的差異并不明顯，雖然中國公司在這方面的分?jǐn)?shù)略高。另一道測量晉級機(jī)會的題目總的來說差異并不顯著。不論是中國還是荷蘭應(yīng)答者都認(rèn)為進(jìn)行了定期績效評估。另一方面，與合資公司（%）比，國有企業(yè)（%）的工資更經(jīng)常因職位而不同。所研究變量的描述性質(zhì)確保可以獲得適當(dāng)?shù)耐x概念。表2描述了中國樣本的性質(zhì)。為了降低復(fù)雜性，中文譯本是按HRMI的縮寫本編譯的。從招聘到任務(wù)完成，HRMI包括65道關(guān)于生產(chǎn)人員、工作人員與經(jīng)理的若干HRM問題。由于對中國與荷蘭的比較集中在工業(yè)（制造）企業(yè)的差異方面，而且我們研究的是同一個部門的公司，我們期望處于模型內(nèi)部（規(guī)則與支持）的導(dǎo)向在這兩個國家都比處于外部的創(chuàng)新與目標(biāo)導(dǎo)向重要。描述部分常被歸諸于組織風(fēng)氣。組織文化：期望人力資源管理實(shí)踐必然會受組織文化的束縛。但在吸引具有人事管理、金融和市場營銷技能的人才方面似乎存在著更大的困難。由于在雇員獎勵中職位可能比績效更重要，等級制度與紀(jì)律的關(guān)鍵作用將影響中國企業(yè)處理獎金的方式。然而，在荷蘭，除評估中心，心理與人格測驗(yàn)在雇員選拔中也非常普及。而且，重點(diǎn)應(yīng)放在針對制造公司生產(chǎn)雇員的HRM政策，因?yàn)楣I(yè)部門主導(dǎo)著中國社會。因此我們期待在中國的國有企業(yè)與合資公司之間發(fā)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展、績效評估和獎勵方面的最大差別。I/O心理學(xué)在60個國家對文化價(jià)值觀的最新研究，即所謂全球項(xiàng)目，表明荷蘭在未來導(dǎo)向等文化構(gòu)成方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)高于平均值，而在遠(yuǎn)離權(quán)利和男子氣方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于平均值。關(guān)于中國工業(yè)和組織的研究可以從中國價(jià)值觀研究的最新發(fā)展中獲益，因?yàn)樗梢栽O(shè)計(jì)和檢驗(yàn)基于這些結(jié)果的假設(shè)。在這個社會中，人們自出生起就結(jié)成一個個強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)。因此，只用儒家價(jià)值觀來解釋中國人的（工作）行為無助于充分理解中國的事物組織方式。國有企業(yè)的事物組織方式反映了雇主與雇員的互惠過程。由于“家庭”是社會的關(guān)鍵單元，為群體而克服自己的個性對維持家庭的和諧事關(guān)重大。其主要目的是監(jiān)督對工作時(shí)間、保健、安全方面的各種國家法規(guī)以及勞動法所規(guī)定的使用勞動合同的執(zhí)行情況。如今，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司的數(shù)量在增長。為了即使中國勞動力的生活水平得以改善，又使經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的發(fā)展，80年代中期的經(jīng)濟(jì)增長與開放加劇了改變?nèi)耸屡c雇用實(shí)踐的需要。Erez（1994）通過定義任務(wù)與文化特征的背景顯示了運(yùn)用管理工具的背景邊界。這一趨勢使人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值變得更加突出，因?yàn)椴徽撌琴Y本貨物還是技術(shù)，在國際市場上似乎都較容易復(fù)制。這些實(shí)踐與政策構(gòu)成組織的人力資源戰(zhàn)略。由于能夠創(chuàng)造競爭對手無法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資源戰(zhàn)略已成為競爭優(yōu)勢的寶貴來源。由于強(qiáng)大的人力資源戰(zhàn)略及其所培育的有獻(xiàn)身精神的勞動力較不容易模仿，HRM越來越被視為創(chuàng)造全球競爭優(yōu)勢的工具。只有當(dāng)用于恰當(dāng)背景時(shí)，HRM實(shí)踐才能導(dǎo)致所期望的雇員行為。Goodall與Warner（1997：574）指出：自那時(shí)起，‘處于中國工業(yè)主流的大中型公司開始緩慢脫離“鐵飯碗”工作模式’。私有企業(yè)主要活動在服務(wù)部門。工會主席出席組織管理層的各項(xiàng)會議但無投票權(quán)?？捎寐劽摹懊孀印爆F(xiàn)象來解釋和諧的關(guān)鍵作用。公司通過提供住房、醫(yī)療支持、食品和終身雇用獎勵工人的“忠誠”。目前，若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一種關(guān)于中國關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式。只要他們絕對忠誠，就會繼續(xù)得到這些集團(tuán)對他們的終身保護(hù)（Hofstede，1991：51）。 荷蘭價(jià)值觀雖然荷蘭是西歐國家的一個較小國家，若干世界主導(dǎo)公司如殼牌、飛利浦和Unilever都源于荷蘭。表1 分別列出了荷蘭或全球項(xiàng)目在測量主導(dǎo)文化價(jià)值觀的7個維度中的平均分或總平均分。在中國與荷蘭比較研究中，我們期望在所有實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)差異。這樣做也較易于在其他國家按規(guī)模與活動尋找可比公司。鑒于等級制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性，我們預(yù)期中國的人員選拔與安置程序是正式而非非正式的。另一方面，荷蘭的勞資關(guān)系也導(dǎo)致一種嚴(yán)格管理的國家工資制度，減少了按績效確定工資的機(jī)會。在這些方面受過良好教育之雇員的缺乏局面將最終結(jié)束，因?yàn)榇髮W(xué)現(xiàn)也正在改革，開始提供更面向商業(yè)的課程而不是只強(qiáng)調(diào)技能的開發(fā)。Guest認(rèn)為，‘HRM有助于通過選拔、社會化、培訓(xùn)，以及為贏取情感、確保共同價(jià)值觀和信念的各種雇員參與活動反復(fù)進(jìn)行文化灌輸’。組織文化與組織風(fēng)氣在Focus問卷的區(qū)別主要在于描述與評價(jià)道題目的抽象化水平不同。我們預(yù)期，等級制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性將反映在中國工業(yè)企業(yè)高于荷蘭的規(guī)則導(dǎo)向分?jǐn)?shù)。調(diào)查題目經(jīng)過使用所有調(diào)查材料的一項(xiàng)試點(diǎn)研究的測試。這個問卷要求應(yīng)答者按二分法（是或否）回答關(guān)于人員選拔、人員配備、培訓(xùn)、績效評估、工資與獎勵的題目。表2 中國合資公司與國有企業(yè)樣本N文化nHRM國有企業(yè)合資公司 與臺灣/香港 與日本 與美國 與歐洲 不祥總數(shù) 4057301393297113117732242為了比較來自中國與荷蘭的數(shù)據(jù)，樣本是按相對規(guī)模與部門匹配的。
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