【正文】 某些這類部門的勞動(dòng)力具有不同于工業(yè)勞動(dòng)力的特征（如教育水平、年齡）。然而，若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一個(gè)關(guān)于中國(guó)關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式，這有助于解釋中國(guó)人的組織行為。比較結(jié)果可能會(huì)受到這些不同測(cè)量與數(shù)據(jù)收集方式的輕微影響。情況很可能是，在那些合資企業(yè)中，外國(guó)合伙人只是在原中國(guó)獨(dú)資企業(yè)投入一些資金，并未創(chuàng)辦一個(gè)采用外國(guó)管理與生產(chǎn)方法的全新公司。雖然我們預(yù)期荷蘭會(huì)更多使用心理測(cè)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)，不論是中國(guó)還是荷蘭工業(yè)企業(yè)通常都不將心理測(cè)驗(yàn)用于生產(chǎn)人員選拔，這似乎是由于西方國(guó)家更常將測(cè)驗(yàn)用于高級(jí)職員與管理人員。本研究為這個(gè)斷言提供了支持證據(jù)。同樣，荷蘭在支持導(dǎo)向方面較高而中國(guó)在規(guī)則導(dǎo)向方面較高。表7 描述性文化測(cè)量的相關(guān)創(chuàng)新規(guī)則目標(biāo)支持荷蘭中國(guó)創(chuàng)新荷蘭中國(guó)規(guī)則荷蘭中國(guó).47**.64**.46**.64**.22*.59**.60**.72**.57**.58**.48**.72**注釋:荷蘭n=46；中國(guó)n=97。規(guī)則導(dǎo)向方面的差異并不明顯，雖然中國(guó)公司在這方面的分?jǐn)?shù)略高。另一道測(cè)量晉級(jí)機(jī)會(huì)的題目總的來(lái)說(shuō)差異并不顯著。不論是中國(guó)還是荷蘭應(yīng)答者都認(rèn)為進(jìn)行了定期績(jī)效評(píng)估。另一方面，與合資公司（%）比，國(guó)有企業(yè)（%）的工資更經(jīng)常因職位而不同。所研究變量的描述性質(zhì)確?？梢垣@得適當(dāng)?shù)耐x概念。表2描述了中國(guó)樣本的性質(zhì)。為了降低復(fù)雜性，中文譯本是按HRMI的縮寫本編譯的。從招聘到任務(wù)完成，HRMI包括65道關(guān)于生產(chǎn)人員、工作人員與經(jīng)理的若干HRM問(wèn)題。由于對(duì)中國(guó)與荷蘭的比較集中在工業(yè)（制造）企業(yè)的差異方面，而且我們研究的是同一個(gè)部門的公司，我們期望處于模型內(nèi)部（規(guī)則與支持）的導(dǎo)向在這兩個(gè)國(guó)家都比處于外部的創(chuàng)新與目標(biāo)導(dǎo)向重要。描述部分常被歸諸于組織風(fēng)氣。組織文化：期望人力資源管理實(shí)踐必然會(huì)受組織文化的束縛。但在吸引具有人事管理、金融和市場(chǎng)營(yíng)銷技能的人才方面似乎存在著更大的困難。由于在雇員獎(jiǎng)勵(lì)中職位可能比績(jī)效更重要，等級(jí)制度與紀(jì)律的關(guān)鍵作用將影響中國(guó)企業(yè)處理獎(jiǎng)金的方式。然而，在荷蘭，除評(píng)估中心，心理與人格測(cè)驗(yàn)在雇員選拔中也非常普及。而且，重點(diǎn)應(yīng)放在針對(duì)制造公司生產(chǎn)雇員的HRM政策，因?yàn)楣I(yè)部門主導(dǎo)著中國(guó)社會(huì)。因此我們期待在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)與合資公司之間發(fā)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)方面的最大差別。I/O心理學(xué)在60個(gè)國(guó)家對(duì)文化價(jià)值觀的最新研究，即所謂全球項(xiàng)目，表明荷蘭在未來(lái)導(dǎo)向等文化構(gòu)成方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)高于平均值，而在遠(yuǎn)離權(quán)利和男子氣方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于平均值。關(guān)于中國(guó)工業(yè)和組織的研究可以從中國(guó)價(jià)值觀研究的最新發(fā)展中獲益，因?yàn)樗梢栽O(shè)計(jì)和檢驗(yàn)基于這些結(jié)果的假設(shè)。在這個(gè)社會(huì)中，人們自出生起就結(jié)成一個(gè)個(gè)強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)。因此，只用儒家價(jià)值觀來(lái)解釋中國(guó)人的（工作）行為無(wú)助于充分理解中國(guó)的事物組織方式。國(guó)有企業(yè)的事物組織方式反映了雇主與雇員的互惠過(guò)程。由于“家庭”是社會(huì)的關(guān)鍵單元，為群體而克服自己的個(gè)性對(duì)維持家庭的和諧事關(guān)重大。其主要目的是監(jiān)督對(duì)工作時(shí)間、保健、安全方面的各種國(guó)家法規(guī)以及勞動(dòng)法所規(guī)定的使用勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況。如今，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司的數(shù)量在增長(zhǎng)。為了即使中國(guó)勞動(dòng)力的生活水平得以改善，又使經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的發(fā)展，80年代中期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與開(kāi)放加劇了改變?nèi)耸屡c雇用實(shí)踐的需要。Erez（1994）通過(guò)定義任務(wù)與文化特征的背景顯示了運(yùn)用管理工具的背景邊界。這一趨勢(shì)使人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值變得更加突出，因?yàn)椴徽撌琴Y本貨物還是技術(shù)，在國(guó)際市場(chǎng)上似乎都較容易復(fù)制。這些實(shí)踐與政策構(gòu)成組織的人力資源戰(zhàn)略。由于能夠創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資源戰(zhàn)略已成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的寶貴來(lái)源。由于強(qiáng)大的人力資源戰(zhàn)略及其所培育的有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力較不容易模仿，HRM越來(lái)越被視為創(chuàng)造全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。只有當(dāng)用于恰當(dāng)背景時(shí)，HRM實(shí)踐才能導(dǎo)致所期望的雇員行為。Goodall與Warner（1997：574）指出：自那時(shí)起，‘處于中國(guó)工業(yè)主流的大中型公司開(kāi)始緩慢脫離“鐵飯碗”工作模式’。私有企業(yè)主要活動(dòng)在服務(wù)部門。工會(huì)主席出席組織管理層的各項(xiàng)會(huì)議但無(wú)投票權(quán)。可用聞名的“面子”現(xiàn)象來(lái)解釋和諧的關(guān)鍵作用。公司通過(guò)提供住房、醫(yī)療支持、食品和終身雇用獎(jiǎng)勵(lì)工人的“忠誠(chéng)”。目前，若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一種關(guān)于中國(guó)關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式。只要他們絕對(duì)忠誠(chéng)，就會(huì)繼續(xù)得到這些集團(tuán)對(duì)他們的終身保護(hù)（Hofstede，1991：51）。 荷蘭價(jià)值觀雖然荷蘭是西歐國(guó)家的一個(gè)較小國(guó)家，若干世界主導(dǎo)公司如殼牌、飛利浦和Unilever都源于荷蘭。表1 分別列出了荷蘭或全球項(xiàng)目在測(cè)量主導(dǎo)文化價(jià)值觀的7個(gè)維度中的平均分或總平均分。在中國(guó)與荷蘭比較研究中，我們期望在所有實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)差異。這樣做也較易于在其他國(guó)家按規(guī)模與活動(dòng)尋找可比公司。鑒于等級(jí)制度與紀(jì)律在中國(guó)文化中的重要性，我們預(yù)期中國(guó)的人員選拔與安置程序是正式而非非正式的。另一方面，荷蘭的勞資關(guān)系也導(dǎo)致一種嚴(yán)格管理的國(guó)家工資制度，減少了按績(jī)效確定工資的機(jī)會(huì)。在這些方面受過(guò)良好教育之雇員的缺乏局面將最終結(jié)束，因?yàn)榇髮W(xué)現(xiàn)也正在改革，開(kāi)始提供更面向商業(yè)的課程而不是只強(qiáng)調(diào)技能的開(kāi)發(fā)。Guest認(rèn)為，‘HRM有助于通過(guò)選拔、社會(huì)化、培訓(xùn)，以及為贏取情感、確保共同價(jià)值觀和信念的各種雇員參與活動(dòng)反復(fù)進(jìn)行文化灌輸’。組織文化與組織風(fēng)氣在Focus問(wèn)卷的區(qū)別主要在于描述與評(píng)價(jià)道題目的抽象化水平不同。我們預(yù)期，等級(jí)制度與紀(jì)律在中國(guó)文化中的重要性將反映在中國(guó)工業(yè)企業(yè)高于荷蘭的規(guī)則導(dǎo)向分?jǐn)?shù)。調(diào)查題目經(jīng)過(guò)使用所有調(diào)查材料的一項(xiàng)試點(diǎn)研究的測(cè)試。這個(gè)問(wèn)卷要求應(yīng)答者按二分法（是或否）回答關(guān)于人員選拔、人員配備、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)的題目。表2 中國(guó)合資公司與國(guó)有企業(yè)樣本N文化nHRM國(guó)有企業(yè)合資公司 與臺(tái)灣/香港 與日本 與美國(guó) 與歐洲 不祥總數(shù) 4057301393297113117732242為了比較來(lái)自中國(guó)與荷蘭的數(shù)據(jù)，樣本是按相對(duì)規(guī)模與部門匹配的。