【正文】 濟(jì)變化可以影響社會(huì)的儒家方面。因此，只用儒家價(jià)值觀來解釋中國人的（工作）行為無助于充分理解中國的事物組織方式。目前，若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一種關(guān)于中國關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式。這種對中國價(jià)值觀的深入洞察有助于說明中國的組織行為。為描繪中國價(jià)值觀的輪廓，Bond（1996）對Hofstede（1980）的調(diào)查、中國文化連接（1987）以及Schwartz（1994）的較新價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行了評述。雖然各維度間存在著許多差異，Bond認(rèn)為，‘在文化層面，中國社會(huì)的特征是高水平的等級制度和很高水平的紀(jì)律’（1996：225）。顯然， 這一價(jià)值觀輪廓并不適用所有中國人，然而，“等級制度”與“紀(jì)律”維度是解釋中國行為的清晰而強(qiáng)健類型。特別有趣的是，在Bond（1996）的綜述中并沒有關(guān)于集體主義的表述。在Hofstede 的框架中，中國常被描繪為一個(gè)集體主義國家。在這個(gè)社會(huì)中，人們自出生起就結(jié)成一個(gè)個(gè)強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)。只要他們絕對忠誠，就會(huì)繼續(xù)得到這些集團(tuán)對他們的終身保護(hù)（Hofstede，1991：51）。然而，Schwartz（1994）認(rèn)為，中國不是一個(gè)典型的‘集體主義’社會(huì)。Smith，Dugan和 Trompenaars（1996）指出，關(guān)于個(gè)人主義與集體主義出現(xiàn)了越來越多的不同定義。在強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)中，集體主義似乎不是說明中國工作行為的清晰、有益框架。Trompenaars（1993）對46個(gè)國家11,000個(gè)應(yīng)答者進(jìn)行的調(diào)查得出了與Bond綜述相一致的結(jié)果。這個(gè)調(diào)查說明，大陸的中國人認(rèn)為他們較少表達(dá)自己的公開情感（紀(jì)律），而且他們認(rèn)為，地位常常是歸于的而不是取得的（等級制度）。中國雇員也被其對特定集團(tuán)的忠誠所支配，與香港和新加坡應(yīng)答者比，中國雇員對關(guān)系的看法更綜合、擴(kuò)散，但他們的強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)感中并沒有清晰的集體主義跡象。關(guān)于中國工業(yè)和組織的研究可以從中國價(jià)值觀研究的最新發(fā)展中獲益，因?yàn)樗梢栽O(shè)計(jì)和檢驗(yàn)基于這些結(jié)果的假設(shè)。 荷蘭價(jià)值觀雖然荷蘭是西歐國家的一個(gè)較小國家，若干世界主導(dǎo)公司如殼牌、飛利浦和Unilever都源于荷蘭。荷蘭的勞資關(guān)系與曾強(qiáng)調(diào)管理參與和各種合作安排（諸如擁有35個(gè)以上雇員的公司必須設(shè)勞資協(xié)議會(huì)）的工業(yè)民主幾乎是同義詞。雖然雇主強(qiáng)烈主張下放集體交易的權(quán)力，但荷蘭的大多數(shù)公司還是以國家或行業(yè)為單位進(jìn)行交易。荷蘭現(xiàn)在正逐步走向一個(gè)基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系。在Hofstede（1980，1991）看來，荷蘭在個(gè)人主義方面分?jǐn)?shù)較高，在回避非確定性事物方面分?jǐn)?shù)中等，在遠(yuǎn)離權(quán)力和男子氣方面分?jǐn)?shù)較低。Hofstede（1993）還說明了組織各方對一致性的重要需求，這也反映在無條件的利益均等這一趨勢中。在實(shí)行多黨政治制度的荷蘭政府中也能看到這種小心謹(jǐn)慎的利益均等。I/O心理學(xué)在60個(gè)國家對文化價(jià)值觀的最新研究，即所謂全球項(xiàng)目，表明荷蘭在未來導(dǎo)向等文化構(gòu)成方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)高于平均值，而在遠(yuǎn)離權(quán)利和男子氣方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于平均值。表1 分別列出了荷蘭或全球項(xiàng)目在測量主導(dǎo)文化價(jià)值觀的7個(gè)維度中的平均分或總平均分。中國文化中的等級制度和紀(jì)律等主導(dǎo)價(jià)值觀在荷蘭文化中似乎并不占有主導(dǎo)地位，在荷蘭文化中平等似乎更重要。Trompenaars（1993）認(rèn)為，荷蘭經(jīng)理常被視為太民主、輕易不信任權(quán)威的人。表1 荷蘭文化分?jǐn)?shù)與全球項(xiàng)目60個(gè)國家分?jǐn)?shù)之比較荷蘭平均值（N=60個(gè)國家）1 成就導(dǎo)向2 未來導(dǎo)向3 性別差異4 有人情味5 遠(yuǎn)離權(quán)力6 集體主義7 回避非確定性事物來源: Den Hartog (1997)。注釋：下劃線數(shù)字表示兩組之間的顯著差異。人力資源管理實(shí)踐：期望在其對跨文化工業(yè)和組織心理學(xué)的評述中，Triandis 指出‘一般模式是，在人際關(guān)系不為技術(shù)或其他偶然因素所約束時(shí)，文化便開始發(fā)揮作用。人們預(yù)期，與（技術(shù)）產(chǎn)品經(jīng)營有關(guān)的實(shí)踐，諸如招聘、選拔和培訓(xùn)，受社會(huì)文化差異的影響小于事業(yè)發(fā)展、績效評估和獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)楹笳吲c人際關(guān)系的關(guān)聯(lián)更大。因此我們期待在中國的國有企業(yè)與合資公司之間發(fā)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展、績效評估和獎(jiǎng)勵(lì)方面的最大差別。在中國與荷蘭比較研究中，我們期望在所有實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)差異。我們期望，不論是技術(shù)還是文化約束都會(huì)影響兩國的HRM實(shí)踐。戰(zhàn)略性HRM領(lǐng)域的不斷增多文獻(xiàn)揭示，人力資源政策是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，而不是實(shí)踐的簡單匯集。研究最好應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行。然而，由于標(biāo)準(zhǔn)化水平方面的差異和多國公司實(shí)踐的地方化，Lu和Bjorkman（1997）建議單獨(dú)研究中國的HRM實(shí)踐。某些實(shí)踐受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化背景的影響大于其他實(shí)踐。因此，在比較中國與荷蘭的HRM實(shí)踐時(shí)，我們應(yīng)重點(diǎn)說明選拔、培訓(xùn)、績效評估、晉級和獎(jiǎng)勵(lì)方面的差異。而且，重點(diǎn)應(yīng)放在針對制造公司生產(chǎn)雇員的HRM政策，因?yàn)楣I(yè)部門主導(dǎo)著中國社會(huì)。這樣做也較易于在其他國家按規(guī)模與活動(dòng)尋找可比公司。人員選拔與安置雖然選拔是為技術(shù)所約束的一種HRM實(shí)踐，受社會(huì)文化差異的影響較小，我們并不期望在中國與荷蘭公司之間會(huì)存在許多相似之處。這并不是因?yàn)楹芫靡郧爸袊蛦T在完成相關(guān)教育后還只是由國家分配給公司，也不是因?yàn)檫x拔政策與程序是新近發(fā)展的中國勞動(dòng)市場背景下人事部門的新領(lǐng)域。與荷蘭的另一個(gè)重要差異是，到目前為止，心理測驗(yàn)與人格評價(jià)問卷在中國幾乎還未發(fā)展起來，這是由于心理學(xué)領(lǐng)域的相對遲緩進(jìn)展。王（1993）說明，心理學(xué)研究開始于本世紀(jì)的轉(zhuǎn)折時(shí)期，但在文化大革命中受到極大的抨擊?！睦韺W(xué)那時(shí)被攻擊為所謂的資產(chǎn)階級偽科學(xué)’。1978年起實(shí)行的開放政策及此后的許多社會(huì)與經(jīng)濟(jì)改革使心理學(xué)重又回到中國，但其發(fā)展顯然被耽擱許多。然而，在荷蘭，除評估中心，心理與人格測驗(yàn)在雇員選拔中也非常普及。鑒于等級制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性，我們預(yù)期中國的人員選拔與安置程序是正式而非非正式的。雖然我們也預(yù)期荷蘭公司的人員選拔與安置程序是正式而不是非正式的，但根據(jù)有所不同。荷蘭對民主與平等的強(qiáng)調(diào)需要正式而非非正式程序。薪資與獎(jiǎng)勵(lì)過去，中國按照改自蘇聯(lián)模型的工資級別制度來獎(jiǎng)勵(lì)工廠工人。這種平等主義的工資制度是“鐵飯碗”政策的一部分。然而，自70年代末的