【正文】 面不存在什么差異。為了獲取關于HRM問題與組織文化的同義概念，我們在兩國組織了研究人員專題討論會。為了一致起見，只允許人事經理回答人力資源管理問題?？? Focus’95 問卷描述測量的題目樣本支持導向（8道題）創(chuàng)新導向（6道題）規(guī)則導向（4道題）目標導向（7道題）是否經常獎勵建設性批評？公司是否經常充分利用工人的技能來開發(fā)更好的產品？是否經常將指示寫下來？管理是否經常規(guī)定要達到的目標？荷蘭的主研究回收了175份可用問卷，應答率為26%。荷蘭樣本來自荷蘭人事管理協(xié)會的數據，其中包括5000多個成員的姓名與地址。創(chuàng)新導向的特征是在背景中尋求新信息、創(chuàng)造力、歡迎變化、競爭、預期與實驗。問卷是由一家成立于1989年的國際研究小組編寫的。雖然改革開始向較客觀標準靠攏，但因為中國人的強烈等級感，我們預期在中國晉升的可能性比荷蘭大。因此，我們預期不論是在中國還是荷蘭公司，薪資和獎勵都與職位有關。這種平等主義的工資制度是“鐵飯碗”政策的一部分。王（1993）說明，心理學研究開始于本世紀的轉折時期，但在文化大革命中受到極大的抨擊。然而，由于標準化水平方面的差異和多國公司實踐的地方化，Lu和Bjorkman（1997）建議單獨研究中國的HRM實踐。注釋：下劃線數字表示兩組之間的顯著差異。在Hofstede（1980，1991）看來，荷蘭在個人主義方面分數較高，在回避非確定性事物方面分數中等，在遠離權力和男子氣方面分數較低。Trompenaars（1993）對46個國家11,000個應答者進行的調查得出了與Bond綜述相一致的結果。顯然， 這一價值觀輪廓并不適用所有中國人，然而，“等級制度”與“紀律”維度是解釋中國行為的清晰而強健類型。雖然趙的分析洞察了中國社會的一些關鍵因素，我們卻不了解傳統(tǒng)儒家價值觀對中國社會價值觀的統(tǒng)治程度。中國社會的另一個突出方面是關系對取得日常與商業(yè)生活的成功非常重要。孔子因其道德教誨而聞名。雙重權力結構是中國組織的一大特征。他們仍然雇用著最多的雇員（一億以上）而且還構成工業(yè)總產值的最大一部分。背景：中華人民共和國“鐵飯碗”政策曾是中國人事與雇用實踐的一大特征。Boyacigiller 和Adler強調，‘美國是在未充分了解他國背景、模型、研究和價值觀的情況下發(fā)展HRM理論的’。在過去的幾年間，許多公司都開展了新的或增加了已有的國際活動?？缥幕芾砣肆Y源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實踐比較分析（羅伯特、王重鳴等）簡介人力資源管理（HRM）興起于20多年前的美國勞動市場背景，被許多人視為美國管理工具。因此，對雇用實踐的整合是開發(fā)有獻身精神的勞動力，建設優(yōu)良公司文化的先決條件。如今人們已經清楚，很難在非美國背景下運用HRM。為了洞察這一過程，本研究將通過直接比較中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實踐來說明HRM的跨邊界適用性問題。傳統(tǒng)上，國有企業(yè)是中國唯一的一種公司。這些地區(qū)是專門為新興與創(chuàng)新工業(yè)活動吸引外資和專有技術知識而設計的。儒家價值觀常被稱為中國社會的一大特征。Redding 和Ng（1982）在香港對102個中國經理的研究表明，所有應答者都認為保護面子對其作為商業(yè)經理的工作非常重要。店堂的變化有可能是破壞性的，因為穩(wěn)定是使不平等關系保持和諧的關鍵。雖然各維度間存在著許多差異，Bond認為，‘在文化層面，中國社會的特征是高水平的等級制度和很高水平的紀律’（1996：225）。在強大、內聚的內集團中，集體主義似乎不是說明中國工作行為的清晰、有益框架。荷蘭現在正逐步走向一個基于雇員能力的更靈活的勞資關系體系。表1 荷蘭文化分數與全球項目60個國家分數之比較荷蘭平均值（N=60個國家）1 成就導向2 未來導向3 性別差異4 有人情味5 遠離權力6 集體主義7 回避非確定性事物來源: Den Hartog (1997)。研究最好應相應地進行。與荷蘭的另一個重要差異是，到目前為止，心理測驗與人格評價問卷在中國幾乎還未發(fā)展起來，這是由于心理學領域的相對遲緩進展。薪資與獎勵過去，中國按照改自蘇聯(lián)模型的工資級別制度來獎勵工廠工人。然而，這些創(chuàng)新始于服務部門，還未能代表荷蘭工業(yè)企業(yè)的獎勵政策。在大型等級組織里，經理與職員的定期晉級機會是相同的。近期，‘首次組織風氣/文化聯(lián)合調查’（Focus）研究小組開發(fā)了一種測量商業(yè)組織核心行為、程序與過程的有益框架。Den Hartog等（1996）將參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團內聚與個體發(fā)展這類概念描述為支持導向的核心。樣本與數據收集這種類型的比較研究對數據收集提出了若干挑戰(zhàn)。屬于組織風氣的四種導向的題目樣本詳見框1 。這97個經理是杭州大學管理學院的男畢業(yè)生，他們全都回答了Focus問卷，應答率為100%。在這種類型的跨文化比較中，同義是一個重要問題。然而，一個接近顯著的有意思差異是，合資公司（%）提供的定期晉級機會比國有企業(yè)（%）多。出乎預料的是，認為工資和績效與公司業(yè)績有關的中國應答者（%%）遠多于荷蘭應答者（%%）。在定向培訓方面沒有發(fā)現顯著差異。荷蘭alpha高于中國alpha。*** 由于對某些差異的方向進行了預測（意指1tailed測驗），而對另一些差異的方向未進行預測（意指2tailed測驗），本表分別列出了1tailed 與2tailed 的p值。MANOVA得出圖2所示的多變量輪廓。表8是對圖2所示測量差異的單變量分析。我們發(fā)現，荷蘭的績效評估實踐發(fā)展得比中國快，中國工業(yè)企業(yè)工作人員的晉級機會比荷蘭多。等級制度與紀律在中國文化中的重要性以及荷蘭文化對一致性的大力強調清晰地反映在中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)的組織文化中。首先，來自中國與荷蘭的樣本很難匹配。第二，中國研究結果的普遍性通常是有限的，這是因為，在中國這么一個大國，各地理區(qū)域與城市之間存在著許多差異與內部文化變異，這意味著本論文的研究結果應局限于被調查地區(qū)。等級制度與紀律清晰地反映在中國工業(yè)企業(yè)的人員評估、獎勵與進一步發(fā)展的方式中。11 / 11