【正文】 跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實踐比較分析（羅伯特、王重鳴等）簡介人力資源管理（HRM）興起于20多年前的美國勞動市場背景，被許多人視為美國管理工具。HRM概念基于兩種基本假設(shè)：一種是人力資源是寶貴的；另一種是人力資源是競爭優(yōu)勢的來源?？蓪⑦@些基本假設(shè)轉(zhuǎn)化為與商業(yè)政策相互協(xié)調(diào)，可強化所期望的組織文化、促進員工的獻身精神、鼓勵其自愿為組織利益而靈活行動的幾種人力資源實踐、政策和中心哲學(xué)。這些實踐與政策構(gòu)成組織的人力資源戰(zhàn)略。由于能夠創(chuàng)造競爭對手無法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資源戰(zhàn)略已成為競爭優(yōu)勢的寶貴來源。HRM強調(diào)對培訓(xùn)、選拔、獎勵等各種人事實踐進行整合的重要性。這些實踐不再被視為人事部門的單獨任務(wù)，而被視為一個完整人事戰(zhàn)略的全部，并得到行政管理部門的正式認可。因此，對雇用實踐的整合是開發(fā)有獻身精神的勞動力，建設(shè)優(yōu)良公司文化的先決條件。在過去的幾年間，許多公司都開展了新的或增加了已有的國際活動。國際市場的持續(xù)發(fā)展使競爭比以往任何時候都激烈。結(jié)果，出類拔萃的人事管理變得越來越重要。這一趨勢使人力資源戰(zhàn)略的價值變得更加突出，因為不論是資本貨物還是技術(shù)，在國際市場上似乎都較容易復(fù)制。由于強大的人力資源戰(zhàn)略及其所培育的有獻身精神的勞動力較不容易模仿，HRM越來越被視為創(chuàng)造全球競爭優(yōu)勢的工具。長期以來，HRM這類管理工具一直被視為可用于全球任何地方的通用工具。然而，國際市場的持續(xù)發(fā)展使人們確信，X國人事管理的成功工具在Y國不一定會產(chǎn)生同樣的效果。如今人們已經(jīng)清楚，很難在非美國背景下運用HRM。Boyacigiller 和Adler強調(diào)，‘美國是在未充分了解他國背景、模型、研究和價值觀的情況下發(fā)展HRM理論的’。人力資源管理模型采用的是個人主義的研究方法，專注的是工作分析、人員配備、績效評估和報酬，因而忽視了溝通、團隊建設(shè)與文化價值觀這類群體和社會活動。這些HRM模型時常忽視文化的緩和效果。Erez（1994）通過定義任務(wù)與文化特征的背景顯示了運用管理工具的背景邊界。只有當(dāng)用于恰當(dāng)背景時，HRM實踐才能導(dǎo)致所期望的雇員行為。當(dāng)用于不同背景時，RRM實踐將具有不同含義，所以不一定會導(dǎo)致所期望的行為。對戰(zhàn)略成分的設(shè)計取決于對地方組織結(jié)構(gòu)、文化價值觀和勞動法規(guī)這類背景知識的洞察力。為了洞察這一過程，本研究將通過直接比較中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實踐來說明HRM的跨邊界適用性問題。背景：中華人民共和國“鐵飯碗”政策曾是中國人事與雇用實踐的一大特征?！拌F飯碗”模型最初是50年代早期從蘇聯(lián)實踐模仿而來的。這一模型意味著公司要全面關(guān)心其雇員，不僅要為其提供工資，還要為其提供住房、社會與醫(yī)療保險并通過終身雇用制度為其提供就業(yè)保險。為了即使中國勞動力的生活水平得以改善，又使經(jīng)濟得到進一步的發(fā)展，80年代中期的經(jīng)濟增長與開放加劇了改變?nèi)耸屡c雇用實踐的需要。Goodall與Warner（1997：574）指出：自那時起，‘處于中國工業(yè)主流的大中型公司開始緩慢脫離“鐵飯碗”工作模式’。到目前為止，中國的最突出改革包括：包括工資法規(guī)在內(nèi)的合同勞動制的發(fā)展取代了終身雇用政策；通過采用社會保險基金建立福利制，以及通過創(chuàng)造勞動市場取代由國家向公司分配雇員的早期政策。結(jié)構(gòu)可將中國的組織分為5大類：國有企業(yè)、集體公司、合資公司、外國獨資公司和私有公司。傳統(tǒng)上，國有企業(yè)是中國唯一的一種公司。他們?nèi)匀还陀弥疃嗟墓蛦T（一億以上）而且還構(gòu)成工業(yè)總產(chǎn)值的最大一部分。集體或所謂“鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司”為公司工人所擁有，由地方政府監(jiān)管。這類組織活躍在輕工業(yè)部門。如今，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司的數(shù)量在增長。私有企業(yè)主要活動在服務(wù)部門。例如，目前許多旅館、卡拉OK廳和餐館都是私有公司。中國現(xiàn)有許多已注冊的合資與外國獨資公司，他們大都經(jīng)營在所謂的“開放地區(qū)”，如經(jīng)濟特區(qū)或技術(shù)開發(fā)區(qū)。這些地區(qū)是專門為新興與創(chuàng)新工業(yè)活動吸引外資和專有技術(shù)知識而設(shè)計的。雙重權(quán)力結(jié)構(gòu)是中國組織的一大特征。除了通常的執(zhí)行經(jīng)理，中國共產(chǎn)黨的代表也承擔(dān)著管理公司的部分責(zé)任。作為單獨部門組建的工會強化了共產(chǎn)黨在這些組織的影響。其主要目的是監(jiān)督對工作時間、保健、安全方面的各種國家法規(guī)以及勞動法所規(guī)定的使用勞動合同的執(zhí)行情況。工會主席出席組織管理層的各項會議但無投票權(quán)。鑒別中國價值觀行為科學(xué)解釋文化差異的關(guān)鍵在于專注價值觀（Bond，1996）。價值觀是個體或群體對理想事物的一種與眾不同的明確或含蓄概念，它影響著人們對有效行為方式、手段和目的的選擇（Kluckhohn，1951：395）。儒家價值觀常被稱為中國社會的一大特征?？鬃右蚱涞赖陆陶d而聞名。雖然不是宗教，儒家學(xué)說提出了一套實用主義的日常生活指導(dǎo)原則，其中包括：個體應(yīng)構(gòu)成相互依存關(guān)系體系的一部分（等級制度），人們應(yīng)努力成為正直的人（互惠主義），以及只有那些受過良好執(zhí)政教育的人才應(yīng)運用權(quán)力（個人權(quán)力）。和諧似乎是中國價值觀的核心，而且是日常生活的一個重要方面。由于“家庭”是社會的關(guān)鍵單元，為群體而克服自己的個性對維持家庭的和諧事關(guān)重大?？捎寐劽摹懊孀印爆F(xiàn)象來解釋和諧的關(guān)鍵作用。在一個經(jīng)理當(dāng)眾批評一個下屬時，雙方都感到丟面子。因此批評意見常常被微妙地偽裝成改進建議。Redding 和Ng（1982）在香港對102個中國經(jīng)理的研究表明，所有應(yīng)答者都認為保護面子對其作為商業(yè)經(jīng)理的工作非常重要。中國社會的另一個突出方面是關(guān)系對取得日常與商業(yè)生活的成功非常重要。盡管中國實行了許多改革，事物的組織方式仍然極大地取決于個人交往與關(guān)系?！拌F飯碗”政策是儒家原則（等級制度、互惠主義和個人權(quán)力）在社會上的部分表現(xiàn)。國有企業(yè)的事物組織方式反映了雇主與雇員的互惠過程。公司通過提供住房、醫(yī)療支持、食品和終身雇用獎勵工人的“忠誠”。當(dāng)創(chuàng)新或變化即將來臨之際，對和諧勞動生活的強調(diào)往往構(gòu)成一種阻礙。為維持公司的和諧，中國工人更可能聽從和服從，而不是著手變化（趙，1994）。店堂的變化有可能是破壞性的，因為穩(wěn)定是使不平等關(guān)系保持和諧的關(guān)鍵。雖然趙的分析洞察了中國社會的一些關(guān)鍵因素，我們卻不了解傳統(tǒng)儒家價值觀對中國社會價值觀的統(tǒng)治程度。為了解釋按新勞動法來開發(fā)更靈活的勞動力，近期經(jīng)濟發(fā)展有時被描述為‘超越了鐵飯碗’。社會經(jīng)