【正文】 等級制度與紀(jì)律清晰地反映在中國工業(yè)企業(yè)的人員評估、獎(jiǎng)勵(lì)與進(jìn)一步發(fā)展的方式中。首先，來自中國與荷蘭的樣本很難匹配。我們發(fā)現(xiàn)，荷蘭的績效評估實(shí)踐發(fā)展得比中國快，中國工業(yè)企業(yè)工作人員的晉級機(jī)會比荷蘭多。MANOVA得出圖2所示的多變量輪廓。荷蘭alpha高于中國alpha。出乎預(yù)料的是，認(rèn)為工資和績效與公司業(yè)績有關(guān)的中國應(yīng)答者（%%）遠(yuǎn)多于荷蘭應(yīng)答者（%%）。在這種類型的跨文化比較中，同義是一個(gè)重要問題。屬于組織風(fēng)氣的四種導(dǎo)向的題目樣本詳見框1 。Den Hartog等（1996）將參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團(tuán)內(nèi)聚與個(gè)體發(fā)展這類概念描述為支持導(dǎo)向的核心。在大型等級組織里，經(jīng)理與職員的定期晉級機(jī)會是相同的。薪資與獎(jiǎng)勵(lì)過去，中國按照改自蘇聯(lián)模型的工資級別制度來獎(jiǎng)勵(lì)工廠工人。研究最好應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行。荷蘭現(xiàn)在正逐步走向一個(gè)基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系。雖然各維度間存在著許多差異，Bond認(rèn)為，‘在文化層面，中國社會的特征是高水平的等級制度和很高水平的紀(jì)律’（1996：225）。Redding 和Ng（1982）在香港對102個(gè)中國經(jīng)理的研究表明，所有應(yīng)答者都認(rèn)為保護(hù)面子對其作為商業(yè)經(jīng)理的工作非常重要。這些地區(qū)是專門為新興與創(chuàng)新工業(yè)活動(dòng)吸引外資和專有技術(shù)知識而設(shè)計(jì)的。為了洞察這一過程，本研究將通過直接比較中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實(shí)踐來說明HRM的跨邊界適用性問題。因此，對雇用實(shí)踐的整合是開發(fā)有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力，建設(shè)優(yōu)良公司文化的先決條件。在過去的幾年間，許多公司都開展了新的或增加了已有的國際活動(dòng)。背景：中華人民共和國“鐵飯碗”政策曾是中國人事與雇用實(shí)踐的一大特征。雙重權(quán)力結(jié)構(gòu)是中國組織的一大特征。中國社會的另一個(gè)突出方面是關(guān)系對取得日常與商業(yè)生活的成功非常重要。顯然， 這一價(jià)值觀輪廓并不適用所有中國人，然而，“等級制度”與“紀(jì)律”維度是解釋中國行為的清晰而強(qiáng)健類型。在Hofstede（1980，1991）看來，荷蘭在個(gè)人主義方面分?jǐn)?shù)較高，在回避非確定性事物方面分?jǐn)?shù)中等，在遠(yuǎn)離權(quán)力和男子氣方面分?jǐn)?shù)較低。然而，由于標(biāo)準(zhǔn)化水平方面的差異和多國公司實(shí)踐的地方化，Lu和Bjorkman（1997）建議單獨(dú)研究中國的HRM實(shí)踐。這種平等主義的工資制度是“鐵飯碗”政策的一部分。雖然改革開始向較客觀標(biāo)準(zhǔn)靠攏，但因?yàn)橹袊说膹?qiáng)烈等級感，我們預(yù)期在中國晉升的可能性比荷蘭大。創(chuàng)新導(dǎo)向的特征是在背景中尋求新信息、創(chuàng)造力、歡迎變化、競爭、預(yù)期與實(shí)驗(yàn)?？? Focus’95 問卷描述測量的題目樣本支持導(dǎo)向（8道題）創(chuàng)新導(dǎo)向（6道題）規(guī)則導(dǎo)向（4道題）目標(biāo)導(dǎo)向（7道題）是否經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)建設(shè)性批評？公司是否經(jīng)常充分利用工人的技能來開發(fā)更好的產(chǎn)品？是否經(jīng)常將指示寫下來？管理是否經(jīng)常規(guī)定要達(dá)到的目標(biāo)？荷蘭的主研究回收了175份可用問卷，應(yīng)答率為26%。為了獲取關(guān)于HRM問題與組織文化的同義概念，我們在兩國組織了研究人員專題討論會。其中，績效工資方面的差異尤其顯著。表6 還列出了描述性文化測量的平均值、方差測驗(yàn)的同質(zhì)結(jié)果以及標(biāo)示平均值差異是否顯著的T與p值。注意四個(gè)測量項(xiàng)目的次序是按Focus模型的90度弧（見圖1）而不是任意排列的。雖然我們預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)與職位而不是與績效掛鉤，我們發(fā)現(xiàn)，與荷蘭相比，在中國，獎(jiǎng)勵(lì)與雇員績效和公司效益的聯(lián)系更緊密。在中國與荷蘭也很難按可比程序進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。為了了解這些差異是否持續(xù)穩(wěn)定還需對中國做進(jìn)一步的研究。這些差異與民族文化水平方面的預(yù)期差異相符。應(yīng)該注意的是，這種類型的比較研究有其局限性。中國與荷蘭在這些實(shí)踐方面的差異確實(shí)顯著，盡管差異并不總是符合我們的預(yù)期方向。因此，我們也進(jìn)行了多變量分析。只有中國樣本的規(guī)則導(dǎo)向alpha略低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于人員選拔與安置過程中是否使用人事測驗(yàn)，與預(yù)期相反，這個(gè)數(shù)字在荷蘭更小（%）。荷蘭樣本的其他公司來自其他部門，如政府、保健、金融服務(wù)、貿(mào)易與高等教育。問卷指示應(yīng)答者按6個(gè)等級從‘從不’到‘永遠(yuǎn)’回答25道題目。圖1 基于競爭性價(jià)值觀模型的Focus模型的四種文化導(dǎo)向來源：Quinn（1988）；改自Van Muijen（1998）。事業(yè)發(fā)展與晉級Warner（1995）指出，改革前, 中國是按資歷與政治忠誠而不是按掌握的專門技術(shù)與動(dòng)力晉級的。荷蘭對民主與平等的強(qiáng)調(diào)需要正式而非非正式程序。戰(zhàn)略性HRM領(lǐng)域的不斷增多文獻(xiàn)揭示，人力資源政策是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，而不是實(shí)踐的簡單匯集。雖然雇主強(qiáng)烈主張下放集體交易的權(quán)力，但荷蘭的大多數(shù)公司還是以國家或行業(yè)為單位進(jìn)行交易。為描繪中國價(jià)值觀的輪廓，Bond（1996）對Hofstede（1980）的調(diào)查、中國文化連接（1987）以及Schwartz（1994）的較新價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行了評述。因此批評意見常常被微妙地偽裝成改進(jìn)建議。中國現(xiàn)有許多已注冊的合資與外國獨(dú)資公司，他們大都經(jīng)營在所謂的“開放地區(qū)”，如經(jīng)濟(jì)特區(qū)或技術(shù)開發(fā)區(qū)。對戰(zhàn)略成分的設(shè)計(jì)取決于對地方組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值觀和勞動(dòng)法規(guī)這類背景知識的洞察力。這些實(shí)踐不再被視為人事部門的單獨(dú)任務(wù)，而被視為一個(gè)完整人事戰(zhàn)略的全部，并得到行政管理部門的正式認(rèn)可。國際市場的持續(xù)發(fā)展使競爭比以往任何時(shí)候都激烈。“鐵飯碗”模型最初是50年代早期從蘇聯(lián)實(shí)踐模仿而來的。除了通常的執(zhí)行經(jīng)理，中國共產(chǎn)黨的代表也承擔(dān)著管理公司的部分責(zé)任。盡管中國實(shí)行了許多改革，事物的組織方式仍然極大地取決于個(gè)人交往與關(guān)系。特別有趣的是，在Bond（1996）的綜述中并沒有關(guān)于集體主義的表述。Hofstede（1993）還說明了組織各方對一致性的重要需求，這也反映在無條件的利益均等這一趨勢中。某些實(shí)踐受社會、經(jīng)濟(jì)與文化背景的影響大于其他實(shí)踐。然而，自70年代末的一系列改革已逐步結(jié)束了平等主義政策。如同現(xiàn)今的許多西歐國家，荷蘭的非層級組織也在向基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系靠攏。規(guī)則導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)尊重權(quán)威、程序的合理性與分工。這一應(yīng)答率可與HRM領(lǐng)域的其他大型調(diào)查相比擬。討論中，我們對所研究概念的含義進(jìn)行了精心比較，并作了必要的修改。另一方面，認(rèn)為月獎(jiǎng)勵(lì)是固定的，獎(jiǎng)勵(lì)因職位而不同的荷蘭應(yīng)答者（%%）多于中國應(yīng)答者（%%）。如同所預(yù)期的，