【正文】 結(jié)果：人力資源管理實(shí)踐表3系中國(guó)國(guó)有企業(yè)與合資公司在績(jī)效評(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)以及事業(yè)發(fā)展方面的調(diào)查結(jié)果。中國(guó)與荷蘭比較表4系荷蘭與中國(guó)在人員選拔與安置以及工資與獎(jiǎng)勵(lì)方面的調(diào)查結(jié)果。值得注意的是，更多的荷蘭應(yīng)答者認(rèn)為采用了明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（%%）。結(jié)果：組織文化表6系荷蘭與中國(guó)在描述性Focus組織文化測(cè)量中的平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差及Cronbach的alpha。在創(chuàng)新方面未發(fā)現(xiàn)任何顯著差異。* 顯著≤.05(1tailed)** 顯著≤.01(1tailed)對(duì)表6所示的4個(gè)組織文化測(cè)量項(xiàng)目的單變量分析揭示了中國(guó)與荷蘭在規(guī)則與支持導(dǎo)向方面的預(yù)期差異。為了檢測(cè)輪廓是否存在顯著差異，我們還計(jì)算了Pillais 微量。雖然中國(guó)對(duì)HRM的近期研究顯示其正在從傳統(tǒng)‘鐵飯碗’政策大步邁向更通用的（西方）HRM實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)在中國(guó)與荷蘭之間存在著相當(dāng)大的差異。我們還發(fā)現(xiàn)了組織文化方面的預(yù)期差異。不幸的是，沒(méi)有數(shù)據(jù)驗(yàn)證這一斷言，而且不采用外國(guó)管理的合資公司在中國(guó)普遍存在。中國(guó)應(yīng)答者更不熟悉問(wèn)卷與評(píng)價(jià)等級(jí)。雖然我們應(yīng)該小心解釋所發(fā)現(xiàn)的差異，近期研究說(shuō)明中國(guó)與荷蘭工業(yè)企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效評(píng)估與事業(yè)發(fā)展方面存在著相當(dāng)大的差異。同樣，較新部門(mén)的組織受?chē)?guó)有企業(yè)人事政策之可觀遺產(chǎn)的影響也小于大型工業(yè)公司。另一個(gè)有趣的待研究問(wèn)題是等級(jí)制度與紀(jì)律是否也是專(zhuān)業(yè)服務(wù)、金融機(jī)構(gòu)或先進(jìn)技術(shù)等其他部門(mén)人力資源管理的特征。近期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化要求按新勞動(dòng)法構(gòu)建更靈活的勞動(dòng)力。在荷蘭，我們采用的是標(biāo)準(zhǔn)的郵寄‘調(diào)查’，而在中國(guó)，數(shù)據(jù)是通過(guò)結(jié)構(gòu)性的訪談獲得的。如表2所示，42個(gè)合資企業(yè)HRM樣本的核心都有一個(gè)亞洲合伙人（7個(gè)來(lái)自日本、17個(gè)來(lái)自香港與臺(tái)灣）。拿培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，我們?cè)谶@兩個(gè)國(guó)家間發(fā)現(xiàn)了出乎預(yù)料的差異，即荷蘭人事經(jīng)理更頻繁使用培訓(xùn)需求分析。141)p值支持規(guī)則規(guī)則目標(biāo)目標(biāo)創(chuàng)新 .00 .00.95.29討論人力資源管理與跨文化心理學(xué)領(lǐng)域的先前理論研究表明，文化特征方面存在的背景邊界限制了某些HRM在非西方國(guó)家的適用性。圖2系中國(guó)與荷蘭文化分?jǐn)?shù)的略微不同多變量輪廓。中國(guó)樣本的相互關(guān)聯(lián)略高于荷蘭樣本。我們預(yù)期并發(fā)現(xiàn)荷蘭的支持導(dǎo)向分?jǐn)?shù)較高。值得注意的是，更多的中國(guó)應(yīng)答者認(rèn)為是這樣。表5系績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、事業(yè)發(fā)展與晉級(jí)方面的調(diào)查結(jié)果。其他差異為工資是否與績(jī)效掛鉤，與國(guó)有企業(yè)（%）比，合資公司（%）更經(jīng)常這樣做。專(zhuān)題討論會(huì)未發(fā)現(xiàn)任何重大問(wèn)題。樣本既包括合資公司又包括國(guó)有企業(yè)。在中國(guó)，數(shù)據(jù)是通過(guò)Focus’95問(wèn)卷描述部分的中文譯本收集的。人事經(jīng)理從人力資源管理目錄（HRMI）收到有關(guān)其HRM實(shí)踐的一系列問(wèn)題。目標(biāo)導(dǎo)向的特征是合理性、‘按目標(biāo)管理’、精選信息、產(chǎn)品、功能、效率與成就。Focus問(wèn)卷包括兩部分：一是測(cè)量組織文化行為成分的描述部分，另一是測(cè)量對(duì)行為起著支配作用的更根本的準(zhǔn)則與價(jià)值觀的評(píng)價(jià)部分。我們預(yù)期中國(guó)組織的雇員比荷蘭公司的雇員有更多的晉級(jí)機(jī)會(huì)。中國(guó)雇員的技術(shù)知識(shí)水平非常符合要求。如今，合資企業(yè)的個(gè)人收入取決于公司的增長(zhǎng)與利潤(rùn)，而且在基本薪金以外還有各種集體與個(gè)人獎(jiǎng)金。1978年起實(shí)行的開(kāi)放政策及此后的許多社會(huì)與經(jīng)濟(jì)改革使心理學(xué)重又回到中國(guó)，但其發(fā)展顯然被耽擱許多。因此，在比較中國(guó)與荷蘭的HRM實(shí)踐時(shí)，我們應(yīng)重點(diǎn)說(shuō)明選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)方面的差異。人們預(yù)期，與（技術(shù)）產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)有關(guān)的實(shí)踐，諸如招聘、選拔和培訓(xùn)，受社會(huì)文化差異的影響小于事業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)楹笳吲c人際關(guān)系的關(guān)聯(lián)更大。在實(shí)行多黨政治制度的荷蘭政府中也能看到這種小心謹(jǐn)慎的利益均等。中國(guó)雇員也被其對(duì)特定集團(tuán)的忠誠(chéng)所支配，與香港和新加坡應(yīng)答者比，中國(guó)雇員對(duì)關(guān)系的看法更綜合、擴(kuò)散，但他們的強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)感中并沒(méi)有清晰的集體主義跡象。在Hofstede 的框架中，中國(guó)常被描繪為一個(gè)集體主義國(guó)家。社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化可以影響社會(huì)的儒家方面?！拌F飯碗”政策是儒家原則（等級(jí)制度、互惠主義和個(gè)人權(quán)力）在社會(huì)上的部分表現(xiàn)。和諧似乎是中國(guó)價(jià)值觀的核心，而且是日常生活的一個(gè)重要方面。作為單獨(dú)部門(mén)組建的工會(huì)強(qiáng)化了共產(chǎn)黨在這些組織的影響。這類(lèi)組織活躍在輕工業(yè)部門(mén)。這一模型意味著公司要全面關(guān)心其雇員，不僅要為其提供工資，還要為其提供住房、社會(huì)與醫(yī)療保險(xiǎn)并通過(guò)終身雇用制度為其提供就業(yè)保險(xiǎn)。這些HRM模型時(shí)常忽視文化的緩和效果。結(jié)果，出類(lèi)拔萃的人事管理變得越來(lái)越重要。可將這些基本假設(shè)轉(zhuǎn)化為與商業(yè)政策相互協(xié)調(diào)，可強(qiáng)化所期望的組織文化、促進(jìn)員工的獻(xiàn)身精神、鼓勵(lì)其自愿為組織利益而靈活行動(dòng)的幾種人力資源實(shí)踐、政策和中心哲學(xué)。HRM強(qiáng)調(diào)對(duì)培訓(xùn)、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)等各種人事實(shí)踐進(jìn)行整合的重要性。長(zhǎng)期以來(lái)，HRM這類(lèi)管理工具一直被視為可用于全球任何地方的通用工具。當(dāng)用于不同背景時(shí)，RRM實(shí)踐將具有不同含義，所以不一定會(huì)導(dǎo)致所期望的行為。到目前為止，中國(guó)的最突出改革包括：包括工資法規(guī)在內(nèi)的合同勞動(dòng)制的發(fā)展取代了終身雇用政策；通過(guò)采用社會(huì)保險(xiǎn)基金建立福利制，以及通過(guò)創(chuàng)造勞動(dòng)市場(chǎng)取代由國(guó)家向公司分配雇員的早期政策。例如，目前許多旅館、卡拉OK廳和餐館都是私有公司。鑒別中國(guó)價(jià)值觀行為科學(xué)解釋文化差異的關(guān)鍵在于專(zhuān)注價(jià)值觀（Bond，1996）。在一個(gè)經(jīng)理當(dāng)眾批評(píng)一個(gè)下屬時(shí)，雙方都感到丟面子。當(dāng)創(chuàng)新或變化即將來(lái)臨之際，對(duì)和諧勞動(dòng)生活的強(qiáng)調(diào)往往構(gòu)成一種阻礙。這種對(duì)中國(guó)價(jià)值觀的深入洞察有助于說(shuō)明中國(guó)的組織行為。然而，Schwartz（1994）認(rèn)為，中國(guó)不是一個(gè)典型的‘集體主義’社會(huì)。荷蘭的勞資關(guān)系與曾強(qiáng)調(diào)管理參與和各種合作安排（諸如擁有35個(gè)以上雇員的公司必須設(shè)勞資協(xié)議會(huì)）的工業(yè)民主幾乎是同義詞。中國(guó)文化中的等級(jí)制度和紀(jì)律等主導(dǎo)價(jià)值觀在荷蘭文化中似乎并不占有主導(dǎo)地位，在荷蘭文化中平等似乎更重要。我們期望，不論是技術(shù)還是文化約束都會(huì)影響兩國(guó)的HRM實(shí)踐。人員選拔與安置雖然選拔是為技術(shù)所約束的一種HRM實(shí)踐，受社會(huì)文化差異的影響較小，我們并不期望在中國(guó)與荷蘭公司之間會(huì)存在許多相似之處。雖然我們也預(yù)期荷蘭公司的人員選拔與安置程序是正式而不是非正式的，但根據(jù)有所不同。最低工資適用工作時(shí)間占正常工作時(shí)間三分之一以上的雇員,而且