【正文】 15 / 16《現(xiàn)代港口跨文化人力資源管理若干問題的個案研究》 張麗華 大連理工大學(xué)管理學(xué)院 摘要：本文采用個案追蹤分析和研究的方法對中國──新加波合資興建的某集裝箱碼頭有限公司簡稱（ＤＣＴ）的合作進(jìn)展與運(yùn)作過程進(jìn)行縱向剖析，從人力資源管理的角度分析合資雙方在經(jīng)營理念，決策方式，領(lǐng)導(dǎo)行為，管理風(fēng)格，溝通方式，規(guī)章制度，組織機(jī)構(gòu)，員工激勵等諸方面經(jīng)歷的沖突、交匯、融合的過程。并將合資企業(yè)的動態(tài)均勢模型用于沖突分析，提出現(xiàn)代港口人力資源管理中跨文化沖突的化解途徑。從本研究中可看出港口的國際化經(jīng)營和跨國投資面臨著不同國籍、民族、團(tuán)隊(duì)的人所帶來的文化交叉，必須實(shí)行跨文化人力資源的有效管理，才能使資本和技術(shù)的投入獲得滿意的回報，使得合資經(jīng)營的港口朝著全方位增值服務(wù)的方向發(fā)展，在激烈的競爭中保持和加強(qiáng)自身的優(yōu)勢。關(guān)鍵詞：跨文化，亞文化，沖突，動態(tài)均勢，人力資源，心理契約本研究得到國家自然科學(xué)基金會資助。一、緒 論隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，港口經(jīng)營也超越了地域，追隨著國際航運(yùn)潮流的發(fā)展趨勢，延伸著自己的功能。如果世界貿(mào)易 按當(dāng)今速度發(fā)展，到本世紀(jì)末，僅發(fā)展中國家建集裝箱泊位的投資就需１２９億美元〈施欣，１９９７〉，一些有戰(zhàn)略眼光的港口經(jīng)營者著眼于長遠(yuǎn)，以投資的方式實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營，合資雙方優(yōu)勢互補(bǔ)，參與國際市場競爭，本研究追蹤的個 案 選 自 中國新加坡兩國著名的港口ＰＤＡ與ＰＳＡ的合資企業(yè)ＤＣＴ。 ＤＣＴ的運(yùn)作過程給了我們重要的啟示，即２１世紀(jì)的港口經(jīng)營者又面臨著一個新的挑戰(zhàn)──現(xiàn)代港口的跨文化管理。企業(yè)管理的本質(zhì)是在實(shí)施一種文化，合資雙方了為實(shí)現(xiàn)各自的價值觀而投資，因此，投資、組建和經(jīng)營的過程，可以認(rèn)為也是注入各自文化的過程〈林功美，１９９７。人作為社會文化的重要載體，不同的國籍，不同文化群體的員工，在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中，必然會產(chǎn)生文化沖突。來自兩個不同國家的不同企業(yè)的文化從碰撞到融合的過程同時也是創(chuàng)建合資企業(yè)文化的過程。國際上的調(diào)查研究表明大約有３０％－４０％的跨國合資企業(yè)是不成功的，據(jù)了解，中外合資企業(yè)管理的成功率也只有４５％左右〈何偉俊， 1９９６〉。近二十年來國際管理學(xué)術(shù)界對異文化 間的比較研究頗為關(guān)注。許多學(xué)者開發(fā)不同系列的研究維度，(１９８６)的五維度系列，是其中最知名的。（１９８８，中文版,1９９１）的 六維度系列等,但由于文化的多因性多樣性及復(fù)雜性,這些通用于所有文化間比較研究的維度系列失諸泛泛之感. 所以，我們覺得對華夏文化特點(diǎn)的研究，還是作具體分析為好〈余凱成等，１９９７〉。華夏文化覆蓋中國大陸、港、澳、臺、新加坡及海外華人、華橋聚集的社區(qū)。它們之間除了共性之外，已形成了各具特性的亞文化。這與各自生長的社會體制、政治制度等社會文化環(huán)境因素有關(guān)。由此產(chǎn)生觀念和行為方式上的差別。以往在企業(yè)管理的跨文化研究中較多注重東西方文化差異，而對同一主流文化之下的亞文化間的沖突重視不足。本研究中可以看到：人力資源管理是跨文化沖突的主要環(huán)節(jié)，合資雙方雖然同屬華夏文化圈，但雙方的亞文化和企業(yè)文化差異是管理沖突的根源。所以本文重點(diǎn)從人力資源管理的角度研究跨文化管理的若干問題。二、 文獻(xiàn)探討（一）心理契約組織心理學(xué)中有一種概念把任何一種人際和群際交往關(guān)系可看作是一種廣義的交換，不一定是物質(zhì)性的，也可能是精神性的、感情或信任Edgar HS. 1980。在交換中簽訂正式的有法律效力的契約時，同時還存在一種彼此抱有微妙期望的心理契約，盡管它是非正式的無法律效力的，若彼此所抱期望未被對方感知、了解并予以適度滿足，雙方關(guān)系便會受損、惡化，甚至可能分裂余凱成，1996。心理契約的內(nèi)容還隨時間而變化，若要雙方關(guān)系保持健康牢固，雙方必須不斷揣測對方的新期望并重新予以滿足。（二） 動態(tài)均勢模型依據(jù)心理契約的概念，中國學(xué)者余凱成首先提出合資企業(yè)的動態(tài)均勢模型余凱成１９９６。合資雙方彼此抱有一定的期望，被對方某點(diǎn)優(yōu)勢或?qū)嵙ξJ(rèn)識到建合資企業(yè)雖己方有所付出，但從中獲益較大是值得的，如有一方感到得不償失合資企業(yè)就無法建立。所以雙方合資是以互利和雙 贏為 基礎(chǔ)，正是憑己方實(shí)力和優(yōu)勢對另一方有吸引力旗鼓相當(dāng)，才使各懷打算的雙方合到一起，所以，實(shí)力均勢是建立合資企業(yè)的前提條件。 主國（發(fā)展中）企業(yè) 客國（發(fā)達(dá)）企業(yè)１、潛力巨大的國內(nèi)市場 １、強(qiáng)大的資金優(yōu)勢２、廉價的人力資源 合資 ２、先進(jìn)的技術(shù)與決竅３、易得廉價原料與土地 企業(yè) ３、先進(jìn)的管理方法４、本地的商譽(yù)與銷售網(wǎng)絡(luò) ４、國際市場中商譽(yù)與銷售網(wǎng)絡(luò)５、對本地各方面的了解及關(guān)系網(wǎng) ５、國際市場的知識、經(jīng)驗(yàn)６、優(yōu)惠的政策 ６、國際市場中已有的關(guān)系網(wǎng)南北型合資企業(yè)的動態(tài)均勢模型圖示是典型南北合作型，即發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家企業(yè)間建立的合資企業(yè)的實(shí)力均勢。需要說明的是這種均勢是動態(tài)的，隨著時間推移，一方的實(shí)力通過雙方在實(shí)踐中相互學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)積累會被對方內(nèi)化為對方的實(shí)力，使己方的優(yōu)勢減弱和消失，動態(tài)均勢，需要不斷調(diào)整與再建。合資企業(yè)必須是互利的，長期合作有利于雙方，所以需抱有長期觀點(diǎn)，而不應(yīng)為短期小利，試圖獨(dú)占利益，雙方要知已知彼，不斷分析實(shí)力的消漲不可一勞永逸，要感知對方的新期望與新需求，并審時度勢，及時創(chuàng)造與提供對對方有吸引力的新實(shí)力與新優(yōu)勢，從而使實(shí)力均勢在合作過程中得以保持和鞏固。上述研究雖然概括了合資企業(yè)中合伙方間關(guān)系的心理學(xué)基礎(chǔ)，然而動態(tài)均勢模型較多基于雙方外在條件的彼此吸引，在長期合作中對合資企業(yè)組織內(nèi)諸因素變化規(guī)律的了解更為重要，應(yīng)引起理論界和企業(yè)界的重視，它將有助于指導(dǎo)實(shí)踐并有較強(qiáng)的可操作性。本研究側(cè)重把企業(yè)內(nèi)部微觀管理的層面作為研究內(nèi)容。三、 研究方法與內(nèi)容（一）研究方案設(shè)計(jì)１、取 樣本研究跟蹤的個案ＤＣＴ是中、新兩國實(shí)力較強(qiáng)的港口ＰＤＡ與ＰＳＡ共同投資４０億人民幣，合同期為５０年，雙方選派高級管理人員共同經(jīng)營，現(xiàn)有員工５７０多人。兩個港口各自有著頗具特色的企業(yè)文化，由于文化沖突的碰撞、交匯、化解和融合的歷程，需要一個時間過程，在短時間內(nèi)難以觀察到實(shí)質(zhì)性的變化，故此沒有采用橫斷面式的大