【正文】 中國公司的規(guī)則導(dǎo)向分?jǐn)?shù)較高，這個(gè)分?jǐn)?shù)也顯著高于荷蘭分?jǐn)?shù)。然而，以支持導(dǎo)向作為輪廓起點(diǎn)的選擇是按單變量分析結(jié)果做出的。我們預(yù)期，培訓(xùn)、選拔與招聘這類實(shí)踐受文化變化的影響較小。雖然核心數(shù)據(jù)從本質(zhì)上講是描述性的，獲取數(shù)據(jù)的方式卻因國而異。本研究是在工業(yè)部門做的。同樣，兩國的被研究公司在組織文化方面也存在著顯著差異。然而，基于我們的數(shù)據(jù)，我們不能證明合資公司與國有企業(yè)不同。在HRM方面，我們預(yù)期事業(yè)發(fā)展、績效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)這類實(shí)踐比其他HRM實(shí)踐對(duì)文化變化更敏感，因?yàn)榍罢呱婕暗氖侨穗H關(guān)系而不是技術(shù)。然而，關(guān)于組織文化的4個(gè)測(cè)量項(xiàng)目是（circumplex）模型（見圖1）的一部分。除了一個(gè)之外，所有alpha都符合常用的70標(biāo)準(zhǔn)。由于題目分為兩個(gè)等級(jí)，為了顯示差異是否顯著，我們進(jìn)行了X2測(cè)驗(yàn)。中國樣本的所有公司（n=97）都是中型制造公司，可與原荷蘭樣本（n=175）中的47個(gè)企業(yè)相匹配。總經(jīng)理被要求填寫Focus ’95問卷中旨在測(cè)量組織文化（跡象）的描述部分。問卷基于Quinn的‘競爭性價(jià)值觀’模型，包括4種導(dǎo)向：支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向（見圖1）。在比較這兩個(gè)國家時(shí)，我們預(yù)期二者在生產(chǎn)人員的培訓(xùn)政策方面不會(huì)存在本質(zhì)差別。雖然我們也預(yù)期荷蘭公司的人員選拔與安置程序是正式而不是非正式的，但根據(jù)有所不同。我們期望，不論是技術(shù)還是文化約束都會(huì)影響兩國的HRM實(shí)踐。荷蘭的勞資關(guān)系與曾強(qiáng)調(diào)管理參與和各種合作安排（諸如擁有35個(gè)以上雇員的公司必須設(shè)勞資協(xié)議會(huì)）的工業(yè)民主幾乎是同義詞。這種對(duì)中國價(jià)值觀的深入洞察有助于說明中國的組織行為。在一個(gè)經(jīng)理當(dāng)眾批評(píng)一個(gè)下屬時(shí)，雙方都感到丟面子。例如，目前許多旅館、卡拉OK廳和餐館都是私有公司。當(dāng)用于不同背景時(shí)，RRM實(shí)踐將具有不同含義，所以不一定會(huì)導(dǎo)致所期望的行為。HRM強(qiáng)調(diào)對(duì)培訓(xùn)、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)等各種人事實(shí)踐進(jìn)行整合的重要性。結(jié)果，出類拔萃的人事管理變得越來越重要。這一模型意味著公司要全面關(guān)心其雇員，不僅要為其提供工資，還要為其提供住房、社會(huì)與醫(yī)療保險(xiǎn)并通過終身雇用制度為其提供就業(yè)保險(xiǎn)。作為單獨(dú)部門組建的工會(huì)強(qiáng)化了共產(chǎn)黨在這些組織的影響?！拌F飯碗”政策是儒家原則（等級(jí)制度、互惠主義和個(gè)人權(quán)力）在社會(huì)上的部分表現(xiàn)。在Hofstede 的框架中，中國常被描繪為一個(gè)集體主義國家。在實(shí)行多黨政治制度的荷蘭政府中也能看到這種小心謹(jǐn)慎的利益均等。因此，在比較中國與荷蘭的HRM實(shí)踐時(shí)，我們應(yīng)重點(diǎn)說明選拔、培訓(xùn)、績效評(píng)估、晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)方面的差異。如今，合資企業(yè)的個(gè)人收入取決于公司的增長與利潤，而且在基本薪金以外還有各種集體與個(gè)人獎(jiǎng)金。我們預(yù)期中國組織的雇員比荷蘭公司的雇員有更多的晉級(jí)機(jī)會(huì)。目標(biāo)導(dǎo)向的特征是合理性、‘按目標(biāo)管理’、精選信息、產(chǎn)品、功能、效率與成就。在中國，數(shù)據(jù)是通過Focus’95問卷描述部分的中文譯本收集的。專題討論會(huì)未發(fā)現(xiàn)任何重大問題。表5系績效評(píng)估、培訓(xùn)、事業(yè)發(fā)展與晉級(jí)方面的調(diào)查結(jié)果。我們預(yù)期并發(fā)現(xiàn)荷蘭的支持導(dǎo)向分?jǐn)?shù)較高。圖2系中國與荷蘭文化分?jǐn)?shù)的略微不同多變量輪廓。拿培訓(xùn)來說，我們?cè)谶@兩個(gè)國家間發(fā)現(xiàn)了出乎預(yù)料的差異，即荷蘭人事經(jīng)理更頻繁使用培訓(xùn)需求分析。在荷蘭，我們采用的是標(biāo)準(zhǔn)的郵寄‘調(diào)查’，而在中國，數(shù)據(jù)是通過結(jié)構(gòu)性的訪談獲得的。另一個(gè)有趣的待研究問題是等級(jí)制度與紀(jì)律是否也是專業(yè)服務(wù)、金融機(jī)構(gòu)或先進(jìn)技術(shù)等其他部門人力資源管理的特征。雖然我們應(yīng)該小心解釋所發(fā)現(xiàn)的差異，近期研究說明中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、績效評(píng)估與事業(yè)發(fā)展方面存在著相當(dāng)大的差異。不幸的是，沒有數(shù)據(jù)驗(yàn)證這一斷言，而且不采用外國管理的合資公司在中國普遍存在。雖然中國對(duì)HRM的近期研究顯示其正在從傳統(tǒng)‘鐵飯碗’政策大步邁向更通用的（西方）HRM實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)在中國與荷蘭之間存在著相當(dāng)大的差異。* 顯著≤.05(1tailed)** 顯著≤.01(1tailed)對(duì)表6所示的4個(gè)組織文化測(cè)量項(xiàng)目的單變量分析揭示了中國與荷蘭在規(guī)則與支持導(dǎo)向方面的預(yù)期差異。結(jié)果：組織文化表6系荷蘭與中國在描述性Focus組織文化測(cè)量中的平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差及Cronbach的alpha。中國與荷蘭比較表4系荷蘭與中國在人員選拔與安置以及工資與獎(jiǎng)勵(lì)方面的調(diào)查結(jié)果。表2 中國合資公司與國有企業(yè)樣本N文化nHRM國有企業(yè)合資公司 與臺(tái)灣/香港 與日本 與美國 與歐洲 不祥總數(shù) 4057301393297113117732242為了比較來自中國與荷蘭的數(shù)據(jù)，樣本是按相對(duì)規(guī)模與部門匹配的。調(diào)查題目經(jīng)過使用所有調(diào)查材料的一項(xiàng)試點(diǎn)研究的測(cè)試。組織文化與組織風(fēng)氣在Focus問卷的區(qū)別主要在于描述與評(píng)價(jià)道題目的抽象化水平不同。在這些方面受過良好教育之雇員的缺乏局面將最終結(jié)束，因?yàn)榇髮W(xué)現(xiàn)也正在改革，開始提供更面向商業(yè)的課程而不是只強(qiáng)調(diào)技能的開發(fā)。鑒于等級(jí)制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性，我們預(yù)期中國的人員選拔與安置程序是正式而非非正式的。在中國與荷蘭比較研究中，我們期望在所有實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)差異。 荷蘭價(jià)值觀雖然荷蘭是西歐國家的一個(gè)較小國家，若干世界主導(dǎo)公司如殼牌、飛利浦和Unilever都源于荷蘭。目前，若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一種關(guān)于中國關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式?？捎寐劽摹懊孀印爆F(xiàn)象來解釋和諧的關(guān)鍵作用。私有企業(yè)主要活動(dòng)在服務(wù)部門。只有當(dāng)用于恰當(dāng)背景時(shí)，HRM實(shí)踐才能導(dǎo)致所期望的雇員行為。由于能夠創(chuàng)造競爭對(duì)手無法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資源戰(zhàn)略已成為競爭優(yōu)勢(shì)的寶貴來源。這一趨勢(shì)使人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值變得更加突出，因?yàn)椴徽撌琴Y本貨物還是技術(shù)，在國際市場上似乎都較容易復(fù)制。為了即使中國勞動(dòng)力的生活水平得以改善，又使經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的發(fā)展，80年代中期的經(jīng)濟(jì)增長與開放加劇了改變?nèi)耸屡c雇用實(shí)踐的需要。其主要目的是監(jiān)督對(duì)工作時(shí)間、保健、安全方面的各種國家法規(guī)以及勞動(dòng)法所規(guī)定的使用勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況。國有企業(yè)的事物組織方式反映了雇主與雇員的互惠過程。在這個(gè)社會(huì)中，人們自出生起就結(jié)成一個(gè)個(gè)強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)。I/O心理學(xué)在60個(gè)國家對(duì)文化價(jià)值觀的最新研