【正文】 發(fā)展方面的調(diào)查結(jié)果。為了獲取關(guān)于HRM問(wèn)題與組織文化的同義概念，我們?cè)趦蓢?guó)組織了研究人員專題討論會(huì)。表2 中國(guó)合資公司與國(guó)有企業(yè)樣本N文化nHRM國(guó)有企業(yè)合資公司 與臺(tái)灣/香港 與日本 與美國(guó) 與歐洲 不祥總數(shù) 4057301393297113117732242為了比較來(lái)自中國(guó)與荷蘭的數(shù)據(jù)，樣本是按相對(duì)規(guī)模與部門(mén)匹配的。為了一致起見(jiàn)，只允許人事經(jīng)理回答人力資源管理問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)卷要求應(yīng)答者按二分法（是或否）回答關(guān)于人員選拔、人員配備、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)的題目?？? Focus’95 問(wèn)卷描述測(cè)量的題目樣本支持導(dǎo)向（8道題）創(chuàng)新導(dǎo)向（6道題）規(guī)則導(dǎo)向（4道題）目標(biāo)導(dǎo)向（7道題）是否經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)建設(shè)性批評(píng)？公司是否經(jīng)常充分利用工人的技能來(lái)開(kāi)發(fā)更好的產(chǎn)品？是否經(jīng)常將指示寫(xiě)下來(lái)？管理是否經(jīng)常規(guī)定要達(dá)到的目標(biāo)？荷蘭的主研究回收了175份可用問(wèn)卷，應(yīng)答率為26%。調(diào)查題目經(jīng)過(guò)使用所有調(diào)查材料的一項(xiàng)試點(diǎn)研究的測(cè)試。荷蘭樣本來(lái)自荷蘭人事管理協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)，其中包括5000多個(gè)成員的姓名與地址。我們預(yù)期，等級(jí)制度與紀(jì)律在中國(guó)文化中的重要性將反映在中國(guó)工業(yè)企業(yè)高于荷蘭的規(guī)則導(dǎo)向分?jǐn)?shù)。創(chuàng)新導(dǎo)向的特征是在背景中尋求新信息、創(chuàng)造力、歡迎變化、競(jìng)爭(zhēng)、預(yù)期與實(shí)驗(yàn)。組織文化與組織風(fēng)氣在Focus問(wèn)卷的區(qū)別主要在于描述與評(píng)價(jià)道題目的抽象化水平不同。問(wèn)卷是由一家成立于1989年的國(guó)際研究小組編寫(xiě)的。Guest認(rèn)為，‘HRM有助于通過(guò)選拔、社會(huì)化、培訓(xùn)，以及為贏取情感、確保共同價(jià)值觀和信念的各種雇員參與活動(dòng)反復(fù)進(jìn)行文化灌輸’。雖然改革開(kāi)始向較客觀標(biāo)準(zhǔn)靠攏，但因?yàn)橹袊?guó)人的強(qiáng)烈等級(jí)感，我們預(yù)期在中國(guó)晉升的可能性比荷蘭大。在這些方面受過(guò)良好教育之雇員的缺乏局面將最終結(jié)束，因?yàn)榇髮W(xué)現(xiàn)也正在改革，開(kāi)始提供更面向商業(yè)的課程而不是只強(qiáng)調(diào)技能的開(kāi)發(fā)。因此，我們預(yù)期不論是在中國(guó)還是荷蘭公司，薪資和獎(jiǎng)勵(lì)都與職位有關(guān)。另一方面，荷蘭的勞資關(guān)系也導(dǎo)致一種嚴(yán)格管理的國(guó)家工資制度，減少了按績(jī)效確定工資的機(jī)會(huì)。這種平等主義的工資制度是“鐵飯碗”政策的一部分。鑒于等級(jí)制度與紀(jì)律在中國(guó)文化中的重要性，我們預(yù)期中國(guó)的人員選拔與安置程序是正式而非非正式的。王（1993）說(shuō)明，心理學(xué)研究開(kāi)始于本世紀(jì)的轉(zhuǎn)折時(shí)期，但在文化大革命中受到極大的抨擊。這樣做也較易于在其他國(guó)家按規(guī)模與活動(dòng)尋找可比公司。然而，由于標(biāo)準(zhǔn)化水平方面的差異和多國(guó)公司實(shí)踐的地方化，Lu和Bjorkman（1997）建議單獨(dú)研究中國(guó)的HRM實(shí)踐。在中國(guó)與荷蘭比較研究中，我們期望在所有實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)差異。注釋：下劃線數(shù)字表示兩組之間的顯著差異。表1 分別列出了荷蘭或全球項(xiàng)目在測(cè)量主導(dǎo)文化價(jià)值觀的7個(gè)維度中的平均分或總平均分。在Hofstede（1980，1991）看來(lái)，荷蘭在個(gè)人主義方面分?jǐn)?shù)較高，在回避非確定性事物方面分?jǐn)?shù)中等，在遠(yuǎn)離權(quán)力和男子氣方面分?jǐn)?shù)較低。 荷蘭價(jià)值觀雖然荷蘭是西歐國(guó)家的一個(gè)較小國(guó)家，若干世界主導(dǎo)公司如殼牌、飛利浦和Unilever都源于荷蘭。Trompenaars（1993）對(duì)46個(gè)國(guó)家11,000個(gè)應(yīng)答者進(jìn)行的調(diào)查得出了與Bond綜述相一致的結(jié)果。只要他們絕對(duì)忠誠(chéng)，就會(huì)繼續(xù)得到這些集團(tuán)對(duì)他們的終身保護(hù)（Hofstede，1991：51）。顯然， 這一價(jià)值觀輪廓并不適用所有中國(guó)人，然而，“等級(jí)制度”與“紀(jì)律”維度是解釋中國(guó)行為的清晰而強(qiáng)健類型。目前，若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一種關(guān)于中國(guó)關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式。雖然趙的分析洞察了中國(guó)社會(huì)的一些關(guān)鍵因素，我們卻不了解傳統(tǒng)儒家價(jià)值觀對(duì)中國(guó)社會(huì)價(jià)值觀的統(tǒng)治程度。公司通過(guò)提供住房、醫(yī)療支持、食品和終身雇用獎(jiǎng)勵(lì)工人的“忠誠(chéng)”。中國(guó)社會(huì)的另一個(gè)突出方面是關(guān)系對(duì)取得日常與商業(yè)生活的成功非常重要?？捎寐劽摹懊孀印爆F(xiàn)象來(lái)解釋和諧的關(guān)鍵作用?？鬃右蚱涞赖陆陶d而聞名。工會(huì)主席出席組織管理層的各項(xiàng)會(huì)議但無(wú)投票權(quán)。雙重權(quán)力結(jié)構(gòu)是中國(guó)組織的一大特征。私有企業(yè)主要活動(dòng)在服務(wù)部門(mén)。他們?nèi)匀还陀弥疃嗟墓蛦T（一億以上）而且還構(gòu)成工業(yè)總產(chǎn)值的最大一部分。Goodall與Warner（1997：574）指出：自那時(shí)起，‘處于中國(guó)工業(yè)主流的大中型公司開(kāi)始緩慢脫離“鐵飯碗”工作模式’。背景：中華人民共和國(guó)“鐵飯碗”政策曾是中國(guó)人事與雇用實(shí)踐的一大特征。只有當(dāng)用于恰當(dāng)背景時(shí)，HRM實(shí)踐才能導(dǎo)致所期望的雇員行為。Boyacigiller 和Adler強(qiáng)調(diào)，‘美國(guó)是在未充分了解他國(guó)背景、模型、研究和價(jià)值觀的情況下發(fā)展HRM理論的’。由于強(qiáng)大的人力資源戰(zhàn)略及其所培育的有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力較不容易模仿，HRM越來(lái)越被視為創(chuàng)造全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。在過(guò)去的幾年間，許多公司都開(kāi)展了新的或增加了已有的國(guó)際活動(dòng)。由于能夠創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資源戰(zhàn)略已成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的寶貴來(lái)源。跨文化管理人力資源：中國(guó)與荷蘭工業(yè)企業(yè)實(shí)踐比較分析（羅伯特、王重鳴等）簡(jiǎn)介人力資源管理（HRM）興起于20多年前的美國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)背景，被許多人視為美國(guó)管理工具。這些實(shí)踐與政策構(gòu)成組織的人力資源戰(zhàn)略。因此，對(duì)雇用實(shí)踐的整合是開(kāi)發(fā)有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力，建設(shè)優(yōu)良公司文化的先決條件。這一趨勢(shì)使人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值變得更加突出，因?yàn)椴徽撌琴Y本貨物還是技術(shù)，在國(guó)際市場(chǎng)上似乎都較容易復(fù)制。如今人們已經(jīng)清楚，很難在非美國(guó)背景下運(yùn)用HRM。Erez（1994）通過(guò)定義任務(wù)與文化特征的背景顯示了運(yùn)用管理工具的背景邊界。為了洞察這一過(guò)程，本研究將通過(guò)直接比較中國(guó)與荷蘭工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實(shí)踐來(lái)說(shuō)明HRM的跨邊界適用性問(wèn)題。為了即使中國(guó)勞動(dòng)力的生活水平得以改善，又使經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的發(fā)展，80年代中期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與開(kāi)放加劇了改變?nèi)耸屡c雇用實(shí)踐的需要。傳統(tǒng)上，國(guó)有企業(yè)是中國(guó)唯一的一種公司。如今，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司的數(shù)量在增長(zhǎng)。這些地區(qū)是專門(mén)為新興與創(chuàng)新工業(yè)活動(dòng)吸引外資和專有技術(shù)知識(shí)而設(shè)計(jì)的。其主要目的是監(jiān)督對(duì)工作時(shí)間、保健、安全方面的各種國(guó)家法規(guī)以及勞動(dòng)法所規(guī)定的使用勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況。