我國(guó)與荷蘭工業(yè)企業(yè)跨文化管理人力資源比較(文件)
【正文】 專題討論會(huì)未發(fā)現(xiàn)任何重大問(wèn)題。如表3所示，所有這些差異在5%的水平上都不顯著。其他差異為工資是否與績(jī)效掛鉤，與國(guó)有企業(yè)（%）比，合資公司（%）更經(jīng)常這樣做。關(guān)于人員選拔與安置過(guò)程中是否使用人事測(cè)驗(yàn)，與預(yù)期相反，這個(gè)數(shù)字在荷蘭更小（%）。表5系績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、事業(yè)發(fā)展與晉級(jí)方面的調(diào)查結(jié)果。表3 中國(guó)樣本中合資公司與國(guó)有企業(yè)的分?jǐn)?shù)國(guó)有企業(yè) 合資公司X2P值績(jī)效評(píng)估是否定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是否采用標(biāo)準(zhǔn)格式績(jī)效評(píng)估是否采用明確標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果是否作為獎(jiǎng)懲依據(jù)薪資與獎(jiǎng)勵(lì)薪資是否與績(jī)效掛鉤月獎(jiǎng)勵(lì)是否固定不變薪資是否與公司業(yè)績(jī)密切相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)是否因職位而不同事業(yè)發(fā)展/晉級(jí)是否有定期的晉級(jí)機(jī)會(huì)是否在為新雇員創(chuàng)造新機(jī)會(huì)否 是 否 是 .68.01.38.03.53.03.41.29.91.54.32.86.46.11.08.87表4 荷蘭與中國(guó)在人員選拔、薪資與獎(jiǎng)勵(lì)方面的調(diào)查結(jié)果中國(guó)荷蘭X2P值是否采用正式程序是否采用人事測(cè)驗(yàn)是否有工作/職位標(biāo)準(zhǔn)薪資是否與績(jī)效掛鉤月獎(jiǎng)勵(lì)是否固定不變薪資是否與公司業(yè)績(jī)密切相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)是否因職位而不同否 是 否 是 .00.20.24.00.00.00.00值得注意的是，更多的荷蘭應(yīng)答者認(rèn)為培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)政策的一部分。值得注意的是，更多的中國(guó)應(yīng)答者認(rèn)為是這樣。只有中國(guó)樣本的規(guī)則導(dǎo)向alpha略低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。我們預(yù)期并發(fā)現(xiàn)荷蘭的支持導(dǎo)向分?jǐn)?shù)較高。** f值代表變異測(cè)驗(yàn)的同質(zhì)性，如果f值顯著（p.01），變異被視為異質(zhì)性的，需對(duì)后續(xù)T測(cè)驗(yàn)所用的公式相應(yīng)加以改寫（s.=顯著:）。中國(guó)樣本的相互關(guān)聯(lián)略高于荷蘭樣本。因此，我們也進(jìn)行了多變量分析。圖2系中國(guó)與荷蘭文化分?jǐn)?shù)的略微不同多變量輪廓。139）=；p.00，因此可將輪廓視為異質(zhì)的。141)p值支持規(guī)則規(guī)則目標(biāo)目標(biāo)創(chuàng)新 .00 .00.95.29討論人力資源管理與跨文化心理學(xué)領(lǐng)域的先前理論研究表明，文化特征方面存在的背景邊界限制了某些HRM在非西方國(guó)家的適用性。中國(guó)與荷蘭在這些實(shí)踐方面的差異確實(shí)顯著，盡管差異并不總是符合我們的預(yù)期方向。拿培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，我們?cè)谶@兩個(gè)國(guó)家間發(fā)現(xiàn)了出乎預(yù)料的差異，即荷蘭人事經(jīng)理更頻繁使用培訓(xùn)需求分析。在中國(guó)，我們發(fā)現(xiàn)尊重權(quán)威、程序的合理性與分工在中國(guó)工業(yè)企業(yè)的組織文化中更占統(tǒng)治地位。如表2所示，42個(gè)合資企業(yè)HRM樣本的核心都有一個(gè)亞洲合伙人（7個(gè)來(lái)自日本、17個(gè)來(lái)自香港與臺(tái)灣）。應(yīng)該注意的是，這種類型的比較研究有其局限性。在荷蘭，我們采用的是標(biāo)準(zhǔn)的郵寄‘調(diào)查’，而在中國(guó)，數(shù)據(jù)是通過(guò)結(jié)構(gòu)性的訪談獲得的。雖然我們的數(shù)據(jù)似乎并未表明，中國(guó)應(yīng)答者對(duì)5個(gè)等級(jí)的選擇有居中傾向，應(yīng)該對(duì)本研究中某些包括平均分?jǐn)?shù)的比較的有效性保持謹(jǐn)慎。近期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化要求按新勞動(dòng)法構(gòu)建更靈活的勞動(dòng)力。這些差異與民族文化水平方面的預(yù)期差異相符。另一個(gè)有趣的待研究問(wèn)題是等級(jí)制度與紀(jì)律是否也是專業(yè)服務(wù)、金融機(jī)構(gòu)或先進(jìn)技術(shù)等其他部門人力資源管理的特征。然而，基于目前的比較，似乎可以得出這樣的結(jié)論，即與‘西方’趨勢(shì)相比，中國(guó)人事政策在未來(lái)若干年仍將趨向規(guī)則與紀(jì)律導(dǎo)向。同樣，較新部門的組織受國(guó)有企業(yè)人事政策之可觀遺產(chǎn)的影響也小于大型工業(yè)公司。為了了解這些差異是否持續(xù)穩(wěn)定還需對(duì)中國(guó)做進(jìn)一步的研究。雖然我們應(yīng)該小心解釋所發(fā)現(xiàn)的差異，近期研究說(shuō)明中國(guó)與荷蘭工業(yè)企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效評(píng)估與事業(yè)發(fā)展方面存在著相當(dāng)大的差異。結(jié)論安排擁有完全不同準(zhǔn)則與價(jià)值觀的勞動(dòng)力是合資公司管理中的一個(gè)困難問(wèn)題。中國(guó)應(yīng)答者更不熟悉問(wèn)卷與評(píng)價(jià)等級(jí)。在中國(guó)與荷蘭也很難按可比程序進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。不幸的是，沒(méi)有數(shù)據(jù)驗(yàn)證這一斷言，而且不采用外國(guó)管理的合資公司在中國(guó)普遍存在。盡管理論論證與早先的研究結(jié)果認(rèn)為，中國(guó)的合資公司與國(guó)有企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效評(píng)估與晉級(jí)程序方面存在著差異，我們并未找到支持這一主張的論據(jù)。我們還發(fā)現(xiàn)了組織文化方面的預(yù)期差異。雖然我們預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)與職位而不是與績(jī)效掛鉤，我們發(fā)現(xiàn)，與荷蘭相比，在中國(guó)，獎(jiǎng)勵(lì)與雇員績(jī)效和公司效益的聯(lián)系更緊密。雖然中國(guó)對(duì)HRM的近期研究顯示其正在從傳統(tǒng)‘鐵飯碗’政策大步邁向更通用的（西方）HRM實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)在中國(guó)與荷蘭之間存在著相當(dāng)大的差異。輪廓的差異顯然源于支持與規(guī)則導(dǎo)向之間的差異。為了檢測(cè)輪廓是否存在顯著差異，我們還計(jì)算了Pillais 微量。注意四個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的次序是按Focus模型的90度弧（見(jiàn)圖1）而不是任意排列的。* 顯著≤.05(1tailed)** 顯著≤.01(1tailed)對(duì)表6所示的4個(gè)組織文化測(cè)量項(xiàng)目的單變量分析揭示了中國(guó)與荷蘭在規(guī)則與支持導(dǎo)向方面的預(yù)期差異。表7系描述性組織文化測(cè)量項(xiàng)目之間的相互關(guān)聯(lián)。在創(chuàng)新方面未發(fā)現(xiàn)任何顯著差異。表6 還列出了描述性文化測(cè)量的平均值、方差測(cè)驗(yàn)的同質(zhì)結(jié)果以及標(biāo)示平均值差異是否顯著的T與p值。結(jié)果：組織文化表6系荷蘭與中國(guó)在描述性Focus組織文化測(cè)量中的平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差及Cronbach的alpha。關(guān)于事業(yè)發(fā)展與晉級(jí)，在一道題目上存在著顯著差異。值得注意的是，更多的荷蘭應(yīng)答者認(rèn)為采用了明確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（%%）。其中，績(jī)效工資方面的差異尤其顯著。中國(guó)與荷蘭比較表4系荷蘭與中國(guó)在人員選拔與安置以及工資與獎(jiǎng)勵(lì)方面的調(diào)查結(jié)果。有趣的是，在績(jī)效評(píng)估或獎(jiǎng)勵(lì)制度的使用方面不存在什么差異。結(jié)果：人力資源管理實(shí)踐表3系中國(guó)國(guó)有企業(yè)與合資公司在績(jī)效評(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)以及事業(yè)
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