【正文】 完成任務(wù)，給被評價者一些材料、工具或道具，涉及出一個方案，給出一個問題的解決建議，動手實際操作得到一個結(jié)果n 主要考察被評價者的主動性、合作能力無領(lǐng)導小組討論設(shè)計題目原則 n 聯(lián)系工作內(nèi)容n 符合招聘崗位的工作特征，有針對性n 能聯(lián)系實際，從實際工作中選取典型話題或案例n 難度適中n 太難，思考時間長，不易于觀察n 太容易，失去討論興趣n 帶來壓力，不能呈現(xiàn)真實行為和狀態(tài) n 具有一定的沖突性，設(shè)計的題目要引起爭論無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計流程 （P139）n 選擇題目類型 開放式問題、兩難問題、排序選擇問題、資源爭奪問題以及實際操作問題 n 首先結(jié)合所招聘的崗位特點及該崗位直接上級領(lǐng)導的建議，選擇題目類型n 開放和實際操作型問題不易引起爭辯，很少使用n 兩難問題要求高、不易控制也不常用n 選擇排序和資源爭奪能較全面考察被評價者，特別是甄選高管時更多選擇n 編寫初稿注意兩方面問題：n 團隊合作：組成編寫小組，集思廣益啟發(fā)更多靈感， 突破個人思維的局限性n 廣泛收集資料：信息的占有量直接關(guān)系到題目編寫的代表性，通過以下方式獲得：n 與人力資源部門溝通 n 與直接上級溝通 n 查詢相關(guān)信息 n 調(diào)查可用性 通過互聯(lián)網(wǎng)、書籍等調(diào)查所編寫的題目是否曾有過雷同，避免被評價者事先準備過此種題目，討論無法表現(xiàn)出臨場狀態(tài)，有失公平n 向?qū)＜易稍僴 請心理學或測評專家進行初審，清除常識性錯誤n 專家人選：心理學家、測評專家、企業(yè)部門主管咨詢內(nèi)容：n 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察被評價者能力n 如果資源爭奪性問題或兩難問題，案例是否均衡n 題目是否需要繼續(xù)修改、完善n 試測—關(guān)鍵步驟n 試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗，理論設(shè)計的題目要應(yīng)用于實踐并發(fā)揮效用，必須經(jīng)過實踐檢驗n 試測成員選定是重點問題，要與目標被評價者有一定相似性n 選取該部門中層次較低的在職員工，大學生也是較好的選擇試測著重觀察： 題目的難度 平衡性n 反饋、修改、完善 收集試測結(jié)果及反饋信息，對其進行分析n 參與者的意見是重要依據(jù) n 可側(cè)面反應(yīng)問題，也可直接用于材料修正 n 評分者的意見n 用于完善評分表和評分要素 n 作為案例修改的依據(jù) n 統(tǒng)計分析的結(jié)果n 決定試測效果，分析信度和效度 n 達到 成稿，未達到 修改 如有必要，進行再次試測，直至完善真題練習n 單選：以下論斷錯誤的表述是，面試是（ ） A. 以談話和觀察為主要工具 B. 面試是一個雙向溝通的過程； C . 面試具有明確的目的性； D. 面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的； E. 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是平等的根據(jù)面試實施的方式，面試可分為（ ） A、情景性/經(jīng)驗性面試 B、單獨/小組面試 C、一次性/分階段面試 D、結(jié)構(gòu)/非結(jié)構(gòu)/半結(jié)構(gòu)化面試當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具 是（ ） A. 評價中心 B. 筆試 C . 面試 D. 結(jié)構(gòu)化面試 面試官問：“如果公司派你出差，而這時你母親病危，你怎么處理？”這是什么類型的面試問題（ ） A、經(jīng)驗性面試 B、投射性面試 C、描述性面試 D、情景性面試根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法不正確的是（ ） A. 面試前做好充分準備 B. 面試過程中察言觀色 C . 創(chuàng)造和諧自然氣氛 D. 認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見 你的工作經(jīng)歷如何？這是一個什么類型的面試問題（ ） A、經(jīng)驗性面試 B、背景性面試 C、壓力性面試 D、情景性面試下列屬于群體決策法特點的是（ ） A. 決策人員很固定 C . 運用運籌學原理 面試官事先沒確定提綱，想問什么就問什么。這種常見 的面試問題指的是（ ） A、目的不明確 B、缺乏系統(tǒng)性 C、標準不具體 D、問題設(shè)計不合理n 多選：根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為（ ） A、結(jié)構(gòu)化面試 B、非結(jié)構(gòu)化面試 C、半結(jié)構(gòu)化面試 D、小組結(jié)構(gòu)化面試面試的發(fā)展趨勢包括（ ） A、提問彈性化 B、理論和方法不斷發(fā)展 C、形式豐富多樣 D、測評的內(nèi)容不斷擴展 E、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流行為描述面試的實質(zhì)是（ ） A、用過去的行為預(yù)測未來 B、探測行為樣本 C、識別關(guān)鍵性的工作要求 D、通過觀察探測行為 E、通過推理預(yù)測未來行為面試的實施技巧包括（ ） A、靈活提問 B、進行階段性總結(jié) C、多聽少說 D、傾聽時注意思考 E、注意肢體語言的溝通n 簡答題舉例面試的常見問題與實施技巧？結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法？行為結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計？無領(lǐng)導小組討論的操作流程？無領(lǐng)導小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程？ 回顧學習內(nèi)容 n 第二節(jié) 員工素質(zhì)標準體系的構(gòu)建216。 員工素質(zhì)測評的基本原理 ：216。 員工素質(zhì)測評的類型：216。 員工素質(zhì)測評的主要原則：216。 員工素質(zhì)測評量化的主要形式：216。 素質(zhì)測評標準體系的組成要素：216。 測評標準體系的構(gòu)成 ：216。 測評標準體系的類型：216。 品德測評法：216。 能力測評：216。 員工素質(zhì)測評實施階段：n 第三節(jié) 面試的組織與實施n 第一單元 面試的基本程序216。 面試的類型：216。 面試的基本程序：216。 面試實施的幾個階段：n 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織和實施216。 結(jié)構(gòu)化面試問題類型：216。 基于選拔性素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化面試步驟 第四節(jié) 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施216。 無領(lǐng)導小組討論的類型：216。 無領(lǐng)導小組討論的題目類型：216。 無領(lǐng)導小組討論設(shè)計題目原則：216。 無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計流程：19 / 19