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2025-04-07 05:51本頁面
【正文】 增加無薪假期 裁員解聘離職原因離職程序離職面談降低人員流失離職原因員工離職的原因個(gè)人原因： 需求不滿 性格不合單位內(nèi)部原因： 待遇不佳 人際關(guān)系 晉升無望 工作壓力外部環(huán)境原因： 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 流動(dòng)機(jī)會(huì) 經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 政策導(dǎo)向離職程序填寫離職申請(qǐng) 離職面談 核準(zhǔn)離職申請(qǐng) 業(yè)務(wù)交接 人員退保 離職生效 資料存檔離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容： 了解離職原因 征詢工作改進(jìn)意見 保持友善關(guān)系 面談技巧： 場(chǎng)所舒適安靜 時(shí)間安排適當(dāng) 語氣平和 客觀立場(chǎng)面談結(jié)束： 分析離職原因 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 及時(shí)通報(bào)情況 防止過激行為 降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵(lì)措施物質(zhì)方面： 高薪待遇 改善福利 股權(quán)激勵(lì)精神方面： 事業(yè)激勵(lì) 職位激勵(lì) 情感投入員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段： 新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長(zhǎng)階段： 技能培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬調(diào)整飽和階段： 輪崗與升職衰落階段： 情感關(guān)懷、福利保障招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 有效性 可靠性 客觀性 廣博性招聘工作成效的評(píng)價(jià) 事先是否做好前期準(zhǔn)備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時(shí)充分 相關(guān)部門配合是否密切招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷招聘成本效用評(píng)估成本效用評(píng)價(jià) 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用招聘數(shù)量評(píng)價(jià)錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比 =錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%招聘質(zhì)量評(píng)估招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。招聘質(zhì)量可以通過招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來。招聘質(zhì)量與原來員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。 招聘測(cè)試與績(jī)效考核的關(guān)系招聘測(cè)試是對(duì)人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測(cè)，績(jī)效考核是對(duì)任職后的工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，招聘對(duì)于選拔人員有著重要的意義。招聘測(cè)試成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)比較,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對(duì)于預(yù)測(cè)任職后的工作業(yè)績(jī)是有效的；反之，招聘成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難 費(fèi)用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重招聘成本過高招聘工作發(fā)展的趨勢(shì)招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 超前儲(chǔ)備人才 建立內(nèi)部人才庫(kù)招聘工作日益受到重視招聘方法越來越科學(xué)化多招聘者的要求越來越高計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍 14 / 14
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