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2025-04-04 05:51 本頁(yè)面
【正文】 招聘測(cè)試成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)比較,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對(duì)于預(yù)測(cè)任職后的工作業(yè)績(jī)是有效的；反之，招聘成績(jī)與績(jī)效考核成績(jī)關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。 人員測(cè)評(píng)科學(xué)性的依據(jù)行為樣本：測(cè)試問題的全面性和代表性信度：測(cè)試結(jié)果說明測(cè)試對(duì)象情況的真 實(shí)性和可靠性效度：測(cè)試結(jié)果說明測(cè)試目的和內(nèi)容的 針對(duì)性和相關(guān)性常模：評(píng)價(jià)具體測(cè)試結(jié)果的可比性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度：評(píng)價(jià)不同測(cè)試對(duì)象的水平差異 和結(jié)構(gòu)差異人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象招聘應(yīng)變方案人員短缺是否一定要招聘？ 內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 工作轉(zhuǎn)包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負(fù)荷 工作再設(shè)計(jì)—— 工作擴(kuò)大化（量增） 工作豐富化（質(zhì)變與量增）內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn)內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無(wú)薪假期 裁員解聘離職原因離職程序離職面談降低人員流失離職原因員工離職的原因個(gè)人原因： 需求不滿 性格不合單位內(nèi)部原因： 待遇不佳 人際關(guān)系 晉升無(wú)望 工作壓力外部環(huán)境原因： 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 流動(dòng)機(jī)會(huì) 經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 政策導(dǎo)向離職程序填寫離職申請(qǐng) 離職面談 核準(zhǔn)離職申請(qǐng) 業(yè)務(wù)交接 人員退保 離職生效 資料存檔離職面談的內(nèi)容與技巧面談內(nèi)容： 了解離職原因 征詢工作改進(jìn)意見 保持友善關(guān)系 面談技巧： 場(chǎng)所舒適安靜 時(shí)間安排適當(dāng) 語(yǔ)氣平和 客觀立場(chǎng)面談結(jié)束： 分析離職原因 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 及時(shí)通報(bào)情況 防止過激行為 降低員工流失注意流失與淘汰的區(qū)別降低員工流失的激勵(lì)措施物質(zhì)方面： 高薪待遇 改善福利 股權(quán)激勵(lì)精神方面： 事業(yè)激勵(lì) 職位激勵(lì) 情感投入員工職業(yè)周期階段的留人措施引入階段： 新員工導(dǎo)入 適應(yīng)工作與企業(yè)環(huán)境成長(zhǎng)階段： 技能培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬調(diào)整飽和階段： 輪崗與升職衰落階段： 情感關(guān)懷、福利保障招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 有效性 可靠性 客觀性 廣博性招聘工作成效的評(píng)價(jià) 事先是否做好前期準(zhǔn)備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時(shí)充分 相關(guān)部門配合是否密切招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷招聘成本效用評(píng)估成本效用評(píng)價(jià) 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用招聘數(shù)量評(píng)價(jià)錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比
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