hr管理培訓(xùn)-招聘與配置(參考版)
2025-04-10 05:51本頁面
【正文】 招聘工作面臨挑戰(zhàn)合適人選難尋招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大對應(yīng)聘人員的履歷考察困難 費用高錄用人員與用人單位職位的兼容性差外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴重招聘成本過高招聘工作發(fā)展的趨勢招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫招聘工作日益受到重視招聘方法越來越科學(xué)化多招聘者的要求越來越高計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍 14 / 14。 招聘測試與績效考核的關(guān)系招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預(yù)測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團隊意識，成熟度。討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較；缺點：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。主要考察內(nèi)容：工作條理性015分，計劃能力030分，預(yù)測能力015分，決策能力015分，溝通能力025分。測驗材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。突出特點是情景性強，綜合性強。公文處理被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進行評價，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時間和順序都嚴格標準化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試面試的問題 應(yīng)聘動機的性質(zhì)和強度以往的生活和工作經(jīng)歷興趣愛好和特長與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗對待工作價值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法對工作條件和獎酬待遇的要求和看法，處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度，研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。人力資源管理培訓(xùn)招聘與配置主題目錄招聘程序準備階段 實施階段 評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制 招募登記測試鑒定遴選錄用 數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟周期 經(jīng)濟結(jié)構(gòu) 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場： 市場需求 市場預(yù)期 市場競爭結(jié)構(gòu)勞動力市場供求關(guān)系： 總量分析 結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進步：減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略—— 防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 探索型戰(zhàn)略—
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