【正文】 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 舉例： …… 素質(zhì) 2：團(tuán)隊(duì)管理知識與能力 問題： …… 素質(zhì) 1：戰(zhàn)略管理知識與能力 問題： …… 職業(yè)經(jīng)理人 申請崗位 年齡 性別 姓名 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 （三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。 參見： 117頁 表 2表 231 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 （四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ； ； ； （五）結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 （六）決策 參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人 —崗位 —組織”匹配的決策。 。 。 求得負(fù)分的每個指標(biāo)得分的平方的和Ｓ（Ｓ＝ Σ Ｃ i２ ，Ｃ＜０ ），Ｓ越小，編號越大，說明候選人和崗位匹配的越好。 S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分定指標(biāo)的數(shù)量。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 ，正分?jǐn)?shù)目也相等的候選人，將得正分定指標(biāo)得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 ，按照小編號優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者為候選人。 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 二 、結(jié)構(gòu)化面試的 開發(fā) 包括： 1）測評標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建） 2）結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì) 3）評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì) 評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 外部環(huán)境變化 企業(yè)的發(fā)展 對任職者的要求 修 訂 選 拔 性 素 質(zhì) 模 型 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 知識要求 概念： 群體決策法： 是指在招聘活動中，組建 決策團(tuán)隊(duì) ，由具有不同背景的 多 個決策人員 對應(yīng)聘者進(jìn)行評分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 特點(diǎn)： 1）決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源； 2）決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性； 3）群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 群體決策法具體實(shí)施步驟： １．建立招聘團(tuán)隊(duì) ２．實(shí)施招聘測試 ３．作出聘用決策 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 能力要求 第二節(jié)、面試的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第二節(jié)、面試的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 面試內(nèi)涵、特點(diǎn) 發(fā)展趨勢 類型 標(biāo)準(zhǔn)化程度分： 實(shí)施方式分 面試進(jìn)程分 面試程序 準(zhǔn)備 實(shí)施 總結(jié) 面試實(shí)施技巧 9 注意事項(xiàng) 9 面試常見問題 評價(jià) 行為描述面試內(nèi)涵 問題類型 基于選拔的結(jié)構(gòu)化面試步驟 6 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 題目內(nèi)容分 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 特點(diǎn) 3 步驟 3 群策決策法 群策決策法 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 知識要求 一、評價(jià)中心的含義 評價(jià)中心：是從 多角度 對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單的說，評價(jià)中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定方法。 評價(jià)中心技術(shù) 被認(rèn)為是 當(dāng)代人力資源管理 中識別有才能的管理者 最有效 的工具。 評價(jià)中心的作用： 1）用于 選拔員工， 重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2）用于 培訓(xùn)診斷， 重點(diǎn)分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； 3）用于 員工技能發(fā)展， 在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 知識要求 評價(jià)中心技術(shù)主要包括： 1）無 領(lǐng)導(dǎo)小組討論 2）公文 筐測驗(yàn) 3）案例 分析 4）管理 游戲 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 知識要求 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 簡稱（ LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 69），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進(jìn)行討論， 討論中各個成員處于平等的地位 ，并不指定小組的負(fù)責(zé)人。評價(jià)者通過被評價(jià)人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評價(jià)人的各個方面的能力。 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 知識要求 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 ： 無情景性 討論：針對一個開放性問題 情景性討論 ： 不定角色的討論 指定角色的討論 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 知識要求 四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 具有生動的人際互動 效應(yīng)：適合溝通崗位選拔 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生 互動：考察對象團(tuán)隊(duì)中的特點(diǎn) 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià) 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測評效率高 缺點(diǎn)： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響 被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 知識要求 無 領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施 步驟： 一、前期準(zhǔn)備 題目：首先崗位分析討論，題目必須有爭論性，形成題目科學(xué)性、適用性、可評性、易評性。 表：包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍 設(shè)計(jì) 評分表時確定測評能力指標(biāo)應(yīng)注意： 1）應(yīng)從 崗位分析中提取特定的評價(jià) 指標(biāo)：測評指標(biāo)有針對性，符合崗位要求 2）評價(jià) 指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在 10個以內(nèi)。 3）確定 各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。 表：被測評人數(shù) 7人左右，時間在 場地：抽簽決定座位。 小組： 69人 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 能力要求 二、具體實(shí)施階段 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時間以后注意事項(xiàng)。 評分者的觀察要點(diǎn)包括： 1）發(fā)言 內(nèi)容 — 應(yīng)聘者說了些什么 2）發(fā)言 的形式和特點(diǎn) — 應(yīng)聘者怎么說 3）發(fā)言 的影響 — 討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 能力要求 三、評價(jià)與總結(jié) 召開討論會。在 評價(jià)與總結(jié)的討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價(jià)者以下幾個方面的表現(xiàn)： 討論會 有兩個作用： １）通過 交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價(jià)。 ２）若 不同評分者對同一被評價(jià)者的評價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 能力要求 一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 素質(zhì)的 “ 冰山模型 ” 和 “ 洋蔥模型 ” 人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致劃分為： 1）內(nèi)在 素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀等） 2）知識 和技能 3）外在 行為 如果想要對被評價(jià)者做出比較客觀的評價(jià)，一般取決于以下兩個主要因素： １．評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn) ２．被評價(jià)者暴露的外在行為的范圍 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 知識要求 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型 1）開放式問題： 2）兩難 式問題 3）排序 選擇型問題 4）資源 爭奪型 題目：給予有限資源，小組成員代表團(tuán)隊(duì)利益爭奪更多分配， 經(jīng)常被大企業(yè)采用 。 5）實(shí)際 操作型 題目 甄選高層管理人員是更多選擇排序選擇型問題、資源爭奪型題目這兩類問題。 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 知識要求 三、設(shè)計(jì)題目的原則 1）聯(lián)系 工作內(nèi)容 2）難度 適中 3）具有 一定的沖突性 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 知識要求 無 領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程： 1）團(tuán)隊(duì) 合作 2）廣泛 收集 資料： ① 與人力資源部門溝通 ② 與直接上級溝通 ③ 查詢相關(guān)信息 可用性 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 能力要求 主要咨詢以下內(nèi)容： 1）題目 是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價(jià)者的能力。 2）如果 是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。 3）題目 是否需要繼續(xù)修改、完善。 測： 題目 的 難度、平衡 性 、修改、完善 三方面：參與者 的 意見、評分 者的 意見、統(tǒng)計(jì)分析 的結(jié)果 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 能力要求 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 評價(jià)中心 含義 作用 包含 程序 前期準(zhǔn)備 具體實(shí)施 評價(jià)總結(jié) 題目設(shè)計(jì)流程 6 類型 概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 優(yōu)缺點(diǎn) 題目類型 5 題目設(shè)計(jì)原理 題目設(shè)計(jì)原則 3 測試： 1．（ ）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)包括：①強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；②測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；③測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；④測評指標(biāo)具有靈活性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。 正確答案： A 2．以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（ ）。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 正確答案 :C 測試： 3．（ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化 【 解析 】 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。 正確答案： A 4．形式為 “優(yōu) ”“良 ”“中 ”“差 ”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（ ）。 [2023年 11月二真題 ] A．量詞式標(biāo)度 B．?dāng)?shù)量式標(biāo)度 C