【正文】 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 舉例： …… 素質(zhì) 2：團隊管理知識與能力 問題： …… 素質(zhì) 1：戰(zhàn)略管理知識與能力 問題： …… 職業(yè)經(jīng)理人 申請崗位 年齡 性別 姓名 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （三）制定評分標準及等級評分表 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。 參見： 117頁 表 2表 231 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （四）培訓結(jié)構(gòu)化面試考官 目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ； ； ； （五）結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （六）決策 參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人 —崗位 —組織”匹配的決策。 。 。 求得負分的每個指標得分的平方的和Ｓ（Ｓ＝ Σ Ｃ i２ ，Ｃ＜０ ），Ｓ越小，編號越大，說明候選人和崗位匹配的越好。 S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分定指標的數(shù)量。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 ，正分數(shù)目也相等的候選人，將得正分定指標得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 ，按照小編號優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者為候選人。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 二 、結(jié)構(gòu)化面試的 開發(fā) 包括： 1）測評標準開發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建） 2）結(jié)構(gòu)化面試問題的設計 3）評分標準的確定 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 結(jié)構(gòu)化面試問題的設計 評分標準的確定 外部環(huán)境變化 企業(yè)的發(fā)展 對任職者的要求 修 訂 選 拔 性 素 質(zhì) 模 型 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 知識要求 概念： 群體決策法： 是指在招聘活動中，組建 決策團隊 ，由具有不同背景的 多 個決策人員 對應聘者進行評分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。 特點： 1）決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源； 2）決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性； 3）群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。 群體決策法具體實施步驟： １．建立招聘團隊 ２．實施招聘測試 ３．作出聘用決策 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 能力要求 第二節(jié)、面試的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第二節(jié)、面試的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 面試內(nèi)涵、特點 發(fā)展趨勢 類型 標準化程度分： 實施方式分 面試進程分 面試程序 準備 實施 總結(jié) 面試實施技巧 9 注意事項 9 面試常見問題 評價 行為描述面試內(nèi)涵 問題類型 基于選拔的結(jié)構(gòu)化面試步驟 6 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 題目內(nèi)容分 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 特點 3 步驟 3 群策決策法 群策決策法 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 一、評價中心的含義 評價中心：是從 多角度 對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。簡單的說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定方法。 評價中心技術(shù) 被認為是 當代人力資源管理 中識別有才能的管理者 最有效 的工具。 評價中心的作用： 1）用于 選拔員工， 重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2）用于 培訓診斷， 重點分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)； 3）用于 員工技能發(fā)展， 在培訓診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 評價中心技術(shù)主要包括： 1）無 領(lǐng)導小組討論 2）公文 筐測驗 3）案例 分析 4）管理 游戲 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 二、無領(lǐng)導小組討論的概念 簡稱（ LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 69），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進行討論， 討論中各個成員處于平等的地位 ，并不指定小組的負責人。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 三、無領(lǐng)導小組討論法的類型 ： 無情景性 討論：針對一個開放性問題 情景性討論 ： 不定角色的討論 指定角色的討論 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 四、無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點 優(yōu)點： 具有生動的人際互動 效應：適合溝通崗位選拔 能在被評價者之間產(chǎn)生 互動：考察對象團隊中的特點 討論過程真實，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 缺點： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價者和測評標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 知識要求 無 領(lǐng)導小組討論實施 步驟： 一、前期準備 題目：首先崗位分析討論，題目必須有爭論性，形成題目科學性、適用性、可評性、易評性。 表：包括評分標準和評分范圍 設計 評分表時確定測評能力指標應注意： 1）應從 崗位分析中提取特定的評價 指標：測評指標有針對性，符合崗位要求 2）評價 指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在 10個以內(nèi)。 3）確定 各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。 表：被測評人數(shù) 7人左右，時間在 場地：抽簽決定座位。 小組： 69人 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 能力要求 二、具體實施階段 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務、時間以后注意事項。 評分者的觀察要點包括： 1）發(fā)言 內(nèi)容 — 應聘者說了些什么 2）發(fā)言 的形式和特點 — 應聘者怎么說 3）發(fā)言 的影響 — 討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 能力要求 三、評價與總結(jié) 召開討論會。在 評價與總結(jié)的討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)： 討論會 有兩個作用： １）通過 交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。 ２）若 不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 能力要求 一、無領(lǐng)導小組討論的原理 素質(zhì)的 “ 冰山模型 ” 和 “ 洋蔥模型 ” 人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致劃分為： 1）內(nèi)在 素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等） 2）知識 和技能 3）外在 行為 如果想要對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素： １．評價者的知識和經(jīng)驗 ２．被評價者暴露的外在行為的范圍 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 知識要求 二、無領(lǐng)導小組討論題目的類型 1）開放式問題： 2）兩難 式問題 3）排序 選擇型問題 4）資源 爭奪型 題目：給予有限資源，小組成員代表團隊利益爭奪更多分配， 經(jīng)常被大企業(yè)采用 。 5）實際 操作型 題目 甄選高層管理人員是更多選擇排序選擇型問題、資源爭奪型題目這兩類問題。 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 知識要求 三、設計題目的原則 1）聯(lián)系 工作內(nèi)容 2）難度 適中 3）具有 一定的沖突性 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 知識要求 無 領(lǐng)導小組討論題目設計的一般流程： 1）團隊 合作 2）廣泛 收集 資料： ① 與人力資源部門溝通 ② 與直接上級溝通 ③ 查詢相關(guān)信息 可用性 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 能力要求 主要咨詢以下內(nèi)容： 1）題目 是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。 2）如果 是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。 3）題目 是否需要繼續(xù)修改、完善。 測： 題目 的 難度、平衡 性 、修改、完善 三方面：參與者 的 意見、評分 者的 意見、統(tǒng)計分析 的結(jié)果 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設計 能力要求 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 評價中心 含義 作用 包含 程序 前期準備 具體實施 評價總結(jié) 題目設計流程 6 類型 概念 無領(lǐng)導小組討論 優(yōu)缺點 題目類型 5 題目設計原理 題目設計原則 3 測試： 1．（ ）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點包括：①強調(diào)測評的區(qū)分功能；②測評標準剛性強；③測評過程強調(diào)客觀性；④測評指標具有靈活性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。 正確答案： A 2．以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（ ）。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 正確答案 :C 測試： 3．（ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化 【 解析 】 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。 正確答案： A 4．形式為 “優(yōu) ”“良 ”“中 ”“差 ”的員工素質(zhì)測評標度為（ ）。 [2023年 11月二真題 ] A．量詞式標度 B．數(shù)量式標度 C