【正文】 夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。四、 不善于制定培訓(xùn)計(jì)劃。民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃粗糙，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要擬定一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計(jì)劃。民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對(duì)管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機(jī)的、膚淺的。比如，剛好認(rèn)識(shí)某位高級(jí)人才，于是請(qǐng)他來(lái)講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機(jī)性和臨時(shí)性，人事部門(mén)很難制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認(rèn)為是各個(gè)車(chē)間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車(chē)間主任對(duì)一線員工的培訓(xùn)是可以有計(jì)劃的，但由于沒(méi)有相應(yīng)的投資，缺乏激勵(lì)機(jī)制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說(shuō)，敷衍了事?！　?培訓(xùn)過(guò)程缺乏科學(xué)管理。民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)l的實(shí)施過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，如：由于準(zhǔn)備不夠充分，在培訓(xùn)過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓(xùn)過(guò)程中不重視學(xué)員的學(xué)習(xí)質(zhì)量，培訓(xùn)師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)不夠關(guān)心，使員工對(duì)培訓(xùn)的積極性受到打擊。第5章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的策略建 議 通過(guò)前面分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題，各個(gè)民營(yíng)企業(yè)必須得重新認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要性。我覺(jué)得解決民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題應(yīng)該從三個(gè)方面入手：。 民營(yíng)企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。民營(yíng)企業(yè)主本身的素質(zhì)其實(shí)就決定了企業(yè)的命運(yùn)。要想對(duì)員工的素質(zhì)加以提高，首先就應(yīng)提高民營(yíng)企業(yè)主自身的素質(zhì)。這樣，不僅對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種榜樣，對(duì)民營(yíng)企業(yè)主來(lái)說(shuō)，也是一種管理人員所必須具備的資本?！　∑髽I(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。一個(gè)成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。管理經(jīng)驗(yàn)在實(shí)踐中學(xué)，但管理知識(shí)是可以通過(guò)系統(tǒng)地學(xué)習(xí)來(lái)獲得的。民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)該通過(guò)各種方式充實(shí)知識(shí)來(lái)提高自己的管理能力。這對(duì)業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用?！　∑髽I(yè)主必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。民營(yíng)企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無(wú)用論”與“培訓(xùn)浪費(fèi)論”，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作。不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)不好——再不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓(xùn)入手。知識(shí)爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個(gè)人的知識(shí)和技能都在快速老化，只有不斷培訓(xùn)，才能提高員工素質(zhì)從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。如果不通過(guò)培訓(xùn)來(lái)更新員工的觀念和提高員工的知識(shí)技能的話，企業(yè)是沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)力可言的?！　∑髽I(yè)主要樹(shù)立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認(rèn)為開(kāi)展幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就把培訓(xùn)工作做好了。培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績(jī)效管理，與人力資源管理的其他各個(gè)環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓(xùn)，對(duì)在職員工要做的是崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績(jī)效考核后針對(duì)績(jī)效不佳者又要開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。企業(yè)主要讓培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。二、 加強(qiáng)人力資源管理。民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)要想取得實(shí)效，必須加強(qiáng)人力資源管理，尤其要注意以下兩個(gè)方面?！　〉谝?，建立人力資源部，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的理念。對(duì)于員工培訓(xùn)，首先是人力資源管理部門(mén)應(yīng)具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應(yīng)從一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來(lái)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將人力視為組織的第一資源，并注重開(kāi)發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開(kāi)發(fā)性，引進(jìn)人才時(shí)主要著眼于成熟人才的引進(jìn)，引進(jìn)之后將完全被視為人才來(lái)使用，對(duì)人才的培訓(xùn)被認(rèn)為沒(méi)有必要?，F(xiàn)代人力資源管理部門(mén)被視為組織的生產(chǎn)效益部門(mén)之一。逐漸興起的人力資源管理會(huì)計(jì)，正是基于對(duì)人力資源的這種認(rèn)識(shí)?！　〉诙?，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)。人力資源專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓(xùn)人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，比如上研修班等。三、 建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個(gè)符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。具體來(lái)講，有以下幾方面的內(nèi)容：　　員工培訓(xùn)的需求評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估是做好員工培訓(xùn)的潤(rùn)滑劑。培訓(xùn)需求評(píng)估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向；(2)管理者對(duì)培訓(xùn)的支持；(3)對(duì)每個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，明確勝任每個(gè)工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓(xùn)，并且分析培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓(xùn)需求評(píng)估方法有訪談、觀察、小組工作和問(wèn)卷調(diào)查等。　　培訓(xùn)目標(biāo)的確定。企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作一定要制定一個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)，要讓員工知道學(xué)習(xí)的重要性，知道自己應(yīng)該學(xué)到什么程度?？梢园雅嘤?xùn)目標(biāo)分為若干層次，從某一培訓(xùn)的總目標(biāo)直至某堂課的具體目標(biāo)，層層分解，這樣，就能使得員工在學(xué)習(xí)的過(guò)程中井井有條，目標(biāo)明確。　　在制定目標(biāo)的過(guò)程中，培訓(xùn)目標(biāo)要盡可能詳細(xì)，不要制定遙不可及的培訓(xùn)目標(biāo)，并且，培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定的挑戰(zhàn)性?！　M定出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)中有各級(jí)管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的差別。要使得他們根據(jù)自己的需求選擇課程，就需要有一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓(xùn)計(jì)劃以及普通員工的培訓(xùn)計(jì)劃?！　∨嘤?xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果的評(píng)估是通過(guò)評(píng)估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化等等。評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。也就是說(shuō)，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的?！　?duì)培訓(xùn)的效果，可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：　　(1)員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。通過(guò)交談或者采用問(wèn)卷的方法，了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，并將這些信息作為綜合評(píng)估的參考依據(jù)?！　?2)員工對(duì)所學(xué)的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，即可了解培訓(xùn)的效果?！　?3)測(cè)定員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)?？刹捎每刂茖?shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和事后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。　　(4)測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等，看看有多少是由于培訓(xùn)引起等。　　企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的是提高每個(gè)員工的綜合素質(zhì)，在企業(yè)中形成自主學(xué)習(xí)的氛圍。這是把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)的重要方法，能促使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念、戰(zhàn)略、制度及市場(chǎng)方面的創(chuàng)新，并使企業(yè)在為每一個(gè)員工提供成長(zhǎng)和成功職業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為自身長(zhǎng)足發(fā)展儲(chǔ)備高層次人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。 結(jié) 論 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)上求生存，求發(fā)展，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵的因素是人才素質(zhì)。因此就必須重視企業(yè)的人才資源，重視人才的培養(yǎng)。人力資源培訓(xùn)作為民營(yíng)企業(yè)管理中的核心分支，已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源工作者很重要的一個(gè)戰(zhàn)略研究課題。 致 謝 畢業(yè)設(shè)計(jì)完成了，在這個(gè)過(guò)程中我學(xué)到了很多知識(shí)。我要感謝我的畢業(yè)論文輔導(dǎo)舒老師。他在我完成論文的過(guò)程中，給予了我很大的幫助，在論文開(kāi)始的初期，我對(duì)論文的結(jié)構(gòu)以及文獻(xiàn)選取都有很大的問(wèn)題。在舒老師的幫助下，我對(duì)論文的思路有了更清晰的認(rèn)識(shí)。讓我對(duì)這次論文有了更大的把握。在我寫(xiě)論文的過(guò)程中，舒老師一直點(diǎn)撥我，讓我能更好的完成這次論文。在完成這次論文后，我最感謝的人就是舒老師。謝謝！ 參考文獻(xiàn) [1]Human Resource Management[M] ．America:Prentice Hall，1978：238.[2] 李林．培訓(xùn)理論和方案研究[J]．云南：云南電大學(xué)報(bào)，1999：5657．[3] 易雪玲．論企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展脈絡(luò)[J]．湖南：長(zhǎng)沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004：911．[4] 張一馳．人力資源管理教程[J]．北京：北京大學(xué)出版社，1999：212213．[5] 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