【正文】 。Beta常數(shù).356.002互動公平.751.125.538.000圖9交互模型F=Sig=.000由上述模型可以得出:當工作年限=1(1一5年)時，標準化回歸方程為:內(nèi)在滿意度=*互動公平；當工作年限=2(6一10年)時，標準化回歸方程為:內(nèi)在滿意度=*互動公平。從以上方程發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員對內(nèi)在滿意度會隨著互動公平的增加而增加的，當公務(wù)員的工作年限為6一10年時，互動公平對工作本身滿意度的影響相對于工作年限為1一5年的公務(wù)員來說更加顯著。五、 結(jié)論及建議（一）研究結(jié)果本研究通過因素分析，發(fā)現(xiàn)組織公平感由程序公平、分配公平、互動公平三個維度構(gòu)成，與前人的研究結(jié)果一致。本研究對工作滿意度構(gòu)成進行了探索性研究，發(fā)現(xiàn)了與國外不同的研究結(jié)果。中國是以儒家文化為主體的國家，稅務(wù)人員對于人際關(guān)系，尤其是上級關(guān)系非?？粗?，而不僅僅是單調(diào)地強調(diào)有效地完成工作，以工作結(jié)果為導向。在領(lǐng)導風格上，人們往往需要清楚地了解指令，明確上級對他們的渴望，等級觀念很強。西方取得的研究結(jié)果在中國不一24定完全適用。對上面的數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)可以得出以下研究結(jié)果：:組織公正各維度與工作滿意度存在顯著正相關(guān),即組織公正感的程度越高,公務(wù)員的工作滿意度越高。組織公正感同外在滿意度(如報酬滿意度、晉升滿意度等)具有較高的相關(guān)性。報酬不僅能滿足公務(wù)員生活和工作的基本需求,而且還是組織對公務(wù)員所做貢獻的尊重。(報酬)滿意度存在顯著正相關(guān):分配結(jié)果的公正性、分配程序的公正性以及互動公正程度越高,報酬滿意度越強。這一研究結(jié)果與國內(nèi)外研究結(jié)論是一致的。此外,相關(guān)分析還發(fā)現(xiàn),組織公正感與晉升滿意度也存在顯著正相關(guān)。晉升是有別于報酬的對公務(wù)員工作認可的另一種方式,晉升為公務(wù)員提供個人成長的機會、更多的責任和更高的社會地位,晉升的公正性與合理性對工作滿意度的影響較大,只有當公務(wù)員認為晉升機會是公平、合理的時候,才會提高他們的滿意度。尤其是基層和中層管理人員對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃就更為看重。稅務(wù)機關(guān)在職位晉升、提拔任用機制仍然有不公正、不科學的成分存在,因此,需要通過提高組織公正感來保證晉升過程的公正性與合理性。:公務(wù)員除了要滿足報酬、晉升等低層次需求外,還有體現(xiàn)自身價值,自我實現(xiàn)的高層次需求。領(lǐng)導對公務(wù)員的關(guān)心與尊重、信息傳遞與溝通的及時、準確、全面,可以建立良好的領(lǐng)導與公務(wù)員間的融洽關(guān)系；同時也可以讓公務(wù)員體會到親切與歸屬感,可以使公務(wù)員的工作動機上升到為組織貢獻、同組織共命運的高度,使工作積極性、工作熱情提高,從而提高公務(wù)員的內(nèi)在滿意度。（二）研究結(jié)果的現(xiàn)實意義根據(jù)上面的研究結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)組織公平感和工作滿意度之間有顯著的相關(guān)關(guān)系，可以將相關(guān)分析和回歸分析得出的結(jié)論，應(yīng)用到現(xiàn)實的管理實踐中，通過對組織公平感的提升來提高工作滿意度，從而提升公務(wù)員的工作效率。分配公平感對與公務(wù)員對于工作的滿意度評價有重要影響，可以在實際的考核中，將考核指標具體化，并且將考核作為分配的依據(jù)，提高績效考核的準確性，減少公務(wù)員的不公平感。以《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核25規(guī)定（試行）》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀”、“廉”的一級考核指標為依據(jù)，再根據(jù)地稅系統(tǒng)的實際工作性質(zhì)設(shè)置二級、三級考核指標；也可根據(jù)地稅系統(tǒng)公務(wù)員的不同崗位設(shè)置不同的考核指標，還可以根據(jù)公務(wù)員不同級別和不同層次的差異來設(shè)置考核指標。然后在公務(wù)員職位分類制度的基礎(chǔ)上，建立科學的績效考核指標體系，對不同等級的公務(wù)員要按照管理權(quán)限實行分級分類考核。也就是說，在對公務(wù)員考核有一個基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎(chǔ)上，又根據(jù)不同職務(wù)的要求，制定出詳細的職位說明書，才能設(shè)計出具體的量化考核指標。把基層稅收公務(wù)員的績效與稅收管理日標的達成、個人責任的履行、獎懲培訓等利益結(jié)合起來，引導公職人員的行為取向與稅收管理的日標保持一致。如：辦稅服務(wù)廳崗位說明書，稅務(wù)管理崗位說明書，稅收稽查崗位說明書等。這樣將使考核的指標更加集體明確，也使考核的指標更具有針對性。根據(jù)不同的職位和貢獻程度，進行分配，提升公務(wù)員對組織分配公平的認同感。減少對分配不公而產(chǎn)生的對工作不滿意，進而影響工作效率。不管最終的分配結(jié)果是否公正，只要公務(wù)員有參與的權(quán)利，而且實際參與了，公正感就會顯著地提高，提升了對工作的滿意感。鼓舞并創(chuàng)造機會讓公務(wù)員參與到管理中來成為提高程序公正感的重要方面。從本研究的問卷訪談中可以看出公務(wù)員對參與公司的經(jīng)營決策的積極性是很高的。首先可以完善公務(wù)員參與制度。需要公務(wù)員民主參與的內(nèi)容很多，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、分配制度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等的制定與實施。公務(wù)員在參與中了解了制度制定的原則、利弊，能很好地配合組織政策的實施，減少改革的阻力，提高公務(wù)員的積極性。另外，公務(wù)員的民主參與有可能會出現(xiàn)觀點不統(tǒng)一、爭議時間過長、影響決策速度等問題。因此，對民主評議過程需要制定時間表，給出最后期限，以保證決策的及時性。其次，建立申訴制度。申訴是產(chǎn)生公正感的重要影響因素。正常的申訴渠道是通過組織管理者逐級上報有關(guān)部門，如果公務(wù)員有顧慮，可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該有專人負責處理這些申訴，以鼓勵公務(wù)員的申訴行為15。參與制度和申訴制度的不斷完善，使得程序制度更加公正、公平。公務(wù)員對工作的滿意度提升，對工作產(chǎn)生激勵作用，公15吳能全，.2006（5）P8一1026務(wù)員更加努力的完成工作。從本研究的問卷調(diào)查結(jié)果來看，公務(wù)員對上級能否與自己坦誠交流的得分最低，原因是在中國的文化、制度下，許多地稅系統(tǒng)的管理者有種優(yōu)越感，和公務(wù)員的心理距離越來越大，以家長式的身份和工作作風對待下屬，公務(wù)員有意見不敢提，有建議不愿提，最終產(chǎn)生信息偏差，導致決策失誤，地稅系統(tǒng)的競爭力下降。并且，管理者掌握著較多的分配資源和信息資源，與下屬之間形成了信息不對稱的關(guān)系，公務(wù)員相對處于劣勢。首先，建立上下級對話制度，拓展溝通渠道，改進內(nèi)部關(guān)系。其次，通過知識管理提高公務(wù)員的互動公正感。知識內(nèi)部共享的地稅系統(tǒng)文化的建設(shè)與學習，是管理者向公務(wù)員傳遞地稅系統(tǒng)資源信息、公務(wù)員了解上級及地稅系統(tǒng)組織的互動過程。舉行全員參與的例行會議就是比較好的形式。在會議上管理者和公務(wù)員一起參加學習討論，進行交流，表達自己的思想、觀點及看法，從而使雙方在互相交流知識中增進溝通、了解并獲益。同時，管理者也可以從公務(wù)員收回反饋信息，以做出更準確的決策。建設(shè)地稅系統(tǒng)的協(xié)同文化也是提高互動公正感的一個有效途徑。在地稅系統(tǒng)內(nèi)部，管理者與公務(wù)員之間、公務(wù)員與公務(wù)員之間提倡平等、互助、合作的關(guān)系，管理者關(guān)心公務(wù)員的利益和成長、關(guān)注地稅系統(tǒng)效益的同時，在效率優(yōu)先的原則下，兼顧個人需要，公務(wù)員盡心盡力為組織貢獻，彼此做到完美配合。（三）本研究局限及未來研究方向（1）本研究的樣本取樣存在一定的不足。被試選擇范圍比較狹窄，調(diào)查對象存在地域限制，研究結(jié)果只能反映中國特定地區(qū)地稅系統(tǒng)公務(wù)員組織公正感和工作滿意度的關(guān)系特點，因而無法全面提示全國稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員組織公正感和工作滿意度的整體情況。（2）研究方法仍不夠完善。在本研究中雖然使用了因子分析、pearson相關(guān)分析和回歸分析等統(tǒng)計分析方法，但相對于復雜的變量關(guān)系研究來說，還是不夠的。本研究假設(shè)員工的組織公正感會影響其工作滿意度，反過來，工作滿意度的高低也可能影響組織公正感的判斷。二者的因果關(guān)系是單向的，還是雙向的，這需要進一步深入研究。27（3）數(shù)據(jù)調(diào)研的是截面數(shù)據(jù)樣本，本研究只能反映在調(diào)查時點上的研究情況，對該研究未來的發(fā)展缺乏預(yù)測性。所以，收集、整理和分析本研究的時間序列樣本數(shù)據(jù)是未來的一個研究方向?；趯δ壳把芯楷F(xiàn)狀和管理實踐的需求，并結(jié)合本研究的不足，本研究提出今后進一步研究的方向:(l)研究方法的創(chuàng)新。本研究設(shè)計只是采用截面數(shù)據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)進行相關(guān)性和因果關(guān)系的檢驗，解釋力度較弱。未來研究中可以采用隨機取樣、擴大樣本量和采用時間序列設(shè)計，增強對各變量相互關(guān)系的證明力度。(2)研究變量的拓展。本研究只是著眼于組織公平感對整體工作滿意度前因作用的調(diào)節(jié)作用的探討，未來的研究可以更深入其他變量，例如離職傾向，考察它們之間的調(diào)節(jié)作用。參考文獻[1]OrganDW．(1990)Themotivationalbasisoforganizationalcitizenshipbehavior．ResearchinOrganizationalBehavior．12,43—72[2]Leventhal,G.S.,Karuza,J.,amp。Fry,W.R.,Beyofairness:Atheoryofallocationpreferences,InG.Miku(Ed.),Justiceandsocialinteraction,NY:SpringerVerla1980,187～218.[3]Bies,.,amp。Moag,J.F.,Interactionaljustice:Communicationcriteriaoffairness.In.Lewicki,B.H.Sheppard,M.H.Bazerman(Eds.),Researchonnegotiationsinorganizations,Greenwhch,CT:JAL.1986,1:(1):43～55.[4]Greenberg,J.,Organizationaljustice,“Yesterday,today,andtomorrow,JournalofManagement,1990,16,399～432[5]賴志超，黃光國:程序正義與分配正義:臺灣企業(yè)員T的正義知覺’，一工作態(tài)度。中華心理學刊，2000，42(2):171一190。[6]Masterson,., 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