【正文】 ofCitizenship期：39。interview．JournalpeopleinTheoryandSatisfactionLi—Ping＆Sarsfield—Baldwin，LinadaofatO.A.ofof[6]Masterson,., Lewis, K., Goldman, B. M.,amp。,J.,OrganizationalorganizationsH.fairness.Moag,NY:InBeyoS.organizationalcitizenship本研究只是著眼于組織公平感對整體工作滿意度前因作用的調(diào)節(jié)作用的探討，未來的研究可以更深入其他變量，例如離職傾向，考察它們之間的調(diào)節(jié)作用。本研究假設(shè)員工的組織公正感會影響其工作滿意度，反過來，工作滿意度的高低也可能影響組織公正感的判斷。建設(shè)地稅系統(tǒng)的協(xié)同文化也是提高互動公正感的一個有效途徑。從本研究的問卷調(diào)查結(jié)果來看，公務(wù)員對上級能否與自己坦誠交流的得分最低，原因是在中國的文化、制度下，許多地稅系統(tǒng)的管理者有種優(yōu)越感，和公務(wù)員的心理距離越來越大，以家長式的身份和工作作風(fēng)對待下屬，公務(wù)員有意見不敢提，有建議不愿提，最終產(chǎn)生信息偏差，導(dǎo)致決策失誤，地稅系統(tǒng)的競爭力下降。正常的申訴渠道是通過組織管理者逐級上報有關(guān)部門，如果公務(wù)員有顧慮，可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。從本研究的問卷訪談中可以看出公務(wù)員對參與公司的經(jīng)營決策的積極性是很高的。也就是說，在對公務(wù)員考核有一個基本的內(nèi)容和尺度的了解的基礎(chǔ)上，又根據(jù)不同職務(wù)的要求，制定出詳細的職位說明書，才能設(shè)計出具體的量化考核指標(biāo)。尤其是基層和中層管理人員對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃就更為看重。一10.538 非標(biāo)準化回歸系數(shù)的方差分析的結(jié)果可以看出，互動公平和工作年限交互作用的相伴概率為（5）工作年限工作年限互動公平 工作滿意度，圖7sig，表明它們之間發(fā)生了顯著性的交互作用，程序公平對工作滿意度的作用中，受到職位的影響。9 交互作用的顯著性檢驗來源 平方和（Sum.639 非標(biāo)準化回歸系數(shù).115 非標(biāo)準化回歸系數(shù)中可以看出學(xué)歷和程序公平之間相伴概率為4 交互結(jié)構(gòu)模型圖表26一.001互動公平標(biāo)準化回歸系數(shù)t.071可以看出，年齡和互動公平之間相伴概率為本文即是檢驗公務(wù)員公平感的三個因素與人口統(tǒng)計學(xué)變量的交互作用是否顯著，從而驗證人口學(xué)變量在公務(wù)員公平感和工作滿意度之間的緩沖作用。l，65一2。采用多因素方差分析(General分配公正和程序公正對內(nèi)在滿意度有較強的正向預(yù)測作用，說明分配公正和程序公正程度越高，公務(wù)員內(nèi)在滿意度越高，而且分配公正的回歸系數(shù)大于程序公正的回歸系數(shù)，說明分配公正對內(nèi)在滿意度的預(yù)測作用比程序公正高。F那么這些相關(guān)關(guān)系究竟是怎樣的模式呢？這需要用回歸分析來說明。194** 0516** 1互動公正 0水平上顯著。顯著性概率=，同樣表明樣本數(shù)據(jù)適合作因素分析。球體檢驗從表4系數(shù)為系數(shù)工作滿意度 .91415KMO5520(自由度為時，較不宜進行因子分析；Bartlett1球形檢驗自由度2：表14這說明組織公平問卷各維度所包含的項目具有較高的相關(guān)性，因而整個問卷具有較高的內(nèi)部一致性信度和同質(zhì)性。 組織公平感問卷信度分析表分析結(jié)果顯示組織公平問卷的整體信度屬于互動公平。被認為是合適的，解釋變異量達本研究采用l。到Knight,1994；Roberson,1990；Scarpelloamp。道測量外在工作滿意度。個分量表對滿意度進行測量。alpha)在同事關(guān)系滿意度的系數(shù)從報酬滿意度的系數(shù)從問卷采用InfluenceOrganizational在中國背景下的研究，學(xué)者們對這些項目進行了增減，并多次被檢驗過?；庸椒至勘淼南禂?shù)為年、102050歲、26H6:互動公平與外在滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。本研究的模型如圖石偉(2005)通過對家國家機關(guān)的公務(wù)員為研究對象進行實證研究，將公務(wù)員公平感劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平(領(lǐng)導(dǎo)解釋)。時勘、盧嘉(2002)以中化國際有限公司、紅牛飲料有限公司職工作為研究對象發(fā)現(xiàn):程序公平與分配公平一樣，對工作滿意度有影響。Appliedwhat等(2000)提出組織中的個體處在兩類交換關(guān)系中:與直接的上司進行交換和與更大的組織進行交換。Colquitt(2001)，sweeney、McFarlin (1993)認為，程序公平更多反映是組織層面(如組織承諾，組織公民行為等)的產(chǎn)出結(jié)果，而分配公平更多反映個人層面(如工作滿意度等)的產(chǎn)出結(jié)果，若國家機關(guān)想增強公務(wù)員的組織承諾，就要努力提高程序公平感，而想提高工作滿意度，就需要提高公務(wù)員的分配公平感。1987,and,Prediction.JournalPayCommitment．SamDistributiveOldham(1986)、Summers、Hendrix(1991)認為，分配公平感同報酬滿意度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，分配公平最能體現(xiàn)報酬滿意度，對報酬滿意度有顯著的影響。理滿意度、組織承諾等有著顯著相關(guān)性，而P7781.7我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系。不像Hullin(1969)提出，工作滿意度可以由工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴五個方面組成，從而形成了工作描述指標(biāo)量表(JobDeSCriptive量表分為長式量表(22ofAmetaanalytic,E.,and,“IntegratingjusticeandB.提出，工作滿意度由工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴五個方面組成。因為個人的價值觀、興趣和需求不同，不同個體期望從工作中獲得的結(jié)果也就相應(yīng)的不同,所以察覺到的結(jié)果會受到不同客觀變量(比如，工作負荷、工資)的影響。（三）工作滿意度工作滿意度最早被提及于霍桑實驗，該實驗主持人但是，也有研究者提出將組織公平區(qū)分為四個維度是否值得的問題，因為假如某個維度與其他維度相比對整個公平感的貢獻很小的話，這些概念就沒有什么意義。5而堅持三維觀點的人認為，當(dāng)分開考察程序公平和互動公平時會發(fā)現(xiàn)，兩者有不同的相關(guān)關(guān)系，會對人的行為獨立地產(chǎn)生影響。和Moag（1986）提出互動公平之后，關(guān)于互動公平是否是一個獨立的維度也是有爭議的。Adams（1965）公平理論創(chuàng)立一直到此研究所獲得的組織公平感的維度與西方提出的四因素相似，分別命名為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和領(lǐng)導(dǎo)解釋(信息公平)。中華心理學(xué)刊，2000，42(2):of:43～55.4negotiationsM.ofMoag,NY:G.:Karuza,J.另一種是信息公平(informational justice)，指是否給當(dāng)事人傳達了應(yīng)有的信息，是否給予了當(dāng)事人一定的解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么會用特定的方式進行分配。justice)互動公平是可修正準則(correct ability rule)，即決定應(yīng)該有可修正的機會。此后的研究雖然也關(guān)注分配公平，但研究的重心轉(zhuǎn)向了程序公平。和分配公平是指對資源配置結(jié)果是否公平的感受。（1）分配公平(distributiveOrganizationalBehavior．12,43—722本研究在借鑒國內(nèi)外學(xué)者對組織公平、工作滿意度的研究基礎(chǔ)上,選取稅務(wù)公務(wù)員為具體的研究對象，希望通過研究公務(wù)員在績效評估中的公平認知以及這種公平認知對工作滿意度的影響,將組織公平感和工作滿意度的相關(guān)關(guān)系的有關(guān)研究結(jié)論納入到實際問題的應(yīng)用當(dāng)中。W．(1990)The我國有關(guān)績效考核的研究遠遠落后于發(fā)達國家，缺乏自己成熟的理論，而且有關(guān)公平感和工作滿意度的關(guān)系方面的研究是相當(dāng)匾乏的。公務(wù)員績效評估的根本目的是通過考核調(diào)動公務(wù)員的積極性，促進公務(wù)員素質(zhì)的提高，實現(xiàn)人的全面發(fā)展，實現(xiàn)政府的工作目標(biāo)。alsoPerfectingattractiontheirorganization；improvingsavantininisandinterrelationshiporganizationaltheresearchFirstofficestudyourciviljusticeworkingofficeimportant希望可以為我國國家機關(guān)制定提高公務(wù)員公平感和工作滿意度的人力資源管理方案及決策提供有力的實證支持，有助于提高公務(wù)員的工作滿意度，有助于和諧國家的建設(shè)，從而提高國家機關(guān)為人民服務(wù)的水平，也希望有助于組織公平相關(guān)理論的進一步豐富和完善。組織公平感將顯著影響公務(wù)員對工作的滿意度，而滿意度又將影響公務(wù)員的工作態(tài)度和工作效率。ofHowwillgreatlytheontheworkworkersandProblemthestatisticalofjobbePerceptionssatisfactionandgovernmentgovernmenttaxation ， public尤其是近十多年來，績效考核一直是世界工業(yè)管理心理學(xué)家研究的熱門領(lǐng)域，推出了大量的研究著作和實驗報告。1citizenshipjustice）被看作是一種心理建構(gòu)，即組織中的成員對公平、公正的認知和感受。Adams人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗)的比率與參照對象的這一比率進行比較，若兩個比率相等則產(chǎn)生公平感，若兩個比率不相等則會產(chǎn)生不公平感。隨后suppressionethicaltreatment)方式對公平感的影響。G.R.preferencesand.justice:,JAL.today,T盧嘉和時勘(2001)在研究工作滿意感的結(jié)構(gòu)及其與公平感、離職意向的關(guān)系時，將公平感劃分為分配公平、參與管理、參與工作和投訴機制四個部分。提出的人際公平(1nterpersonaljustiee)的含義，不僅僅反映在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，當(dāng)權(quán)者或上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和是否尊重對方，還包括了是否重視公務(wù)員，成為與物質(zhì)利益分配公平相對的“精神分配公平”。Walker（1975）提出程序公平后，研究者認為，盡管程序公平與分配公平之間存在著一定的相互作用，但是兩者很明顯的是兩種不同的公平概念，因為分配公平關(guān)注的是結(jié)果的公平，而程序公平關(guān)注的則是用于達成結(jié)果的方法和工具的公平，人們在日常生活中是完全可以將這兩種公平區(qū)分開來的。六項準則與互動公平一起組成一個量表來評價程序公平，CropanzanoColquitt（2001）7對和工作滿意度通常被定義為公務(wù)員對比自己期望獲得收益與實際獲得收益的時候產(chǎn)生的心理感受(Cranny，Smith年，Smith、Kendall,ofAcademyofA.O.,“JusticeatorganizationalMSQ)由個題目，它的特點在于對工作滿意度的各個方面進行了完整的測量。由于此量表在美國做過反復(fù)的研究，發(fā)現(xiàn)施測效果良好。時勘、盧嘉、陳敏(2001)提出了工作滿意度的五因素模型:①對國家機關(guān)形象的滿意度(管理、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與)；②對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度(領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、工作認可和工作交流)；③對工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境)；④對工作協(xié)作的滿意度(同事交流、同事關(guān)系、尊重)；⑤對工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)。（1）分配公平對工作滿意度關(guān)系研究Tang9和等(1993)、CovinTang，Thomastoof4(3):32941.11Alexanderrolebehavior,SocialViswesvaranSaari12等人的研究表明，如果員工得到主管支持，他們對考評的接受程度和對主管的公正感和滿意度就會增加。12Latham，G．P．’＆Saari，L．M．(1984)Dothe因此，他提出建議，要在國家機關(guān)中建立一種公開的、可以協(xié)商的、有反饋的決策過程，讓高層管理人員參與到?jīng)Q策制定過程中，以提高他們的工作滿意度。公平感除了對團體合作和工作激勵的滿意度預(yù)測力較低外，對其他三項滿意度的預(yù)測作用均比較明顯。3結(jié)果表明，分配公平、公司參與、工作參與對工作滿意度有顯著的正向影響，申訴機制對工作滿意度沒有顯著影響，總體上看分配公平和程序公平對工作滿意度都有顯著的正向影響。H3:程序公平與內(nèi)在滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。第一部分背景資料