淺析企業(yè)人才的流與留-資料下載頁
2025-06-28 15:45本頁面
【正文】 能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一。 建立有效的人力資源管理制度(1)人才的招募上:首先要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，按質(zhì)按量分等進(jìn)行招聘。不要一謂的將眼光放在本科以上的大學(xué)生、碩士生身上，其實(shí)我們很多崗位大專生、中專生也能勝任，而且他們由于就業(yè)相對較難，在工作中反而會更安心、更踏實(shí)。他們雖然學(xué)歷較低，但工作對他們更具有挑戰(zhàn)性，會刺激他們的上進(jìn)心，如果給予他們適當(dāng)?shù)募詈团嘤?xùn)，我想他們一樣會成為企業(yè)的棟梁之才。當(dāng)然，企業(yè)要適應(yīng)發(fā)展必須擁有高層次的人才，對招聘來的高等級人才要給予適當(dāng)?shù)奈恢?，讓他們有發(fā)揮的空間和余地，不要只作為企業(yè)的門面。（2）在人才的使用上：企業(yè)把人才招聘進(jìn)來后，常常就不管不問，任其發(fā)展。中國自古就有“伯樂相馬”之說，但相來的馬如果不訓(xùn)依然是野性不改，難以駕馭，遲早會脫韁而去。所以對待人才也是如此，企業(yè)需要給予相關(guān)的培訓(xùn)，使人才真正成為企業(yè)自身的人才。不同的人所表現(xiàn)的才能也不一樣，有的人善于組織協(xié)同，有的人喜歡鉆研技術(shù)，所以在人才的使用和培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)有針對性?？偟膩碚f，人只有在得到使用時(shí)才能發(fā)揮才能，人盡其才、物盡其用，才能充分發(fā)揮人才的能動性，使人才感覺到自身的價(jià)值，為企業(yè)盡心盡力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。（3）建立科學(xué)的薪酬制度：一個(gè)好的薪資制度可以在不提高企業(yè)成本的情況下提高職工的滿意度。根據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)每年的工資總額并不小，只是工資的結(jié)構(gòu)不合理，高層與基層差距大。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破原有的傳統(tǒng)工資制度，建立符合現(xiàn)代企業(yè)的績效工資制，充分考慮知識和技術(shù)在工資中的含量，以工作績效來作為工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，這不僅能提高企業(yè)實(shí)干人才的待遇水平，還能起到激勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)的作用。(4)建立完備的考核晉升制度：長期以來，企業(yè)的干部提拔都是以上級任命為主，重表現(xiàn)、輕考核，從而損害了一些工作能力強(qiáng)工作出色的人，為了做到晉升的公平性，應(yīng)該建立一個(gè)以工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的長期考核制度，建立員工考核檔案，并以此作為員工培訓(xùn)、離崗、晉升的依據(jù)，這樣，職工就能看到自己的未來，知道通過怎樣的努力可以達(dá)到什么樣的結(jié)果。(5)加強(qiáng)企業(yè)人才的日常管理：在日常的工作中，企業(yè)的人事部門要加強(qiáng)與企業(yè)的員工溝通，了解他們的想法，及時(shí)反饋意見，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源政策。對企業(yè)的每一個(gè)員工離職，企業(yè)的人事部門都應(yīng)該找他們進(jìn)行面談，了解離職的具體原因，總結(jié)人才管理工作中存在問題。(6)增強(qiáng)人才的主人翁意識：通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價(jià)值理念上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。(7)加大違約賠償力度以約束人才：違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。 塑造良好的企業(yè)文化如果說激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個(gè)人。（1）營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動意識。（2）應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人這樣才能在未來的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。結(jié)論企業(yè)要想真正留住人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅要把人力作為一種資源，而且應(yīng)當(dāng)作為一種創(chuàng)造力越來越大的資本進(jìn)行經(jīng)營與管理。正確而有效的處理好人才的“留”與“流”問題，這才是企業(yè)生存發(fā)展之道。參考文獻(xiàn):①中石 用人管人方略 中國盲文出版社 ，2003②福山芳雄 培養(yǎng)部下的100條鐵則 東方出版社 ， 2006③任志安 中外管理思想比較研究 貴州人民出版社， 2002④張文魁，企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革與公司治理轉(zhuǎn)行，中國發(fā)展出版社。⑤陳少暉，從計(jì)劃就業(yè)到市場就業(yè):企業(yè)勞動就業(yè)制度的變遷與重建，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社。
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