人才的選用育留培訓-資料下載頁
2025-04-06 01:19本頁面
【正文】 具有一般人所沒有的打球天賦。他人所沒有的才干，正好在喬丹身上發(fā)揮得淋漓盡致?！翱鐧谕酢眲⑾柚袊说尿湴?，亦不例外，他所取得成績并不是光有努力就夠的，這里要特別指出，劉翔能有今天首先要感謝慧眼的教練，把他從跳高轉(zhuǎn)向跨欄。在選拔人才時不僅要經(jīng)驗、智力和意志，更需要注重他的潛能或才干。選對池塘釣大魚，如果池塘中沒有魚，無論多努力也釣不上魚來。電視劇《大染坊》陳壽亭從一個叫花子到擁有雄厚資產(chǎn)的印染廠的創(chuàng)業(yè)歷程，描寫了中國民族工業(yè)在20世紀初發(fā)生、發(fā)展的艱難道路，從中展示了一代人強國夢的誕生與毀滅。其中，陳壽亭有一句經(jīng)典的話：一等人是不用教的；二等人是用言語教出來的；三等人是用棍棒教出來的；四等人直接用刀砍掉。選對人比培養(yǎng)人更重要！如果雇用高績效的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出。一旦選人錯誤，企業(yè)將會付出高昂的代價。從二個“不相信”開始選“人財”從一般的簡歷中無法了解到真實情況。在面試中表現(xiàn)很好的人未必是企業(yè)真正需要的人才，而那些表現(xiàn)一般的人可能正是企業(yè)要找的人才。所以，必須深入了解，從具體的操作細節(jié)加以判斷與分析，確認是否為企業(yè)所需的人“財”。第一、不相信精美的簡歷資料，要具體了解是否是能夠創(chuàng)造價值。例如，招聘一位文案方面的人才，當詢其寫作水平時，回答是：我的文筆是相當不錯的；而另一個人的回答是：我在學校的作文大賽獲得一等獎，曾在某某報刊上發(fā)表了多少篇文章，并且能把證件等資料呈現(xiàn)出來。顯然第二人是提供結(jié)果的執(zhí)行人才。招聘銷售人員也一樣，當詢問應聘者銷售業(yè)績時，一個人的回答是：非常好；另一個人的回答是：他在過去的銷售團隊中連續(xù)三年都是NO1。顯然，第二人較好。當然，面試的具體問題須根據(jù)公司人才需求情況而定?？傊?，不要光聽應聘者夸夸其談，而要了解其實質(zhì)情況。西南航空公司在一次招聘時，將所有應聘者集中在一個大會議里，要求每個應聘者作一次即興演講，結(jié)果那些不善于演講的人卻被錄用了。為什么呢？西南航空公司采取的是聲東擊西的招聘法。沒有被錄用的人一上臺就夸夸其談，口若懸河，而別人在演講時卻在臺下竊竊私語，不懂得尊重他人。而被錄用的人正是因為始終都非常認真地對待整個過程。第二、不相信最優(yōu)秀之說，創(chuàng)造財富對你最重要。有的企業(yè)在招聘時，走入了一個誤區(qū)：喜歡尋找最優(yōu)秀的人才，而不根據(jù)自己的實際需要錄用人才。最優(yōu)秀可能是“人材”，但不一定是你企業(yè)的“人財”。有的人的確具有豐富的經(jīng)驗，但不一定對你企業(yè)實用，所以，要根據(jù)自己企業(yè)實際情況選才，所謂人才，才能為你創(chuàng)造財富。通常企業(yè)遵循70%的求才法，也就是企業(yè)在找人才時，70%能夠滿足公司發(fā)展需要即可，這種人更會結(jié)合公司現(xiàn)狀采取相應的方式和方法，更能幫助公司成長，同時能夠與公司共同成長。對他來說，既能發(fā)揮個人潛能，同時也能學習提升的空間，自然其忠誠度也會大大提高?？傊?，我們要“人財”而不是“人材”，“高材生”未必是你要的人才！如何讓員工盡職盡責工作？有關提升員工敬業(yè)愛崗方面的培訓是越來越多，說明企業(yè)越來越重視人才的培養(yǎng)。但如果只是從員工單方面的改進，而不是企業(yè)系統(tǒng)性地提高，那是“拔苗助長”，適得其反。瞧，不少員工把企業(yè)的培訓活動不當福利、也不當學習的機會，反而誤當作“剝削”的代名詞，把培訓片面理解為“創(chuàng)造剩余價值”。以致企業(yè)許多培訓方面的投資是“石沉大?！睕]有任何響動，最后企業(yè)就把問題的矛頭歸罪于培訓機構(gòu)或培訓老師，“培訓無用論”、“老師忽悠論”便充斥著企業(yè)培訓市場。須不知，把員工的工作積極性、敬業(yè)精神、責任心方面的提升工作交給培訓師本身就是個錯誤。不可否認，這方面也需要培訓，但關鍵責任在企業(yè)，培訓在這方面能起到的作用不會超過10%。為什么呢？因為提高員工盡職盡責工作的關鍵要從以下10個方面考慮，即8C原則：關系（connection）。上司與員工的關系如何，即領導者是否主動表現(xiàn)他們很重視員工。員工是否盡職工作是員工和上司關系的直接反映。沒有好的上下級關系就不可能有好的敬業(yè)工作，也不可能如上司所看到員工高度的責任感。職業(yè)生涯（career）。領導者應該為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供挑戰(zhàn)性和有意義的工作和機會，要知道，大部分人都愿意嘗試工作中的新鮮事物。工作總是缺乏挑戰(zhàn)性與新鮮感，難免產(chǎn)生職業(yè)倦怠，一旦有了職業(yè)倦怠，所謂熱情是無法提起來的。明晰（carity）。公司能否有好的發(fā)展，自己能否有好的前途，這對員工來說是至關重要的。即公司的愿景和個人夢想是否清晰，并且要能有效地關聯(lián)。表達（convey）。上司的信息與情感是否能讓員工理解并接受，領導者必須清晰地表達他們對員工的期望，并為他們的工作成績提供有效的反饋，一個缺乏良好表達的領導很難獲得員工真情回報。表揚（congratulate）。工作中的表揚與認可要遠遠超過所謂的批評，大部分企業(yè)卻恰好相反。沒有人愿意接受上司的不信任與不認可的，這是當今領導人迫切需要注意的問題。貢獻（contribute）。你讓員工知道自己在團隊中有價值嗎？因為人們希望了解自己在組織中的投入是有價值的，且通過一種有意義的方式對組織的成功做出貢獻。信心（confidence）。員工對自己的工作是否充滿足夠的信心，領導者是否經(jīng)常給予員工這種工作的信心。合作（collaborate）。團隊中要有著良好的合作氛圍，相互信任。這種合作的氛圍往往決定員工是否繼續(xù)保持工作熱情。從以上的情況來看，不解決這些問題，任何說教式的敬業(yè)類員工培訓肯定沒有效果的。如果不能從這方面改進，無論是企業(yè)還是培訓師都切勿“上當”，只會是費力不討好。若想讓員工盡職盡責，就必須從8C抓起。15 / 15
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1