人才的選用育留培訓(xùn)(存儲版)
【正文】 無大將？2. “人才荒”與“人才慌”3. 人才浪費與人才缺失：大部分人沒有高效工作期待中國式管理模式照亮全球，引領(lǐng)世界企業(yè)的發(fā)展。為了讓企業(yè)不再出現(xiàn)無將可用的煎熬，同時也不讓員工遭受英雄無用武之地的痛苦，我一直在思考如何才能慧眼識“鷹”呢？這個“鷹”除了對企業(yè)而言的人才外，同時也指對員工而言的“上司”，通常上司決定了人才能否發(fā)揮。也許有人會說，公司大部分員工都是不錯的或者沒有一個好的員工，那一定是你主管的問題，不是單純員工的問題了。同樣亦需要明確自己的相應(yīng)標準，同時善于問問題及觀察其表現(xiàn)。處于相對主動位置上的主管們要能夠放下身段，大膽接受求職者“考驗”，更不能因為求職者的“拷問”而惱怒，畢竟彼此是平等互利的，不過是一次商品交換的談判而已。企業(yè)付出的代價包括：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低等；而員工的代價則包括：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低等。生產(chǎn)人員如果他一會關(guān)心亞非拉黑奴的解放、一會兒分析伊拉克戰(zhàn)爭的動態(tài)、一會又研究太平洋的地殼運動…可是做出來的產(chǎn)品客戶投訴很多，那他絕不是做生產(chǎn)的崗位人才。選對池塘釣大魚，如果池塘中沒有魚，無論多努力也釣不上魚來。在面試中表現(xiàn)很好的人未必是企業(yè)真正需要的人才，而那些表現(xiàn)一般的人可能正是企業(yè)要找的人才。當然，面試的具體問題須根據(jù)公司人才需求情況而定。最優(yōu)秀可能是“人材”，但不一定是你企業(yè)的“人財”。須不知，把員工的工作積極性、敬業(yè)精神、責任心方面的提升工作交給培訓(xùn)師本身就是個錯誤。工作總是缺乏挑戰(zhàn)性與新鮮感，難免產(chǎn)生職業(yè)倦怠，一旦有了職業(yè)倦怠，所謂熱情是無法提起來的。沒有人愿意接受上司的不信任與不認可的，這是當今領(lǐng)導(dǎo)人迫切需要注意的問題。從以上的情況來看，不解決這些問題，任何說教式的敬業(yè)類員工培訓(xùn)肯定沒有效果的。團隊中要有著良好的合作氛圍，相互信任。表揚（congratulate）。職業(yè)生涯（career）。瞧，不少員工把企業(yè)的培訓(xùn)活動不當福利、也不當學(xué)習(xí)的機會，反而誤當作“剝削”的代名詞，把培訓(xùn)片面理解為“創(chuàng)造剩余價值”。第二、不相信最優(yōu)秀之說，創(chuàng)造財富對你最重要。1?！翱鐧谕酢眲⑾柚袊说尿湴粒嗖焕?，他所取得成績并不是光有努力就夠的，這里要特別指出，劉翔能有今天首先要感謝慧眼的教練，把他從跳高轉(zhuǎn)向跨欄。那落實到企業(yè)就是聚精會神搞生產(chǎn)，一心一意做營銷。雖然，時值就業(yè)寒冬，我認為嚴格地對待擇人，莫把“人材”當“人財”，無論對企業(yè)還是對求職者都是一件利好的事。公司的文化很重要，你的直接主管更重要。例如，你需要考證一個任聘銷售人員的自信，就不能簡單問：你覺得你夠自信嗎？而是需要問一系列問題，如：在過去的工作或?qū)W校里，你給自己評多少分？你認為你今天的表現(xiàn)能通過面試嗎？你認為如果你加入我們公司，你的銷售業(yè)績能排在什么位置？等等，從一些具體的事情去證實。明確標準：你必須根據(jù)自己的情況設(shè)定你的人才標準，或者說你企業(yè)的優(yōu)秀標準。(20090211）我寫過一篇博文求職與招聘：非誠勿擾，也就是說首先要相互坦誠，真誠交換各自的情況，把各自己的要求與標準透明化，達到彼此合適。其寫作獨具慧眼、別具匠心、一針見血地指出背后的實質(zhì)，往往能夠給人極大的啟發(fā)，深受廣大讀者的喜愛與好評。 課程時間：（一天）178。課程大綱：人才經(jīng)營：如何選育用留人才178。無論企業(yè)還是個人在表達上盡可能用量詞，例如，表達個人能力時，應(yīng)具體說明自己工作的結(jié)果，具體取得什么樣的成績，如時間、地點、數(shù)量。例如：（1）這份工作極具挑戰(zhàn)，需有高度的自信、良好的表達溝通，你認為自己行嗎？（答：我最喜歡挑戰(zhàn)的工作，我肯定行的）（2）這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？（答：我管理人員的能力非常強。除了以上復(fù)制人才的策略外，還需要不或或缺的造血基因：溝通無障礙。三、造夢聚才：構(gòu)建威力無比的企業(yè)磁場通常團隊有三種情形，一是人心分散，各自為政，如同一盤散沙；二是有志同道合者，也有團隊破壞者，造成許多資源的浪費；三是同心同德，勁往一塊使，所謂人心齊泰山移。企業(yè)巢好與不好，看企業(yè)是否具有很強的綜合實力、是否給員工提供良好表現(xiàn)的舞臺、是否擁有合理規(guī)范的管理機制、是否對人才足夠的重視。為什么我們的企業(yè)缺乏人才呢？首先主持招聘的并非“伯樂”。（1）二戰(zhàn)之前，德國獲得諾貝爾獎的科學(xué)家總數(shù)甚至是美國的3倍。了解一下人才“犧牲”的情況，讓你大吃一驚。清華大學(xué)培養(yǎng)了大量芯片專業(yè)的研究生，百分之十跑到國外去了。從原子彈、氫彈、導(dǎo)彈、火箭的研發(fā)，阿波羅登月計劃的實施，電子計算機的誕生與應(yīng)用，美國這些尖端技術(shù)領(lǐng)域的突破，每一個項目都有外國科學(xué)家充當關(guān)鍵性角色。我大膽預(yù)言，不久將來，我們的政治領(lǐng)袖、經(jīng)濟領(lǐng)袖、文化領(lǐng)袖可能是白人，也可能是黑人，只要是中國國籍的為中國服務(wù)的人即可。第三、企業(yè)的分配機制跟不上時代的發(fā)展，原本優(yōu)秀的人才都被競爭對手高薪挖走。據(jù)了解，外企在“掠奪”人才方面讓人叫絕，有如下7種方式：（1）吸引留學(xué)人員，收割人才；（2）兼并購買企業(yè)，連鍋端才；（3）雇傭獵頭搜索，專獵英才；（4）國外設(shè)立機構(gòu)，就地取才；（5）修改移民法規(guī)，開門迎才；（6）高層出國訪問，順手牽才；（7）合作辦學(xué)設(shè)獎，養(yǎng)育人才。夢想可以團結(jié)人、吸引人才！夢想可以激勵人!夢想是企業(yè)困難時或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力武器！夢想能夠把企業(yè)凝聚成一個共同體。那么如何復(fù)制人才呢？有如下四個基本策略：員工導(dǎo)師制：新員工的導(dǎo)師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內(nèi)容不進行備案，視情況與其上司溝
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