【正文】 人 ?對中青年人才破格提拔 ,放手任用 ,給他們以充分地展示自己的空間 .他們往往要的不是金錢 ,而是一塊能充分發(fā)揮想象力 ，創(chuàng)造力 ,能滿足其榮譽感和成就感的空間 ?例子 : 空降兵 工作再設(shè)計包括 ? 工作輪換 ? 在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。 ? 縱向輪換 /橫向輪換 ? 注意事項：輪換的頻率及時間 ? 工作擴大化 ? 橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。 ? 工作豐富化 ? 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù) — 尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。 中小型企業(yè)的留人方法 (三 ) ? 家的感覺真好 企業(yè)文化留人 ? VISION：未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍圖，如 GE永遠做世界第一 ? MISSION：組織在未來完成任務(wù)的過程。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人 — 任重道遠，自豪感 ? VALUE ? GOAL ? OBJECTIVE 中小型企業(yè)的留人方法 (四 ) ?得人心者得天下 感情留人 ?世界上什么投資回報率最高？ 感情投資 ?故事：金別針 ?員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴 ?多對員工的生活表示關(guān)心 ?別忘了贊揚的威力 ?信任你的員工 ?向員工吐露一點小秘密 中小型企業(yè)的留人方法 (五 ) ? 有錢用在刀刃上 薪酬福利留人 ? 薪酬 ?要使經(jīng)理和技術(shù)顧問在同一個薪酬水平上 ? KEY STAFF ? 福利 ?舉例：免費的健身房 ?企業(yè)內(nèi)部的心理咨詢，法律咨詢服務(wù) ?額外住房貸款福利 ?替關(guān)鍵員工購買人壽保險等 ?免費的飲料，點心 ?進修與培訓(xùn)機會 ?企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為 “沖突” 。 員工的 沖突管理 工作沖突 人際沖突 （ １ ） 目標差異 （ ２ ） 時間差異 （ ３ ） 工作性質(zhì)差異 （ ４ ） 缺乏溝通 （ ５ ） 地域差異 （ ６ ） 爭奪資源 （ ７ ） 組織分工 （ 8） 背景不同 （ 9 ) 團體意識 (本位主義 ) 沖突的原因 有效沖突 VS 有害沖突 ?內(nèi)部的分歧與對抗，能造成一個各部 門相互支持的社會體系； ?沖突暴露，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。 ?沖突增加內(nèi)聚力； ?兩大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權(quán)力平衡，以防無休止的斗爭； ?沖突可促使聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙?，或?lián)合壟斷市場。 ?組織中具損害性的或阻礙目標實現(xiàn)的沖突。 ?有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。 、物力分散，凝聚 力降低； ，減低工作關(guān)心。 ?沖突太多太大時 ， 則會引起混亂和組織的生存危機 。 沖突的各個階段 ? 階段一：潛在的對立或不一致 ? 階段二：認知與個性化 ? 階段三：行為意向 ? 階段四：行為 ? 階段五：結(jié)果 沖突的二維模型 決斷 不決斷 不合作 合作 *競爭 (暴力 ) *回避 *妥協(xié) *協(xié)作 *遷就 (適應(yīng) ) 決斷滿足自己的要求 合作 滿足對方的要求 處理沖突的策略 ? 它是一種對沖突主動積極的利用方式，在決策中有意識的引入兩種對立的方案，決策者在對立中找到一種統(tǒng)一性，使決策更全面。 ?樹對立面法是以一個方案為藍本，在此基礎(chǔ)上從反面、不同的角度對次方案提出批評，多角度全方位尋找既定方案的不足。如模擬談判。 沖突促進法 ?理解對方的想法或情緒 ?提出試探性的問題求解 ?給予支持性的溫暖語言 ?問對方的深層次需求 ?確認雙方發(fā)生實際情況 ?共同討論解決沖突方法 ?說明你的立場以及方法 如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系 管理者作為調(diào)停者的十種失敗 ? 聽完陳述后，就沒詞了 ? 向二者之一表示贊同 ? 在其他人能聽到你說話時，表示你不應(yīng)在工作時討論這種東西 ? 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 ? 認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題 ? 建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議 ? 引導(dǎo)雙方攻擊你 ? 縮小問題的嚴重性 ? 換話題（如要求幫助解決你自己的問題） ? 當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的團結(jié)） 企業(yè)建立淘汰機制的重要性 ? 刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經(jīng)營必須的，必然的。 ? 刺激新的管理方法的引進 ? 有機會辭退不適用的人 ? 裁減富余人員，可以降低人工成本，提高競爭力 ? “鯰魚效應(yīng)” ? 促進企業(yè)改善管理，提高工作效率。 ? “淘汰機制”是有生機的人事制度的根本保證。 ? “淘汰”是領(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的責任。 員工離職管理 淘汰管理 VS離職面試 淘汰辦法 ? 委以虛職 ? 職位分立， 消減權(quán)力 ? 工資手段 ? 累積小過失 ? 合同期的管理方法 ? 業(yè)績考核 ? 自我“爆炸” ? 最高任職年齡 ? 讓別人來“聘用”他 淘汰處理注意的幾個原則 ?不能不教而誅 ?盡量不傷害其自尊心 ?不要全盤否定 ?不要摻雜個人恩怨 ?淘汰面不易過大 ?不要以罰代管 ?不宜理論細節(jié) ?不要激化矛盾 ?盡量彌補精神和物質(zhì) 損失 ?加強宣傳教育，認識 淘汰的必要性及重要性 建立有效的淘汰機制 ?違法：依據(jù)《勞動合同》 ?違紀：依據(jù)《員工手冊》 ?不符合規(guī)范：依據(jù)《服務(wù)規(guī)范》 ?不勝任：依據(jù)《績效考核》 ?沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益 離職面試 ? 目的 ?在公司范圍內(nèi)建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序 ?找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工 ?通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關(guān)系 ?保證離職員工清楚他們的權(quán)利和義務(wù) 離職面試 ?內(nèi)容 ?離職核對單 ?最后付款通知 ?離職面試 ?員工流失率分析 離職面試時應(yīng)注意 ： ? 牢記：員工并沒有義務(wù)接受離職面試 ? 面試者應(yīng)始終保持客觀態(tài)度。如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊， 他情愿歪曲事實或一言不發(fā) ? 面試者應(yīng)避免問： ?別人難堪的問題； ?太私人化的問題； ?要求其批評他的經(jīng)理或同事的問題 祝你成功 ！ GOOD LUCK! 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH