【正文】 計與實施上都比較困難。為了保證事實判斷的活動對活動有一定的挑戰(zhàn)性，準(zhǔn)備材料信息必須充分周全，主試必須預(yù)測被試可能會作出的許多判斷或遇到的問題。輔導(dǎo)人員或主試為了及時回答被試的問題，必須對有關(guān)信息內(nèi)容非常熟悉，但輔助人員難以在所有被試面前表現(xiàn)出一致的行為。十二、領(lǐng)會：書面案例分析的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：操作相當(dāng)方便，并且可以組合用于測評一般的能力（例如組織一個生活活動）和特殊技能（例如計算投資收益）。當(dāng)書面分析報告提交后，主試可以從報告的形式與內(nèi)容兩方面進(jìn)行分析評價。缺點(diǎn)：評分比較主觀，難以制定一個客觀化的評分標(biāo)準(zhǔn)。十三、應(yīng)用：小組討論的主要缺點(diǎn)：當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異，或在成員間有不必要拘束的場合，小組討論可能不會成功，因可見的技巧太多，或表露出來的能力是眾所共有的。如果小組討論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時，會降低效度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測評個人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度及社交能力以及進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)角度的速度；而有領(lǐng)導(dǎo)小組討論則主要是測評被測的固執(zhí)性、獨(dú)立性、理解領(lǐng)導(dǎo)意圖能力等。有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。小組與小組之間缺乏可比性。十四、應(yīng)用：管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它能夠突出實際工作情境時間與空間的限制。它具有趣味性。認(rèn)知社會關(guān)系的功能。缺點(diǎn)：被試專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)。壓抑了被試的開創(chuàng)性。操作不便難以觀察?；ㄙM(fèi)時間。十五、應(yīng)用：評價中心的主要形式：公文處理：（1）背景模擬；（2）公文類別處理模擬；（3）處理過程模擬。小組討論：（1）角色指定形式；（2）角色自由討論形式。管理游戲。角色扮演。其他形式：（1）面談模擬；（2）事實判斷；（3）書面案例分析。十六、領(lǐng)會：評價中心的情景設(shè)計應(yīng)注意的問題：相似性：所謂相似性，是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現(xiàn)在：素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面的相似性上。典型性：（1）所模擬的情境是被試未來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容；（2）所設(shè)計情境，不是從節(jié)選實際工作一段，而是把實際工作情形中關(guān)鍵——最有代表性的情形，歸納、概括、集中，使本來不同時間、不同情形下發(fā)生的事情集中出現(xiàn)。逼真性：指所設(shè)計的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情境模擬就失去它的測評價值。主題突出：讓被試的行為活動圍繞一要“主線”進(jìn)行，突出表現(xiàn)所測評的素質(zhì)。立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。十七、領(lǐng)會：評價中心成立前應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作：確定評價中心活動所要測評的素質(zhì)項目。對于每個素質(zhì)項目找出一些便于區(qū)分與辯認(rèn)的代表行為。根據(jù)擬聘職位要求選擇適當(dāng)?shù)脑u價中心形式。對于每個素質(zhì)測評項目，確定不同水平等級區(qū)分的標(biāo)志。確定評分標(biāo)準(zhǔn)。制定評價中心活動需要的有關(guān)方案、計劃與方案要求。十八、領(lǐng)會：評價中心存在的主要問題：花費(fèi)大、代價高。應(yīng)用范圍較小。主要用于管理能力的測評。一般人操作不了。評價中心法質(zhì)量很難鑒定。存在一些不可克服的誤差。法庭糾紛案例中所揭示的問題：（1）評價中心的實施與結(jié)果必須充分保證一致性與公平性。（2）不管評中心的某一部分多么有效，整個體系必須完整，且要注意與其他方法、法律相配套，否則不堪一擊。潛在問題：表現(xiàn)效度高不能保證實際效度；工作分析與情境模擬是評價中心法內(nèi)容效度的保證，但工作本身即受到指控，因為它沒有證明從工作住處或工作職責(zé)與評價關(guān)系中遴選要素的過程，而情境模擬是不現(xiàn)實的；評分的主觀性和評價小組之間的差異性也存在疑問。因此，我們應(yīng)對進(jìn)行中的評價中心測評實行質(zhì)量監(jiān)控，加強(qiáng)對評價員差別的控制與調(diào)整：（1）多種方法評價：（2）評價員必須接受培訓(xùn)。十九、應(yīng)用：評價中心的操作程序（針對主試）：觀察被試的行為表現(xiàn)。對所記錄的行為進(jìn)行歸類。給每個素質(zhì)測評項目評分（評分一般05分不等，共6個級別，其中3為達(dá)標(biāo)，5為遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出要求，0根本沒有顯示出實際工作所要求的素質(zhì)）指定觀察評分人報告評定結(jié)果。其余主試記錄報告中的有關(guān)事實。要素綜合評分。公布每個主試對每個人的評分結(jié)果。主試討論。其他評語。二十、應(yīng)用：評價中心失敗的原因。有些評價中心失敗是因為沒有充分的準(zhǔn)備與計劃。有些評價中心沒有實施是因為準(zhǔn)備工作過于繁瑣。有些評價中心失敗是因為評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用。有些評價中心失敗是因為評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度。有些評價中心失敗的原因在于得不到高層主管的支持與幫助。因此，改進(jìn)上述評價中心的不足，關(guān)鍵要注意：評價中心必須加強(qiáng)技術(shù)上的革新。評價中心的實施要與其他措施相配套，保證評價中心的完善。第八章其他素質(zhì)測評方法一、領(lǐng)會：寫推薦信的人應(yīng)滿足的四個條件：他們對被推薦的人情況非常熟悉或者有相當(dāng)多的時間與機(jī)會觀察被推薦者。推薦人有能力對被薦者作出正確的評價。推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見。推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見，以便測評者能理解推薦人的意見。二、領(lǐng)會：推薦信用于素質(zhì)測評應(yīng)具備的條件：對推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度。接受者了解寫推薦信的人并確信其誠實。特別設(shè)計的推薦信程序使其歪曲程度達(dá)到最小，如強(qiáng)迫選擇程序。在特定情況下，能合理預(yù)期推薦書的參考價值高出“一般”的情況。三、領(lǐng)會：申請表的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：不顯示評價傾向，僅表現(xiàn)事實與反映信息，故申請?zhí)顚懭艘话悴粫黾佟Ｈ秉c(diǎn)：不便對申請人進(jìn)行比較與選擇，因為項目差異不一。四、領(lǐng)會：檔案分析用于素質(zhì)測評的優(yōu)缺點(diǎn)：檔案中記錄著一個人從上學(xué)到目前為止的所有經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況與工作的績效、家庭情況、社會關(guān)系、組織與群眾的評價意見等等，所有這些材料都可以成為素質(zhì)測評與錄用決策的重要依據(jù)。資歷在素質(zhì)測評與選拔錄用中有著重要作用，而檔案中對資歷的記錄最為詳實。缺點(diǎn)：檔案分析法不一定可靠，因為檔案中材料本人填寫部分不一定真實，組織鑒定可能因好面子而好評，因打擊報復(fù)而差平，或不負(fù)責(zé)任而含糊其辭。因此檔案分析應(yīng)該與實際調(diào)查相結(jié)合。五、識記：工作取樣法：是通過被測者先完成一些實際工作的樣本任務(wù)來測評其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。六、識記：工作取樣法的基本原理：工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計學(xué)思想建立起來的一種測評方法。當(dāng)從某一母體抽取子樣，發(fā)生比率已知的情況下，還可以求出其置信度和精度。七、領(lǐng)會：工作取樣法的基本程序：確定目的：確定決定實施工作取樣的目的是什么，在此基礎(chǔ)再決定取樣時間范圍和實施對象。確定按照目的要求的分類項目，決定觀測內(nèi)容、觀測時刻、次數(shù)和期間。取得觀測人員的配合：說明具體情況，使他們明白觀測目的和方法，積極予以配合。認(rèn)真做好筆記：對觀察項目要認(rèn)真做好記錄，發(fā)現(xiàn)觀測項目外的事情，也要無遺漏記錄。系統(tǒng)整理觀測結(jié)果，使其圖表化。根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。簡化程序：選擇幾項被測評者將來工作職位十分關(guān)鍵的任務(wù)。就每一項任務(wù)進(jìn)行預(yù)測，由一位觀察者對被測評者的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測，并在清單上記下被測評者執(zhí)行該任務(wù)的好壞。八、領(lǐng)會：工作取樣法的基本類型：（兩大類：操作測評：體力動作相關(guān)；語言測評：出現(xiàn)語言內(nèi)容）行為操作型：涉及一系列物體。工作相關(guān)信息型：用于測評擔(dān)任某工作的人所有信息量，通常是筆測。小組討論型：適用于個人貢獻(xiàn)對整體工作起重要作用的職位。情境模擬型：被測評者被要求與那些正在做此項工作的人做同樣的事情。九、領(lǐng)會：實證分析方法的具體形式：實證分析：是測評者通過調(diào)查、分析一些實際人與事，或借助自己認(rèn)為可靠的檢驗手段，來證明某種預(yù)期的測評結(jié)論?，F(xiàn)場調(diào)查：是為了查明或證明書面介紹與履歷檔案中的有關(guān)判斷，消除有關(guān)疑問所進(jìn)行的實地實事實人調(diào)查。體檢：通過醫(yī)學(xué)、物理與生化檢驗手段測定人體組織器官與整體生理功能及健康狀況的一種方法。產(chǎn)品分析：即活動產(chǎn)品分析，是通過被測者的學(xué)習(xí)、工作及其成果等分析來獲取素質(zhì)測評信息的一種方法（很少獨(dú)立運(yùn)用）。十、領(lǐng)會：生產(chǎn)性工作績效考評的內(nèi)容：產(chǎn)品數(shù)量：一定時間內(nèi)生產(chǎn)或完成的件數(shù)。產(chǎn)品質(zhì)量：一定時間內(nèi)生產(chǎn)或完成件數(shù)中的正品率或次品率。事故：生產(chǎn)與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產(chǎn)損失事故的次數(shù)與嚴(yán)重程度。工資：工資增加的比率與頻率。缺勤：缺勤的次數(shù)與時間長度。升遷：升遷的速度。十一、領(lǐng)會：中高層管理人員績效考評的客觀性指標(biāo)以產(chǎn)量為考評指標(biāo)，如企業(yè)總產(chǎn)值，總生產(chǎn)量，產(chǎn)品成本，產(chǎn)品質(zhì)量，事故發(fā)生率等。以利潤大小為考評指標(biāo)，如銷售利潤率，成本利潤率，利潤增長率等。以缺勤率為考評指標(biāo)，缺勤率=（缺勤人數(shù)*天數(shù)）/（職工總數(shù)*工作日數(shù)）*100%。以職員對抗領(lǐng)導(dǎo)率為考評指標(biāo)，及以態(tài)度和士氣測量分?jǐn)?shù)為考評指標(biāo)。十二、領(lǐng)會：測評方法選擇與組合的基本依據(jù)：問題：選擇哪些方法（數(shù)目與種類）；如果組合排列；由誰操作；標(biāo)準(zhǔn)多高？問題的解決主要涉及應(yīng)聘者的多少，經(jīng)費(fèi)、時間限制與任職要求?？砂聪铝胁襟E考慮：組織的目標(biāo)：組織何以存在，存在的目的與目標(biāo)是什么？工作分析與職責(zé)設(shè)計：每一個擬聘職位的責(zé)任是什么，每個被錄用者應(yīng)為組織做什么事？工作分析與測評標(biāo)準(zhǔn)：成功或失敗如何區(qū)別？如果測評其成功或失敗的程度？工作分析與資格標(biāo)準(zhǔn)：保證工作獲得成功的基本素質(zhì)要求？任職者具備哪些？最低水平要求？測評方法選擇：每個任職素質(zhì)選擇哪種測種方法最合適。測評方法組合：所有適宜的測評方法如何組織才能保證測評的整體效果最佳。十三、領(lǐng)會：弗蘭希程序：填寫申請表；測驗；面試；體檢；履歷查核；研究批準(zhǔn)；提出工作要求。十四、領(lǐng)會：我國目前私有公司程序：接見應(yīng)聘求職者，并讓其填寫申請表格；面試；試用；主管批準(zhǔn)。十五、應(yīng)用：測評方法選擇與組合的基本原則：先易后難；先簡單，后復(fù)雜；先定性，后定量；先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式；先經(jīng)驗式，后科學(xué)式；先花費(fèi)低的，后花費(fèi)高的（時間與財物）；先淘汰，后選取。十六、應(yīng)用：斯科特程序：接見應(yīng)聘求職者；初次面談，并填寫申請表格；心理測驗；第二次面試并在申請表上予以評分；調(diào)查應(yīng)聘者的履歷情況；比較選擇；主管部門批準(zhǔn)錄用；身體檢查。十七、應(yīng)用：美國管理協(xié)會程序：初步面試；填寫申請表；審核有關(guān)資料；測驗；雇用面談；主管核準(zhǔn)；體檢；引介、了解新環(huán)境和工作要求。第九章素質(zhì)測評的質(zhì)量分析一、識記：效　　度：是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度和有效性程度。內(nèi)容效度：是指實際測評到的內(nèi)容和我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。結(jié)構(gòu)效度：也稱構(gòu)想效度、建構(gòu)效度，是實際評到的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。關(guān)聯(lián)效度：是指測評結(jié)果與某體標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)是滯與測評結(jié)果同時獲得，可分為同時效度和預(yù)測效度。二、領(lǐng)會：效度的三種類型：是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析：內(nèi)容效度。從效標(biāo)相關(guān)性方面分析：關(guān)聯(lián)效度。從實證方面分析：結(jié)構(gòu)效度。三、領(lǐng)會：結(jié)構(gòu)效度的分析步驟：給所要測評的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個操作化的定義。（1）采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。（2）用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。（3）另外準(zhǔn)備一份與建構(gòu)的模型可能混淆但關(guān)系密切的其他模型圖表。反問并說明。收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度。四、領(lǐng)會：評判結(jié)構(gòu)效度的方法：（1）排除法；（2）咨詢法；（3）相關(guān)法；（4）邏輯分析法；（5）多元分析。五、領(lǐng)會：幾種常用的行為效標(biāo)：學(xué)術(shù)成就（2）特殊訓(xùn)練成績（3）實際工作表現(xiàn)與成績（4）團(tuán)體特征（5）等級評定結(jié)果六、識記：信　　度：是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性。考評方法：1穩(wěn)定系數(shù)；2等值系數(shù)；3分半系數(shù)；4內(nèi)部一致性系數(shù)；5評分一致性系數(shù)。再測信度：指測評結(jié)果與以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次測評的結(jié)果間的差異程度。復(fù)本信度：指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度。非常相同一般以“等值”解釋。一致性信度：指所測素質(zhì)相同的各測評項目分?jǐn)?shù)間的一致程度。七、應(yīng)用：再測信度的計算：先逐步順序比較，計算兩次測量結(jié)果的積差相關(guān)系數(shù)，公式如下：式中，N表示兩次測評結(jié)果數(shù)據(jù)配對總數(shù)；X表示被分析的測評結(jié)果（分?jǐn)?shù)）；Y表示重復(fù)測評得到的測評結(jié)果（分?jǐn)?shù)）。R越接近1，則說明測評結(jié)果X越準(zhǔn)確可靠，否則就說明測評結(jié)果越不準(zhǔn)確，不可信。再測信度的積差相關(guān)系數(shù)所揭示的是測評結(jié)果前后出現(xiàn)的穩(wěn)定性（一致性），因而稱它為穩(wěn)定系數(shù)分析法。八、應(yīng)用：評分者信度的計算：評分者信度一般肯德爾和諧系數(shù)公式計算出信度系數(shù)：式中，N表示評定者人數(shù)；M表示測評項目個數(shù)；Ri表示第i個項目上所有被測者等級之和或分?jǐn)?shù)之和（分?jǐn)?shù)只限正整數(shù)）。W越大，說明測評結(jié)果越可靠。九、應(yīng)用：復(fù)本信度的計算：復(fù)本信度，實際上是一種用等值系數(shù)揭示的信度，等值系數(shù)即為兩組測評結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。式中，N表示測評結(jié)果的總個數(shù)（被測人數(shù)）；D表示對應(yīng)同一個被測兩次評定等級（名次）的差，一般以被檢驗結(jié)果為減數(shù)。相關(guān)系數(shù)達(dá)到顯著水平，就說明第一次所作的觀察評定結(jié)果比較可靠。十、領(lǐng)會：項目質(zhì)量的四個考評指標(biāo)。適合度：指被測者行為（包括回答與實際表現(xiàn)）符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)的程度。區(qū)分度：指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力。相關(guān)系數(shù)越大，區(qū)分高越高。獨(dú)立性：指非相關(guān)性或低相關(guān)性。一般用項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)