【正文】 勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息，約占面試過程的80%。（4）確認階段：主考官進一步對核心階段所獲得的對應聘者關鍵勝任的判斷進行確認，約占面試過程的5%。這一階段最好用開放性問題。（5）結束階段：主考官檢查自己是否遺漏了關于那些關鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會，約占面試過程的5%?？梢赃m當采用一些基于關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。第七章 評價中心技術l 本章考點小結：l 評價中心的基本概念l 評價中心的主要特點（8點）l 評價中心的主要類型（7點）l 評價中心的新進展（3點）l 情景設計應注意的問題（5點）l 評價中心的操作程序（9點）l 評價中心的應用形式l 評價中心存在的問題（6點）第一節(jié) 評價中心概述評價中心起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常銜接的多項評價程序。評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。是一種程序而不是一種具體的方法。除此之外，評價中心有以下幾個突出特點：（1）綜合性。是多種測評技術和手段的綜合兼并。（2）動態(tài)性。即其表現(xiàn)形式的運動變化性。（3）標準化。每個活動都是按照統(tǒng)一的測評需要設計的。（4）整體互動性。將對象置于動態(tài)的觀察之中，聯(lián)系其具體的行為舉止作出評定。（5）全面性。綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評。（6）以預測為主要目的。它的測評內容主要是管理人員的管理素質和潛能。（7）形象逼真。（8）行為性。與筆試不同：一是它的復雜性，二是它的直觀性，三是它的生動性。第二節(jié) 評價中心的主要類型（1）公文處理公文處理是評價中心中用得最多的一種測評形式。由此測評被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度。（2）小組討論小組討論的典型事實是無角色小組討論。（3）管理游戲活動中小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好的完成。例如購買、供應、裝配或搬運等。（4）角色扮演是一種主要用于人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主使人設置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色解決各種問題和矛盾。（5）其他形式①面談模擬。被試者（一個）要求與另一個下屬、同事或者顧客進行對等性對話。②事實判斷。被試者只能看到少量有關某一問題的資料，然后被試者可以通過詢問有關人一些問題，獲得其他信息。事實判斷非常適合于測評被試者搜集信息的能力，尤其是適合測評被試者如何讓從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息并最后把握事實的能力。③書面案例分析。先讓被試者看一些問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報告?？梢杂糜跍y試一般的能力或特殊技能。（1）發(fā)展中心主要特點是：它不是一個成功/失敗的決策事件，持續(xù)時間更長、成本更高、參與這個特對資料所有權的分享，在評價過程中就予以反饋，發(fā)展從評價中心過程中就已開始，聚焦于學習和自我提高，對咨詢或支持要求更高，關注可發(fā)展的標準，更多的中心前后的活動，自己和他人的評價機會。（2）自我洞察的評價中心其包括的活動有：①識別優(yōu)勢和發(fā)展需求；②形成一個發(fā)展計劃以滿足發(fā)展需求和建立優(yōu)勢；③開發(fā)參與者績效技能；④熟悉評價中心的技術與實踐。評價中心的發(fā)展大約有如下特點：①機會均等。②組織文化和價值的提升。第三節(jié) 設計方法與應用情景設計應注意如下幾點：(1)相似性所謂相似性，是要求所設計的情景要與招聘職位的工作實際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質、內容和條件的相似性上。素質相似是情景模擬中所測評的素質與實際工作中經常需要的工作素質相一致。內容相似是指情境模擬中考生所要完成的活動與實際工作的內容相一致。司法部公文處理情況中要求考生所處理的文件，應該是司法部辦公室或秘書人員經常要處理的一些文件。條件相似是指情境模擬中考生所擁有的工作條件與實際工作(2)典型性所謂典型性，有兩個方面的含義，一是指所模擬的情景是考生未來工作中最重要、最關鍵的內容，二是所設計的情景不是原原本本的從實際工作中節(jié)選的一段。(3)逼真性(4)主題突出(5)立意高，開口小，挖掘深，難度適當①觀察被試者的行為表現(xiàn)②對所記錄的行為進行歸類③給每個素質測評項目評分④指定觀察評分人報告評定結果⑤其余主試人記錄報告中的有關事實⑥要素綜合評分⑦公布每個主試人對每個人的評分結果⑧主試人討論⑨其它評語評價中心一般用于高層管理人員的選拔與晉升的考核手段。評價中心存在以下問題：花費大，代價高；應用范圍?。灰话闳瞬僮鞑涣?；評價中心法質量很難鑒定；存在一些無法克服的誤差；使用多種測評技術，多角度對被評價者的行為作出客觀公正的觀察與評價。通過多種情景模擬的測評形式來觀察被試者特定行為的方法。采用的測評手段是對真實工作情景的模擬。信息非常豐富，通常包括受評者有關方面的詳盡情況。及時提供實際、具體的行為觀察和評估反饋，及時發(fā)現(xiàn)能力發(fā)展中的問題。第八章 人員素質測評結果的報告與運用l 本章考點小結：l 人員素質測評的報告形式、分類、區(qū)別（分數(shù)報告、等級報告、評語報告）l 報告內容（2點）l 報告技術（數(shù)據(jù)綜合、內容分析）l 數(shù)據(jù)綜合（5種方法）l 內容分析（3點）l 整體分布分析的步驟（4or5步）l 總體水平分析的典型值（5點）l 差異情況分析（5點）第一節(jié) 人員素質測評結果的報告與運用按形式分，人員測評與選拔結果報告可分為分數(shù)報告、等級報告、評語報告版水平。分數(shù)報告是等級報告的基礎。而評語報告也是綜合考慮分數(shù)和等級的結果而做出的。（1）分數(shù)報告含義：以分數(shù)的形式反饋測評與選拔結果。形式：通?？梢苑譃樗姆N基本形式①目標參照性分數(shù)即按照測評指標本身的要求而給出的分數(shù)；②常模參照性分數(shù)即根據(jù)測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)；④導出分數(shù)是通過一定轉換后得到的分數(shù)。③原始分數(shù)即在測評活動中直接得到的分數(shù)；下面介紹幾種導出分數(shù)：①名次是一種原始分數(shù)的轉換形式，即根據(jù)被測評者得分多少的書序排位的一種自然分數(shù)形式。簡單直觀，但是相鄰名次間差距不一、懸殊較大。②百分位數(shù) 百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測評團體總體結構水平相當?shù)珎€體總數(shù)不等時，其個體的百分位數(shù)可以相互比較，而名次叔做不到這一點。③Z分數(shù) Z分數(shù)是一種標準分數(shù)它是百分位數(shù)的一種轉換分數(shù)。這種分數(shù)的優(yōu)點是意義明確。當Z分數(shù)在0左右時，即為中等水平。④T分數(shù) 也是一種標準分數(shù)，它是通過公式T=10Z+50進行轉換而得到的一種分數(shù)。T分數(shù)能夠進行加減乘除、開方、成方等數(shù)學運算，而百分位數(shù)不能。⑤其他標準分數(shù)：標準九分；C量表分數(shù)；斯坦分數(shù)（2）等級報告等級報告與分數(shù)報告本質上是一樣的，都是通過某種明確的形式反映被測評者在團體中的位置。很多時候，等級的劃分是直接根據(jù)測評的分數(shù)結果。優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強。等級報告不便于數(shù)學上的統(tǒng)計處理，但他往往更具明確的意義，（3）評語報告測評專家需要在測評報告中以書面語言的形式來表達和解釋測評的結果。是最原始也最常用的測評報告形式。優(yōu)點是信息詳細準確，但可比性差，而且對測評報告人員的專業(yè)水平和經驗要求很高。①按照內容，人員測評與選拔結果報告可分為分項報告與綜合報告。②分項報告，即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。其特點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能做出單項比較。③綜合報告，即先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評與選拔結果，報告一個總分數(shù)、總等級或總評價。其優(yōu)點是總體上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具體優(yōu)缺點。（1）數(shù)據(jù)綜合①累加法，即把各指標上的得分直接相加。累加法要求各指標同質并單位大致相近，否則要考慮采取加權綜合法。②平均綜合法 即把各項指標得分作算數(shù)平均數(shù)運算求出的一個總分。③加權綜合法，即根據(jù)各個指標間的差異，對每個指標的而煩惱適當擴大或縮小若干倍后再累加的一種方法。他的缺點是有削峰填谷之弊，不便于拉開檔次。④連乘綜合法，該法是直接相乘得到的一個總分。這種方法的優(yōu)點是便于拉開檔次、靈敏度高，但容易產生暈輪效應。當一個指標上得分很小或為零時，整個測評的總分因此也非常小或為零。⑤指數(shù)連乘法，該法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。（2）內容分析測評與選拔結果的總體分析，主要包括整體分步分析、總體水平分析、差異情況分析等內容。①整體分步分析。這是通過圖表的形式來分析測評與選拔結果的一種方法。頻數(shù)分布表也稱次數(shù)分布表。常見的有簡單頻數(shù)分布表、累積頻數(shù)分布表和累積百分比分布表等不同形式。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距決定組數(shù)與組距決定組限等級頻數(shù)。制作好簡單頻數(shù)分布表后，可在此基礎上制作累積頻數(shù)分布表，只要加上第5步；表中的頻數(shù)按由上向下或由下向上的順序逐個累加，并把所的結果填寫在累積平數(shù)列中。②總體水平分析眾數(shù)，人數(shù)最多的那個素質特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。平均數(shù)即所有測評與選拔結果在理論上的代表值。③差異情況分析差異情況分析包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析有兩極差、平均差、標準差、方差與差異系數(shù)等不同形式。兩極差即最大值與最小值之差，它反映全部測評與選拔結果分布的范圍。 平均差反映了所有被測評者得分與平均數(shù)的差異的一般情況。方差即每個被測評者得分與其算術平均差的平方和與被測者總數(shù)之商，標準差是方差的算術平方根，D=xixN 差異系數(shù)又稱變異系數(shù)或變差系數(shù)，是標準差與平均數(shù)的比率，Cυ=σx第二節(jié) 人員素質測評結果的運用：人員測評與選拔總的來說，還沒有得到推廣，而且在不同企業(yè)發(fā)展不平衡，工作人員水平和測評工具質量良莠不齊。（1）素質測評無用論。（2）以人員測評與選拔代替人事決策。（3）對測評與選拔結果的準確性期望過高。（4）把人才測評軟件看作測評是否科學的標志。（5）測評結果及時反饋給被測者，使之了解自身，促進成長。第三節(jié) 人員素質測評結果的跟蹤分析（1）系統(tǒng)地記錄測評與選拔結果，建立本企事業(yè)組織員工素質的常模數(shù)據(jù)。（2）建立與素質測評系統(tǒng)對接的績效考評系統(tǒng)。（3）在多次測評項目中嘗試采用不同的測評工具。（4）由人力資源部門定期考察各素質指標與關鍵業(yè)績指標的相關關系。第九章 人員素質測評應用案例及其分析。（1）你對要報考的單位有什么了解嗎？是通過什么渠道知道的。 考察言語表達能力，深入了解求職動機，工作能力等收集信息，題型是背景型題目。（2）你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道駙，這時你如何向對方說明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此題所測的要素為應變能力，題型是情境性題目，給被試人面臨一種微妙、棘手，有壓力的情境，觀察被試人思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度以及情緒的穩(wěn)定性。（3）從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認為管理成功的工作例子，詳細說明你從事計劃、組織、協(xié)調方面的情況。此題所測的要素為計劃組織協(xié)調能力及處理問題的風格，題型是行為性問題，對沒有管理經歷的被試人可換一個角度或問題了解。（4）隨著經濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關注的問題。你對環(huán)境與發(fā)展的關系有什么見解？此題所測的要素為綜合分析能力，題型是智能性問題，重點了解被試人對熱點問題的關注程度，看日常觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立的見解，知識面是否寬廣，思想是否成熟，而非讓被試人發(fā)表專業(yè)性意見。（5）《紅樓夢》中你最喜愛的人物是哪一位？作者塑造的這一人物的個性是什么？此題所測試的要素為形象思維的能力，屬于專業(yè)素質，適用于新聞出版文學評論方面的職位，不屬于測試公共素質的范疇，題型是知識性題目（6）如果報酬等條件相當，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員還是大學生政治輔導員？ 此題所測試的要素為求職動機與擬任職位的匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫選，強迫被試人在選擇比較中表現(xiàn)出真實的特點。（7）如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，特被試人置于兩難境界，測評其處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力，題型是情境性問題。