【正文】 （4）隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題。（4）由人力資源部門定期考察各素質(zhì)指標(biāo)與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)關(guān)系。（1）素質(zhì)測評無用論。制作好簡單頻數(shù)分布表后，可在此基礎(chǔ)上制作累積頻數(shù)分布表，只要加上第5步；表中的頻數(shù)按由上向下或由下向上的順序逐個(gè)累加，并把所的結(jié)果填寫在累積平數(shù)列中。當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱銜r(shí)，整個(gè)測評的總分因此也非常小或?yàn)榱?。其?yōu)點(diǎn)是總體上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)是簡潔、可加、可比性強(qiáng)。②百分位數(shù) 百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測評團(tuán)體總體結(jié)構(gòu)水平相當(dāng)?shù)珎€(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位數(shù)可以相互比較，而名次叔做不到這一點(diǎn)。及時(shí)提供實(shí)際、具體的行為觀察和評估反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)能力發(fā)展中的問題。內(nèi)容相似是指情境模擬中考生所要完成的活動與實(shí)際工作的內(nèi)容相一致?？梢杂糜跍y試一般的能力或特殊技能。在這種活動中，主使人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色解決各種問題和矛盾。（8）行為性。每個(gè)活動都是按照統(tǒng)一的測評需要設(shè)計(jì)的。評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。（2）導(dǎo)入階段：這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目。（5）中性和建議性、判斷性的問題。（5）告訴每個(gè)考官注意聽什么。（1）在面試過程中也有某種程度上的評價(jià)，這種評價(jià)要把被測評人員的反應(yīng)過程和回答的結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來?！奥牎保?）要善于發(fā)揮主考人員身體語言的作用。第二節(jié) 面試的方法與技巧“問”（1）創(chuàng)造和諧的氣氛。語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與必然性。能力影響人在職業(yè)上的成就，而能力傾向影響的是人在職業(yè)上的選擇。應(yīng)用從理論上具有知覺、思維與操作三個(gè)層次。深度體現(xiàn)在對知識點(diǎn)理解的系統(tǒng)性，復(fù)雜程度體現(xiàn)在對知識點(diǎn)與其他眾多知識關(guān)系的理解。記憶廣度，又叫記憶范圍，指對某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的數(shù)量；記憶的準(zhǔn)確性，指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會；記憶的持久性，是指對某方面知識保持時(shí)間的長短性。它是為適合認(rèn)知情意互動教學(xué)模式而設(shè)計(jì)的，因而較多地適用于在校的學(xué)生，尤其是兒童。③奧康納測驗(yàn)該測驗(yàn)主要用于測量手指的靈活性。（1）一般文書能力測評該測驗(yàn)主要包括文書速度和準(zhǔn)確性（知覺速度和準(zhǔn)確性）、言語流暢性和數(shù)字能力。1947年瑞文編制了適用于更小年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗(yàn)和適用于高智力水平者的瑞文高級推理測驗(yàn)。：是指一個(gè)主試在同一時(shí)間內(nèi)只能對一個(gè)被試進(jìn)行施測的測驗(yàn)。這一測驗(yàn)要求被測者坐在一間傾斜的房間的椅子上，要求他調(diào)節(jié)椅子使其真正達(dá)到垂直的位置。更復(fù)雜一些的生理學(xué)測評，則是通過血液化學(xué)成分變化、腦電波、肌肉緊張度和音調(diào)等進(jìn)行測評，例如測謊器。：在這種投射中被測者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西。（1）含義：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術(shù)。是一種實(shí)用、方便、高效的方法。列出需要測評的品德因素，再根據(jù)被測評者的真實(shí)情況對照每一個(gè)品德因素，對被測評者進(jìn)行打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的大小轉(zhuǎn)換成不同的等級。：測驗(yàn)的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個(gè)方面第二節(jié) 品德測評（1）事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。（4）心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。昌盛時(shí)期。（3）1890年，美國個(gè)性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表《心理測驗(yàn)與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)題。：（1）用于人才的培養(yǎng)選拔；（2）用于中層管理崗位的重新配置；（3）用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立。內(nèi)容包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件處理等方面。筆試試題的題型以主觀題和客觀題兩大類為主。：組織應(yīng)指定專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)測評期間的后勤保障工作，落實(shí)人員素質(zhì)測評團(tuán)隊(duì)的辦公場地并配套專項(xiàng)資金，形成支持人員素質(zhì)測評組織實(shí)施的良好環(huán)境氛圍。即測評對象、測評員和管理人員。所謂分等積分即測評指標(biāo)各要素上分派的分?jǐn)?shù)均相等；所謂累計(jì)積分就是測評指標(biāo)各要素上分派的分?jǐn)?shù)不相等。多元分析法：確定權(quán)重也可以利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回歸分析來計(jì)算各個(gè)測評指標(biāo)的權(quán)數(shù)。它常常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等。②工作內(nèi)容因素分析法：這種方法是把工作分析法運(yùn)用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法：（1）明確人員素質(zhì)測評的客體和目的；明確人員素質(zhì)測評的客體和目的。（3）標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符合表示通常用字母（A、B、C）漢字（甲、乙、丙）或數(shù)字（3）表示。從表示的形式看，有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式。工作績效要素主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。（5）綜合評價(jià)具體是給出綜合評價(jià)等級還是出具詳細(xì)的評價(jià)報(bào)告是根據(jù)測評目標(biāo)及測評項(xiàng)目要求決定的。因此要對這些崗位提煉出具體的崗位勝任力類別，并對這些崗位勝任力內(nèi)涵用行為特征進(jìn)行定義和描述。這種面試方式的優(yōu)點(diǎn)在于，面試過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可控性強(qiáng)，面試結(jié)果具有較好的可比性，能確保面試有效、客觀、公平、科學(xué)。申請表的內(nèi)容除了包括傳統(tǒng)的求職申請表中必備項(xiàng)目，還可以根據(jù)勝任力模型中關(guān)鍵的勝任力設(shè)計(jì)一些行為描述式的問題。不同的人有不同的能力，不同的能力可以從事同的工作。 （3）麥克里蘭提出以勝任特征評估取代智力測量，并認(rèn)為用智力測驗(yàn)等來預(yù)測工作績效或生活的成功，其預(yù)測效度比較低而且大的偏差。（3）行為事件訪談法：由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。其他層次共同決定了個(gè)體在工作中的績效行為。自我概念指的是關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值和自我印象。(6)按照勝任力區(qū)分度，勝任力可劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力。如學(xué)習(xí)力、掌握不定性和容忍變化的能力等。硬性勝任力指人們完成預(yù)期達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)；軟性勝任力指個(gè)人的行為和屬性。工作勝任力影響個(gè)體的工作績效狀況，可以用來預(yù)測個(gè)體的工作績效。l 都是導(dǎo)向優(yōu)秀的必要條件，要聯(lián)系實(shí)際組織環(huán)境考察他的崗位績效、外顯能力、內(nèi)在個(gè)性等諸方面的素質(zhì)。（2）《再談激勵(lì)：勝任力的概念》第一次正式提到與人才識別和個(gè)性相關(guān)的petence.（3）標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生：麥克里蘭《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》。：人員素質(zhì)測評是根據(jù)大量的特征行為，對被測者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。功能是作用的內(nèi)在依據(jù)，而環(huán)境因素是作用產(chǎn)生的外在條件。：目的是一種開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源；也可以稱為勘探性素質(zhì)測評。特點(diǎn)：整個(gè)測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。（1）人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個(gè)體素質(zhì)的測評；（2）人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評?！霸u”包括評論、評價(jià)、評定。三、各章考點(diǎn)精析備注：標(biāo)題標(biāo)注為紅色部分為重中之重。并且看一遍串講講義。題目難度逐年降低。找到每道題在書上的出處。橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同）；⑦綜合性；⑧分解性；⑨層次性與相對性（核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)）?！皽y評主體”既指個(gè)體又指集體 。人員測評是一種方法技術(shù)，是人員選拔的一種手段方式；人員選拔如果是目的的話，人員測評就是達(dá)到這種目的的一種手段。選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。特點(diǎn)：鑒定性、現(xiàn)時(shí)性、概括性、測評結(jié)果具有較高的信度與效度。：素質(zhì)測評動的另一個(gè)特征，是搜集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性。（4）建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。 （3）特質(zhì)觀與行為觀的共同之處：l 都是以效標(biāo)為參照的。（3）勝任力是針對工作績效而言的，能夠引起或者預(yù)測行為和績效。易觀察測量，容易開發(fā)培養(yǎng)；中心勝任力是個(gè)體內(nèi)隱的核心特征，難確定和測量，不宜短期培養(yǎng)和開發(fā)。元?jiǎng)偃瘟Α⑿袠I(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。l 行業(yè)技術(shù)勝任力，培養(yǎng)行業(yè)技術(shù)勝任力的典型方式是職業(yè)教育。（1）冰山模型：有五種層次的勝任力，技能、知識、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)。由表及里，最里層是個(gè)體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。該法只是對本領(lǐng)域的研究提供一個(gè)快速的回顧。第三節(jié) 勝任力理論作用和價(jià)值（1）人才測評可以界定為一個(gè)收集和評估有關(guān)候選人信息的過程，一邊做出針對某職位的人事決策。在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測評時(shí)，要把握以下內(nèi)容：① 知識與技能對知識的測評要根據(jù)不同崗位不同的知識要求進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)。⑤ 職業(yè)傾向職業(yè)傾向主要通過個(gè)體的動機(jī)、需求、興趣等方面反映出來，它反映了個(gè)體對工作的期望與要求。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵在于項(xiàng)目及其填寫要求的設(shè)定，每個(gè)項(xiàng)目應(yīng)與勝任某項(xiàng)工作有一定的聯(lián)系，應(yīng)將哪些與勝任特征有較高正相關(guān)關(guān)系的項(xiàng)目列入申請表內(nèi)，收集事實(shí)性而非評價(jià)性信息，以消除申請人的顧慮和掩飾性。含義：評價(jià)中心是一種使用多種測評方法和技術(shù)由多個(gè)測評師同時(shí)對多個(gè)測評對象的個(gè)體行為實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化測評系統(tǒng)。（4）測評實(shí)施與觀察評分測評實(shí)施環(huán)節(jié)實(shí)質(zhì)上是收集崗位主持人與測評指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的過程。（2）有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性、客觀性；（3）有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識。包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。：標(biāo)志、標(biāo)度和標(biāo)記。數(shù)量式標(biāo)度：以分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)志水平變好的一種刻度。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加干部選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中具體表現(xiàn)的幾種形式：①工作目標(biāo)因素分析法：即運(yùn)用工作分析方法對職位的工作目標(biāo)進(jìn)行分解，也即進(jìn)行目標(biāo)分解。②權(quán)數(shù)的形式：一種是絕對權(quán)數(shù)，一種是相對權(quán)數(shù)。（4）確定權(quán)重的方法德爾斐法：美國蘭德公司首先用于技術(shù)測評的。連續(xù)賦分法，即先把測評指標(biāo)水平等級看做是一個(gè)連續(xù)的系統(tǒng)，用01之間的任何一個(gè)數(shù)值來表示被測者在相應(yīng)的指標(biāo)上所達(dá)到的水平，然后再把這個(gè)小數(shù)值與該指標(biāo)被賦予的權(quán)重分?jǐn)?shù)相乘即得測評分?jǐn)?shù)。第四章 人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施l 本章考點(diǎn)小結(jié)：l 人員素質(zhì)測評組織實(shí)施程序（5點(diǎn)）l 人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的主要環(huán)節(jié)（5點(diǎn)）l 試題的編制、主要形式及注意事項(xiàng)l 人員素質(zhì)測評結(jié)果的運(yùn)用第一節(jié) 人員素質(zhì)測評組織實(shí)施程序簡述：（1）確立測評目的（2）構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（3）制訂人員素質(zhì)測評實(shí)施計(jì)劃（4）組織實(shí)施人員素質(zhì)測評（5）分析研究測評結(jié)果和測評本身（1）根據(jù)測評計(jì)劃，制定測評實(shí)施細(xì)則。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的主要環(huán)節(jié)：（1）統(tǒng)一思想認(rèn)識（2）成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組（3）選擇測評人員（4）培訓(xùn)測評人員（5）建立必要的后勤保障：①有高度的責(zé)任感、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)②辦事公正，敢于堅(jiān)持原則③善于獨(dú)立思考；有自己的獨(dú)到的見解。以人機(jī)對話的方式進(jìn)行測試。題型為背景性題目（了解應(yīng)試者的學(xué)習(xí)、工作背景等）、知識性題目（了解應(yīng)試者某方面知識掌握的程度以及知識面）、智能性題目（通過對社會熱點(diǎn)問題的分析，考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性等）、行為性題目（從應(yīng)試者過去做過的行為中獲取能力相關(guān)的信息）。②指導(dǎo)語應(yīng)包括內(nèi)容：人員素質(zhì)測評的目的；強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)的不同；具體說明填表要求；舉例說明填表要求；測評結(jié)果的保密和處理。實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互之間存在個(gè)別差異。成熟時(shí)期。（1）心理測驗(yàn)是對行為的測量。根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求，分為標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)。（3）控制被測人報(bào)告事實(shí)虛假性，除設(shè)置主管人員檢查的監(jiān)控系統(tǒng)外，還另外采取了五條措施：一是通過指導(dǎo)予以說明，解除被測評人不必要的顧慮；二是所問之問題，沒有明顯的價(jià)值取向和對錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)；三是設(shè)置一系列監(jiān)察問題；四是所問問題大多數(shù)是一些別人可見到或者可復(fù)檢驗(yàn)證的事實(shí)與行為；五是行為事實(shí)的關(guān)鍵性。在這種測評法中，劃分“做到”、“稍差”和：“需努力”三種差異情況并代以O(shè),S,L的符合，使記錄簡便，又避免差異直接顯示的刺激作用。（4）卡特爾16因素問卷測驗(yàn)，既適用于個(gè)人也適用于團(tuán)體，操作簡便。圖形投射有墨跡投射、主題統(tǒng)覺圖投射、語言投射、詞語聯(lián)想投射、句子完成投射、創(chuàng)作投射、故事投射、問題投射，動作投射有娛樂投射，玩具投射、游戲投射。g逆境對話投射：一般是設(shè)計(jì)出各種假定的令人欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應(yīng)。原則性強(qiáng)的人比一般人更警覺，對疼痛更敏感，更容易厭煩。這一分測驗(yàn)要求被測者從一系列復(fù)雜的圖形中找出一個(gè)簡單的圖形來，并記錄找的時(shí)間，只有那些獨(dú)立性較強(qiáng)的人才能有把握迅速準(zhǔn)確地把簡單圖形找出來。測試的主試人