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正文內(nèi)容

人員素質(zhì)測評串講講義(編輯修改稿)

2025-06-07 23:05 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 運(yùn)用于分析每個職位工作行為的特征,從行為特征中找出素質(zhì)測評的主要項(xiàng)目。(3)確定人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu);(4)確定人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重:①權(quán)重:測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。②權(quán)數(shù)的形式:一種是絕對權(quán)數(shù),一種是相對權(quán)數(shù)。所謂絕對權(quán)數(shù),即分配給測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù),也成為自重權(quán)數(shù),它常常為絕對數(shù)量。所謂相對權(quán)數(shù),是指某個測評指標(biāo)作為一個單位,它在總體中的比重值。它常常表現(xiàn)為相對數(shù)量,即百分比、小數(shù)等。所有測評指標(biāo)的絕對權(quán)數(shù)之和為1。③加權(quán)類型:縱向加權(quán):對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值。橫向加權(quán):給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)。綜合加權(quán):即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行。(4)確定權(quán)重的方法德爾斐法:美國蘭德公司首先用于技術(shù)測評的。避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾,集中大多數(shù)人的正確意見。層次分析法:把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識和理性的分析結(jié)合起來,并且兩兩對比分析的直接比較法。多元分析法:確定權(quán)重也可以利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回歸分析來計算各個測評指標(biāo)的權(quán)數(shù)。主觀經(jīng)驗(yàn)法:原則:合理性、變通性、模糊性、歸一性。(1)計量標(biāo)準(zhǔn)的類型:客觀性測評指標(biāo)和主觀性測評指標(biāo)。分點(diǎn)賦分法,即先將測評指標(biāo)劃分為若干等級,然后將指派給該測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)(權(quán)重分),根據(jù)指標(biāo)等級的程度及個數(shù)劃分幾個數(shù)值點(diǎn),每個分?jǐn)?shù)值與相應(yīng)的等級對應(yīng)。分段賦分法,即先把測評指標(biāo)分為若干等級,然后將指派給該測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)(權(quán)重分),根據(jù)等級個數(shù)劃分為相互連接的數(shù)段。連續(xù)賦分法,即先把測評指標(biāo)水平等級看做是一個連續(xù)的系統(tǒng),用01之間的任何一個數(shù)值來表示被測者在相應(yīng)的指標(biāo)上所達(dá)到的水平,然后再把這個小數(shù)值與該指標(biāo)被賦予的權(quán)重分?jǐn)?shù)相乘即得測評分?jǐn)?shù)。計分賦分法,即用文字描述測評指標(biāo)的不同等級或不同的要素(指標(biāo)),把測評指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)分派到各個要素上去,各判定要素分?jǐn)?shù)相加即為該測評指標(biāo)的測評分?jǐn)?shù)。計分賦分法具體又分為分等積分法和累計積分法兩種。所謂分等積分即測評指標(biāo)各要素上分派的分?jǐn)?shù)均相等;所謂累計積分就是測評指標(biāo)各要素上分派的分?jǐn)?shù)不相等。(6)規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法;(7)試測并完善人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型實(shí)例分析:采用克隆巴赫一致性系數(shù)檢驗(yàn)了總問卷的信度及各因素分問卷的信度。根據(jù)心理測量學(xué)要求,信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0. 70以上即可接受。:問卷能否測出真實(shí)水平的反應(yīng)、問卷的有效性。 第四章 人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施l 本章考點(diǎn)小結(jié):l 人員素質(zhì)測評組織實(shí)施程序(5點(diǎn))l 人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的主要環(huán)節(jié)(5點(diǎn))l 試題的編制、主要形式及注意事項(xiàng)l 人員素質(zhì)測評結(jié)果的運(yùn)用第一節(jié) 人員素質(zhì)測評組織實(shí)施程序簡述:(1)確立測評目的(2)構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系(3)制訂人員素質(zhì)測評實(shí)施計劃(4)組織實(shí)施人員素質(zhì)測評(5)分析研究測評結(jié)果和測評本身(1)根據(jù)測評計劃,制定測評實(shí)施細(xì)則。實(shí)施細(xì)則應(yīng)提出具體的任務(wù)分工、時間安排及可操作的標(biāo)準(zhǔn)要求等。(2)人員培訓(xùn)。即測評對象、測評員和管理人員。(3)組織測評人員。(4)實(shí)施測評(5)管理測評工具、器材和資料等物品。:分析研究測評結(jié)果階段的主要任務(wù)是匯總、分析、整理由各種測評工具、方法所獲得的測評要素的數(shù)據(jù)資料,并對測評對象作出最終的總體性評價;同時對整個測評活動的質(zhì)量進(jìn)行評價;此外,還應(yīng)將測評結(jié)果準(zhǔn)確無誤、適時地反饋給測評對象本人、上司或其委托者。并幫助他們充分利用測評的信息開展多方面工作。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的主要環(huán)節(jié):(1)統(tǒng)一思想認(rèn)識(2)成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組(3)選擇測評人員(4)培訓(xùn)測評人員(5)建立必要的后勤保障:①有高度的責(zé)任感、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)②辦事公正,敢于堅持原則③善于獨(dú)立思考;有自己的獨(dú)到的見解。④具有一定的知識水平⑤有一定的專業(yè)知識⑥有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),對人力資源工作比較了解。:培訓(xùn)內(nèi)容包括測評紀(jì)律及監(jiān)控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟以及本次測評有可能出現(xiàn)的事件和應(yīng)對辦法等。:組織應(yīng)指定專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)測評期間的后勤保障工作,落實(shí)人員素質(zhì)測評團(tuán)隊(duì)的辦公場地并配套專項(xiàng)資金,形成支持人員素質(zhì)測評組織實(shí)施的良好環(huán)境氛圍。第三節(jié) 人員素質(zhì)測評組織實(shí)施的案例與分析(1)廣泛進(jìn)行宣傳動員:(2)組織專家評委①選擇評委組成人員;②對評委進(jìn)行培訓(xùn)。(3)編制試題。①確定試題種類: 。內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)測試等。以人機(jī)對話的方式進(jìn)行測試。內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試。筆試試題的題型以主觀題和客觀題兩大類為主。主觀題包括論述題、簡答題和填空題;客觀題包括判斷分析題、選擇題等。在人員素質(zhì)測評的具體組織實(shí)施中,對專業(yè)知識的測試題,由該國有企業(yè)自行安排設(shè)計;對職業(yè)能力傾向的測試,其從某人才考試測評中心購買了職業(yè)能力傾向測試和申論題本,這種自制加外購方式的選擇是建立在對自身能力充分了解的基礎(chǔ)之上的。內(nèi)容主要以結(jié)構(gòu)化面試試題為主。題型為背景性題目(了解應(yīng)試者的學(xué)習(xí)、工作背景等)、知識性題目(了解應(yīng)試者某方面知識掌握的程度以及知識面)、智能性題目(通過對社會熱點(diǎn)問題的分析,考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性等)、行為性題目(從應(yīng)試者過去做過的行為中獲取能力相關(guān)的信息)。面試試題主要由測評小組研究設(shè)計。內(nèi)容包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件處理等方面。題型包括兩難問題(從兩種互有利弊的答案中選擇一種)、多項(xiàng)選擇題、開放式問題、操作性問題等。具體操作中,測評小組采用了給定案例的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式。②編制試題的注意事項(xiàng):命題依據(jù)準(zhǔn)確;內(nèi)容科學(xué)合理;形式恰當(dāng);表述清晰規(guī)范;把握好難度;題量應(yīng)符合實(shí)際;格式應(yīng)統(tǒng)一。(4)確定測評日程安排(5)其他準(zhǔn)備工作:(1)測評指導(dǎo):①由測評主持人向全體測評人員告知測評目的和填表說明,明確數(shù)據(jù)保密事項(xiàng)。②指導(dǎo)語應(yīng)包括內(nèi)容:人員素質(zhì)測評的目的;強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)的不同;具體說明填表要求;舉例說明填表要求;測評結(jié)果的保密和處理。(2)實(shí)施測評:(3)測評實(shí)施過程中需要注意的問題①采用并遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指示語②確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限③創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境④測評雙方心理的調(diào)控。:(1)數(shù)據(jù)收集整理;(2)分析測評結(jié)果。:(1)用于人才的培養(yǎng)選拔;(2)用于中層管理崗位的重新配置;(3)用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立?,F(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標(biāo)志是建立“人事檔案”和“人才信息庫”。:(1)依據(jù)測評對象設(shè)計測評方案(2)依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案(3)人員測評的經(jīng)濟(jì)性分析。只有在重要崗位的選聘時,才適宜采用一些高成本的測評方法。 第五章 心理測驗(yàn)方法l 本章考點(diǎn)小結(jié):l 心理測驗(yàn)的主要發(fā)展階段、代表人物及其主要貢獻(xiàn)l 心理測驗(yàn)定義、種類的劃分標(biāo)準(zhǔn)與主要類型l FRC品德測評的基本思想l 問卷法的主要特點(diǎn)l 投射法的主要特點(diǎn)、分類標(biāo)準(zhǔn)與類別l 哈梅誠實(shí)測驗(yàn)的操作程序l 威金特知覺測驗(yàn)的構(gòu)成與操作l 一般能力測評的分類l 各種特殊能力測評類型所評測的特定能力與操作l 三個著名的創(chuàng)造力測驗(yàn)的適用對象l 學(xué)習(xí)能力測評的三個層次職業(yè)能力傾向測評的功能第一節(jié) 心理測驗(yàn)概述(1)1879年德國心理學(xué)家馮特在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立第一個心理實(shí)驗(yàn)室。實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互之間存在個別差異。個別差異的存在產(chǎn)生了心理測量的需要。(2)1883年,英國優(yōu)生學(xué)家高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中,首先提出“測驗(yàn)”這個術(shù)語。(3)1890年,美國個性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表《心理測驗(yàn)與測量》的論文,介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)題。(4)1894年,卡特爾首先用各種測驗(yàn)測量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生,使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室,直接用于實(shí)際。(5)心理測驗(yàn)的發(fā)展階段:萌芽時期。心理測驗(yàn)尚未形成自己的體系,依附于試驗(yàn)心理學(xué)與個別差異的研究而存在。測驗(yàn)的內(nèi)容大都限于感覺、動作或簡單反映時間的測量,屬于簡單身體素質(zhì)測評。成熟時期。這一時期,心理測驗(yàn)已步人獨(dú)立發(fā)展的軌道,出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測驗(yàn)。這一測驗(yàn)用于鑒別低能兒童。昌盛時期。這一時期,不僅智力測驗(yàn)在廣度與深度上有了突破性的發(fā)展,而且一般能力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)相繼出現(xiàn),心理測驗(yàn)理論上得到完善,應(yīng)用上得到了空前的發(fā)展。完善發(fā)展時期。這一時期,心理測驗(yàn)一方面接受教育評價運(yùn)動的挑戰(zhàn),另一方面在測驗(yàn)的理論、技術(shù)與編制方法方面,都有非常大的進(jìn)步。:心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。(1)心理測驗(yàn)是對行為的測量。(2)心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量。(3)心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為,而往往是概括化了的模擬行為。(4)心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。(5)心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。根據(jù)測驗(yàn)的具體對象,可將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)?zāi)康?,分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn):將心理測驗(yàn)劃分文字測驗(yàn)與非文字測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求,分為標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象,可分為個別測驗(yàn)與團(tuán)體測驗(yàn)根據(jù)測驗(yàn)中是否有時間限制,可分為速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)、典型行為測驗(yàn)。根據(jù)測驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域,可分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)、研究性測驗(yàn)。:測驗(yàn)的表現(xiàn)形式,包括刺激與反應(yīng)兩個方面第二節(jié) 品德測評(1)事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。FRC是“事實(shí)報告計算機(jī)測評法”的簡稱。(2)基本思想:借助計算機(jī)分析技術(shù)從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素。再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)。然后要求被測者就是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。(3)控制被測人報告事實(shí)虛假性,除設(shè)置主管人員檢查的監(jiān)控系統(tǒng)外,還另外采取了五條措施:一是通過指導(dǎo)予以說明,解除被測評人不必要的顧慮;二是所問之問題,沒有明顯的價值取向和對錯標(biāo)準(zhǔn);三是設(shè)置一系列監(jiān)察問題;四是所問問題大多數(shù)是一些別人可見到或者可復(fù)檢驗(yàn)證的事實(shí)與行為;五是行為事實(shí)的關(guān)鍵性。主觀量表測評法是根據(jù)品德等級測評量表對公司員工的品德進(jìn)行測評的一種方法。其具體方法是,先設(shè)計出品德等級量表。列出需要測評的品德因素,再根據(jù)被測評者的真實(shí)情況對照每一個品德因素,對被測評者進(jìn)行打分,然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的大小轉(zhuǎn)換成不同的等級。 是一種以品德素質(zhì)開發(fā)為目的的行為測評法,或者把它通稱為開發(fā)性品德測評。實(shí)際上它是一種表現(xiàn)為品德測評的素質(zhì)開發(fā)方法,是發(fā)揮測評開發(fā)作用的一種實(shí)體建構(gòu)模式。O指on(做到),S是short(稍差)的縮寫,L是long(較差或需努力)的縮寫。O,S,L即品德開發(fā)結(jié)果(做到、稍差、較差)主觀測評的一種簡便標(biāo)記符號。在這種測評法中,劃分“做到”、“稍差”和:“需努力”三種差異情況并代以O(shè),S,L的符合,使記錄簡便,又避免差異直接顯示的刺激作用。在OSL品的測評法中特別注意發(fā)揮與利用品的測評的“蝴蝶效應(yīng)”作用。是一種實(shí)用、方便、高效的方法。問卷法代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷。(1)卡特爾16因素個性問卷共187個問題,每一種品德素質(zhì)有1013個問題測試,每個問題后附有a、b、c三個選項(xiàng)。(2)每種品的素質(zhì)的測驗(yàn)題選擇好后,不是集中排列而是分散輪換排列,這既可以防止猜測,又可以激發(fā)興趣。(3)卡特爾16因素測驗(yàn),不僅能夠測評出16個獨(dú)立品德因素自身水平的高低,而且通過對其中部分因素的組合,還能推測出其他品德素質(zhì)的水平。(4)卡特爾16因素問卷測驗(yàn),既適用于個人也適用于團(tuán)體,操作簡便。但是,它要求被測者積極配合,反映真實(shí)情況,否則就很難取得滿意效果。(5)因素分析、內(nèi)容效度與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。(1)含義:廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前,不給任何提示、說明或要求,然后問被測評者看到、聽到或想到什么。(2)測評技術(shù)具有的特點(diǎn):①測評目的的隱蔽性②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。③反應(yīng)的自由性。(3)投射技術(shù)的分類①根據(jù)其刺激內(nèi)容與形式可分為圖形投射、語言投射、動作投射三種。圖形投射有墨跡投射、主題統(tǒng)覺圖投射、語言投射、詞語聯(lián)想投射、句子完成投射、創(chuàng)作投射、故事投射、問題投射,動作投射有娛樂投射,玩具投射、游戲投射。②按投射的具體方式分類,可分為聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投
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