【文章內容簡介】 個人效能：主要包括自信。二十三、領會：勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應用。甄選調配：提供測評手段與參考依據(jù)。績效管理：明確績效目標與改進方向。薪酬管理：界定薪酬標準。培訓開發(fā)：提供培訓內容與投入選擇的指導。骨干計劃：發(fā)掘并培養(yǎng)高素質人才。戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺。二十四、應用：高層管理者勝任特征模型：高層管理者在影響力等級上分數(shù)較高，而且擁有某些額外的能力。優(yōu)秀高層管理者具有高成就導向、組織認知和關系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強烈。優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜索和主動性方面的能力比中層管理者更突出，同時他們的觀點與行動更具有長遠性。高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽，同時以此來發(fā)揮自己的影響力。果斷這項勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者。通常高層管理者會直接告訴他人工作內容、設定期望和極限，直接提出對他人的不滿等。對于關心秩序、自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被提及，但這并不表示他們缺乏這些能力，只是他們具備這些能力認為是理所應當?shù)模话愕母邔庸芾碚呖梢愿P注這兩項能力。二十五、應用：基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實施步驟與內容。基于勝任特征模型的招聘甄選，一方面要求管理者了解什么是勝任特征，企業(yè)對于崗位勝任特征的要求是什么。另一方面，通過勝任特征系統(tǒng)，管理者可以更有效的管理與開發(fā)其下屬資湖，從而將基于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任特征要求考察候選人具備的素質，以便“讓合適的人做合適的事”，進而在選對人的基礎上，建立基于勝任特征的招聘甄選決策流程，構建基于勝任特征的人力資源管理系統(tǒng)。實際招聘工作中常用“評價中心技術”、“關鍵事件訪談”等方法結合勝任特征模型來評價人員素質。第五章心理測驗方法一、識記：心理測驗：是心理測量的一種具體形式，測驗實際是行為樣組的客觀的和標準化的測量。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質測評的三種基本方法。二、識記：心理測驗的種類：根據(jù)具體對象，分為：（1）認知測驗：分為成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗。（2）人格測驗：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。根據(jù)測驗目的，分為：（1）描述性；（2）預測性；（3）診斷咨詢；（4）挑選性；（5）配置性；（6）計劃性；（7）研究性。根據(jù)材料特點，分為：（1）文字測驗：紙筆測驗。（2）非文字測驗：圖形辨認、圖形排列、實物操作。根據(jù)質量要求：（1）標準化測驗；（2）非標準化心理測驗。根據(jù)實施對象：（1）個別測驗；（2）團隊測驗。按是否有時間限制：（1）速度測驗；（2）難度測驗；（3）最佳行為測驗；（4）典型行為測驗。根據(jù)測驗應用具體領域：（1）教育測驗；（2）職業(yè)測驗；（3）臨床測驗；（4）典型行為測驗。三、領會：心理測驗的發(fā)展階段：萌芽時間：18691904年。成熟時期：19051915年。昌盛時期：19161940年。完善發(fā)展時期：1941年至今。四、領會：心理測驗定義的含義：心理測驗是對行為的測量。心理測驗是對一組行為樣本的測量。心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。心理測驗是一種標準化的測驗。心理測驗是一種力求客觀化的測量。五、識記：品德：關于個體在思想、政治、道德、法則、個性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。六、識記：品德測評：是指一種建立在品德特征信息“測”與“量”基礎上的分析與評判活動。是指測評者采用科學的測評手段（工具），有目的地系統(tǒng)地收集被測評者在某一時間內主要活動領域中的品德特征信息，針對某一測評目標體系作出數(shù)量或價值判斷，或直接概括與引發(fā)品德行為獨特性的過程。七、識記：投射技術：廣義：指那些把真正的測評目的加以隱蔽的開發(fā)間接測評技術。（圖形、語言、動作投射三種）狹義：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。八、識記：聯(lián)想投射：要求被測者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。九、識記：構造投射：被測者看過或聽過有關的試題后，立即要他們創(chuàng)造要編制一些東西，如故事、詩歌、論文、圖畫等，從中獲取德育測評的信息。十、識記：完成投射：要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。十一、識記：表演投射：讓被測者自由扮演某種戲劇的角色，或讓被測者自由自在地作某種游戲，在被測者按演角色與自由游戲過程中，很容易將內情表露出來，從中獲取德育測評信息。十二、識記：他人動機態(tài)度描述投射：要求被測者描述他人的動機或態(tài)度，從中可以了解其動機和態(tài)度。十三、識記：逆境對話投射：設計出各種假定的欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應。十四、識記：生理學測評：通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應來測評個休的品德。十五、領會：品德的測評性：品德是一個耗散結構系統(tǒng)；品德內外的統(tǒng)一性；品德具有穩(wěn)定性。；品德具有差異性。十六、領會：品德測評與心理測量、教育評價的區(qū)別：品德測評并非心理測量，它不要求對所有的對象進行量化，不要求所有的評判均為客觀判斷，它允許對一部分對象作非客觀的分析判斷。品德測評與教育評價不同，教育評價通常是對教育活動及其成就相對教育目標的價值估計；評價基本上是研究人員和編制人員所從事的活動。十七、領會：品德測評與品德評估及評價之間的關系：與品德評估及評價相比，品德測評更加強調比較判斷要以準確的客觀事實為依據(jù)、定性與定量測評相結合，強調品德測評過程及其結果的準確性與客觀性，強調對事實的“測”與數(shù)據(jù)的“量”十八、領會：品德測評與品德考核、品德考評或品德評定的關系與品德考核、品德考評或品德評定相比，品德測評列加強調對整個人力資源管理與開發(fā)過程的促進與調控功能，強調品德測評要貫穿整個人力資源管理與開發(fā)過程，強調品德測評的診斷決策和反饋督導的功能，強調對包括思想動機與效果在內的整個行為活動的測評。十九、領會：FRC品德測評法：是事實報告電子計算機輔助分析的考核性品德測評方法?；舅枷耄航柚娮佑嬎銠C分析技術從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測自己就是否具備這些表征行為與事實予以報告。二十、領會：投射技術的特點：測評目的的隱蔽性。內容的非結構性與開放性。反應的自由性。二十一、領會：投射技術的理論依據(jù)：被測評者在模糊不清的刺激面前的反應行為很少受到認識方面因素的影響，加上可以自由反應，不受什么約束，因此，這種情況下，潛藏于被測評者心底深處的意識，必須會活躍起來，并主導個體的反應行為。這樣，表現(xiàn)的反應行為就反射出了被測評者的內情或潛意識。因此，投射技術對于我們的德育測評，尤其是對深層的思想品德的測評非常適用。二十二、應用：測評的理論依據(jù)：從理論上進行論證：測評所應滿足的3個充分條件是：（1）測評對象客觀存在，并可以被人認識與把握。（2）測評對象的質與量具有大小、強弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。（3）測評對象這種質的量的差異可以通過比較進行確定與報告。從品德測評對象本身來看，它具備了測評的3個充分條件。從品德測評本身的解釋來看，品德測評的實質是一種對品德質量與數(shù)量特征的判斷，是對品德行為特征進行客觀的、有意識的觀察與判斷，其作用于真實而客觀地描述品德的類型、特征、面貌，并對品德內外差異進行盡可能精確的度量與比較。二十三、識記：氣質的概念：是個體中那些與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特質的綜合。二十四、識記：希波克拉特的四種氣質類型：人體內有四種體液：血液、黏液、黃膽汗、黑膽汗。血液比例占優(yōu)勢的人為多血質；黃膽汗比例占優(yōu)勢的人為膽汗型；黏液比例占優(yōu)勢的為黏液質；黑膽汗比例占優(yōu)勢的為抑郁質。二十五、識記：巴甫洛夫神經活動類型學說：人的神經活動有興奮與抑制兩種過程（方向）。三個特征：活動強度：指大腦細胞的工作忍耐力；均衡性：指興奮與掏之間的強度關系是否均衡；靈活性：是指興奮與抑制之間的轉換速度快慢。根據(jù)以上兩個方向和三個特征，把人的氣質分為：活潑型（多血質）；興奮型（膽汁型）；安靜型（黏液型）；抑制型（抑郁質）。二十六、識記：價值觀：個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。二十七、識記：態(tài)度：是個體對某類型的人、事物、機構以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。三個層次：認知層面：指個人對事物的了解、認識、看法，其中最重要的是評價性的見解。情感層面：是個體對事物的情感與好惡。行動傾向層面，是個體對事物的可觀察的行動傾向。二十八、領會：斯普蘭格的六類型：理論型：表現(xiàn)為樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察與推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗、批判和理性的愛好。經濟型：強調事物的實用性，凡事以有效和實惠為尺度。審美型：從形式與和諧中尋求最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經驗。社會型：這種人特征是利他與仁慈，他們在社會實際生活中往往表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德。政治型：這類人熱衷于個人權利、影響力和聲望。宗教型：理想信念主義者，工作生活總是以自己的信仰與理想為準則。二十九、領會：格雷夫斯七等級型：反應型：只追求自己基本生理需求獲得滿足，不考慮別人與周圍條件。宗法式忠誠型：喜歡按部就班看問題、做工作，好依賴，服務習慣與權勢，喜歡友好而專制的監(jiān)督方式和家庭似的和睦集體。自我中心型：粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想到的東西，愿意做任何工作。順從型：忠誠努力，盡職盡責，勤勤懇懇，謹小慎微，喜歡任務明確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式。權術型：重視現(xiàn)實，好活動，有目標，追求功利，喜歡玩弄權術，樂于奉承有“奔頭”的上級。社交中心型：重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關系，把善于與人相處和被人喜愛看得重于自己的發(fā)展。價值主義型：這類人喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務，重視挑戰(zhàn)性工作和學習成長的機會，把錢看得次要，直言不諱。三十、領會：塞斯頓態(tài)度量表的編制方法：根據(jù)所要測評的態(tài)度對象，搜集與對象有關的態(tài)度語（敘述句）100200句。原則：（1）措辭簡單，語句通順（2）語句意義易于了解，不產生雙解；（3）每一態(tài)度語須對態(tài)度對象表明一個確切的態(tài)度；（4）公認的理論或確切的事實不適合作態(tài)度語；（5）每一態(tài)度語必須是一個完整的句子。請5060位對態(tài)度對象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語表示的態(tài)度將所有的態(tài)度語劃分為苦干組，一般是713組，最好是11組。第1極端反對，11組最為造成，其他按順序放置。對每一態(tài)度語作一次數(shù)分布表和累積百分比表。作出每一態(tài)度語的累積百分比分布圖。選出Q值且111組之間都有相應量表值的態(tài)度語2030句，就構成了塞斯頓態(tài)度量表。三十一、領會：利克特量表的編制方法：針對態(tài)度對象選擇量表項目，以肯定或否定方式表述。2050個。試測。賦分。分析項目并進行篩選。三十二、領會：哥特曼量表的編制方法：設計出可用于揭示某測評對象特征的語句或短語，造成的1，不贊成0。抽取一個有代表性的樣組進行試測。將被測依其總分自上至下排列。將項目按贊成次數(shù)最多至贊成次數(shù)最少從左至右排列。去掉某些不易找出分割瞇的項目。計算交叉系數(shù)。當C，則單向量表即算成立。三十三、識記：桑戴克智力的三種類型：社會智力：即了解他人、和他人相處的能力；具體智力：即了解事物和應用技術或科學的能力；抽象智力：即了解文字、應用文字與數(shù)學符號的能力。三十四、識記：能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力，是一些對不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。三十五、識記：能力傾向測驗的功能：具有診斷功能與預測功能，可以判斷出一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設計與開發(fā)提供科學依據(jù)。三十六、識記：運動技能傾向測驗：主要用于測評一個人運動反應在的速度、靈活性、協(xié)調性和其他身體動作方面的特征。三十七、識記：機械技巧測驗：是對個體做各種機械工作潛能的一種測驗。表現(xiàn)為空間想像、知覺速度與敏銳度及機械知識的綜合。三十八、識記：技能技巧測驗：是一種對應聘人技能技巧的實際水平的測驗，而不是再是潛在可能水平的測驗。三十九、識記：記憶：是人腦對過去經歷過的事物的反映。四十、識記：理解：是人認識事物的聯(lián)系和關系，進而揭露其本質和規(guī)律的一種思維活動。四十一、領會：文書能力性向測驗的內容：閱讀理解的速度；文件整理的速度與準確性；物品與人名的速記；文字校對的正確性；計算的迅速與準確性；必要的管理知識與社會適應性。四十二、領會：推銷人員招聘測驗的步驟；分析推銷人員的素質要求；針對每種素質制定分測驗；試測并建立效標參照量表，步驟：（1）選擇一個樣本組，由主管與專家對樣本組的每個推銷員的成功程度，按統(tǒng)一標準逐個打分。（2）對樣本組試測，并求出5人分量表等值分數(shù)總和。（3）規(guī)定2分為失敗，35分為成功。然后依據(jù)總分，統(tǒng)計各測驗分數(shù)段中成功與失敗人數(shù)表。（4）以總人數(shù)除以每個測驗分數(shù)中的成功人次與