【正文】 主要原則：自然真切，典型性，具體而適中2. 角色扮演法類型：v 按被測人數(shù)的不同來劃分：單獨測評和多人測評v 按角色安排的 不同來劃分：角色安排十分清晰。角色安排比較模糊和不確定v 按任務類型的不同來劃分：案例分析型，問題解決型 ，技能考察型，溝通型3. 角色扮演情境設計1) 角色選擇與工作分析2) 角色行為采樣與收集3) 情境主題的定位4. 角色扮演的主要測評要素1) 理解能力2) 模仿能力3) 創(chuàng)新思維能力4) 團隊合作能力5) 應變能力6) 管理和組織能力7) 語言表達和說服能力5. 角色扮演的實施準備1) 角色扮演的實施準備：主考官的培訓，安排場地及其他必要設施，通知被測評者2) 角色扮演法的實施過程：宣讀指導語，角色扮演實施6. 角色扮演法的結果評定1) 將角色扮演過程中觀察到各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配2) 考官進行評分3) 考官們討論確定最終結果第十章 管理游戲第一節(jié) 管理游戲的基本概念1. 管理游戲：指通過指引入游戲的方式來模擬真實的情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務”為基礎，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)，管理，決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理特征2. 管理游戲的優(yōu)點管理游戲的針對性強管理游戲的參與性，操作性強，測評效度高管理游戲活動性和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能管理游戲的模擬性很強管理游戲的團隊性強3. 管理游戲的缺點管理游戲設計復雜靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高完成游戲的過程時間較長游戲的目的性模糊4. 游戲的主要類型會議游戲，銷售游戲，創(chuàng)造力游戲，破冰游戲，團隊建議游戲，壓力緩解游戲，激勵游戲，客戶服務游戲第二節(jié) 管理游戲的準備和實施1. 管理游戲的題目設計v 管理游戲題目設計原則：針對性原則，仿真性原則，趣味性原則v 確定游戲題目和主題：進行工作分析，選擇材料，整理材料，完善工作，對材料進行目的性和實際性的加工，進行試驗，檢驗效果2. 管理游戲的主要測評要素團隊合作能力，組織管理能力，溝通能力，創(chuàng)造性思維能力，情緒穩(wěn)定性，應變能力和抗壓能力3. 管理游戲的評分表設計必須要根據(jù)測評要素和測評維度來設計，一般包括測評要素，參考標準，等級水平，分值區(qū)間及意見表達等部分，通常情況下，評分表由測評人員來設計 ，評分標準一般要在主要測評人員進行規(guī)范的培訓和討論后進行，分值形式有，百分制，十分制，五分制4. 管理游戲主要運用范圍適用于大多數(shù)領導崗位的培訓和選拔，一般作為輔助性的測評工具，不運用于責任重大，關鍵和重要崗位的測評5. 管理游戲?qū)嵤┑倪^程管理游戲的實施準備：確定管理游戲測評項目的負責人，明確管理游戲的測評效果和地位，管理游戲的場地安排，甄選測評人員，培訓測評人員，確定時間表和通知被測評者管理游戲的實施宣讀游戲指導語，測評者的準備，測評游戲的實施 6. 管理游戲測評結果評定 管理游戲測評結果的評定原則：公正性原則，客觀性原則，靈活性原則 管理游戲的結果評價：測評人員進行觀察和記分評價，集體討論，確定結果 控制影響質(zhì)量的誤差：光環(huán)效應，情緒效應，首因效應，測評思維習慣，比較誤差第十一章 勝利力模型第一節(jié) 勝任力的基本界定1. 勝任力界v 勝任力是知識，技巧，能力，動機，價值觀和興趣等方面的混合體v 勝任力指能將某一工作或企業(yè)文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來個人的潛在特征，它可以是動機，特質(zhì)，自我形象，態(tài)度或價值觀，某領域知識，認知或行為技能—任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征v 勝任力是知識，技能，能力或與工作表現(xiàn)優(yōu)異相關的個性特征v 勝任力是對為達到工作目標所使用的可衡量的工作習慣和個體技能的書面描述v 勝任力是包含知識，技能，能力，物質(zhì)，態(tài)度，動機和行為等多個方面的廣泛特質(zhì)群，能夠使得一個人以富有成效的方式完成工作，而且這種特性能夠依據(jù)可接受的績效標準進行測量2. 管理學意義上的勝任力v 與工作績效有密切關系，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績v 與工作情景相關聯(lián)，具有動態(tài)性v 能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者3. 勝任力模型分類冰山模型 和 洋蔥模型第二節(jié) 勝任力模型分類1. 勝任力模型分類v 單一工作勝任力模型：常用于關鍵工作的模型構建v 通用勝任力模型：希望能快速建立穩(wěn)定性較高的勝任力模型的組織v 多種工作勝任力模型：已經(jīng)建立了很多單一工作勝任力模型或擁有建立模型專家的組織2. 勝任力模型的結構v 層級式勝任模型v 簇型勝任力模型v 盒型勝任力模型v 錨型勝任力模型第三節(jié) 勝任力模型構建1. 建模的五項原則v 戰(zhàn)略導向原則v 量身定做原則v 持續(xù)完善原則v 基于需求原則v 重點突出2. 目前研究勝任力建模的主要思路有以下幾種戰(zhàn)略導向法：定義：適用于確定與組織核心觀念和價值觀一致的勝任力的建模方法優(yōu)點：所建立的勝任力模型能體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導向性和牽引性，比較符合公司現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員要求缺點：缺乏實際行為數(shù)據(jù)來支撐勝任力模型的有效性，容易受到建模人員的影響，有一定的主觀性行為訪談法：定義 :根據(jù)以往的成功經(jīng)驗和事例預測將來能否勝任工作的建模方法，最典型的是行為事件訪談法優(yōu)點：有充分有行為數(shù)據(jù)來支撐勝任力模型的有效性，非常的客觀，可以針對 收集到的行為數(shù)據(jù)進么多方面的分析缺點：參訪人員有限，會造成樣本量不足，影響分析結果標桿研究法：定義 ：根據(jù)行業(yè)關鍵成功因素開發(fā)勝任力模型的建模方法優(yōu)點：所建立的勝任力模型具有廣泛的適用性，可參考性高，所有的素質(zhì)經(jīng)過分析，比較和研究后，相對來說較成熟，可操作性強，缺點：所建立的模型和其他公司共性較多，缺乏自己的特性，沒有本公司的實際行為數(shù)據(jù)來支撐勝任力模型的有效性和適用性。第四節(jié) 勝任力模型檢驗1. 信度：反映測量一致性程度的指標，反映了測驗結構受隨機誤差影響的程度。2. 效度：代表測量的準確性，即測驗能夠測出它要測的特質(zhì)的程度。3. 信度檢驗的主要方法：1) 歸類一致性及編碼信度系數(shù)2) 相關系數(shù)3) 概化理論4. 效度檢驗的方法1) 內(nèi)容效度檢驗2) 結構效度檢驗3) 交叉效度檢驗4) 構想效度檢驗5) 預測效度檢驗5. 在實際動作中常用的檢驗方法1) 訪談法2) 測驗法3) 問卷法第五節(jié) 勝任力建模的現(xiàn)存問題和發(fā)展方向1. 勝任力模型是基于勝任力的人力資源管理最基礎的部分，貫穿于整個人力資源管理系統(tǒng)。2. 勝任力模型在理論和時間方面存在的問題1) 勝任力與績效的概念仍然混淆不清2) 缺乏實證研究數(shù)據(jù)3) 勝任力與一些相關變量的關系研究比較缺乏4) 行為事件訪談法的局限性5) 勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高 3. 勝任力模型的發(fā)展趨勢勝任力模型在未來的發(fā)展趨向更多是個人勝任力向組織勝任力過渡目前勝任力模型只是與工作分析一樣，被看做是人員素質(zhì)測評的一項有效方法或手段進行研究和應用，但是組織勝任力正是所有個體勝任力的整合和表征，通過個體勝任力的發(fā)展，建立組織勝任力，幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，也是管理實踐發(fā)展的必然趨勢。第十二章 面試第一節(jié) 面試的原理1. 面試定義：是一種面對面的測試，它是指企業(yè)（或其他單位）為了選拔合適的崗位人選而精心設計，在特定場所下面通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關信息，考察被面試者的相關素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式2. 面試的原理：這種面對面已經(jīng)不限于傳統(tǒng)意義上的現(xiàn)實中的面對面，隨著通信技術的發(fā)展，電話面試和視頻面試已經(jīng)非常普通 面試應該是精心設計，準備并加以實施的，因為面試是企業(yè)人力資源選拔的重要把關環(huán)節(jié) 面試通常是在特定場所內(nèi)進行的，并不是隨意找一個地方就可以進行面談，否則會影響面試效果，也不尊重被面試者，有損企業(yè)形象 面試的目的是為特定崗位選拔適合的人才，因而面試應該圍繞著與這個工作崗位相關的素質(zhì)進行考察第二節(jié) 面試的分類1. 面試分類依據(jù)：結構化程度，面試的內(nèi)容形式，面試控制方式，面試進程 ，面試者構成，面試目的2. 結構化程度，面試可分為：結構化面試，半結構化面試，非結構化面試3. 面試內(nèi)容，面試可分為情景化面試，職位追溯面試，行為面試，資格面試和心理面試4. 按控制方式，一對一面試與多對一面試，連續(xù)性面試與一次性面試，電話面試與面對面面試。5. 按面試進程，面試可分為一次性面試，與分階段面試6. 按面試者的構成，個人面試，小組面試，團隊面試7. 按面試目地，壓力面試，非壓力面試第三節(jié) 面試的內(nèi)容1. 有效面試需獲取的信息個人信息，外貌外表，工作經(jīng)驗，專業(yè)知識和能力，工作態(tài)度和事業(yè)進取心，反應速度與應變力，分析與概括能力，口頭表達能力，情緒控制能力第四節(jié) 面試程序1. 整個面試程序的所包含的環(huán)節(jié)：v 篩選應聘者簡歷，并挑出具有面試資格者，v 編制面試題目v 培訓面試官v 通知被面試者面試時間和地點v 布置面試場所v 實施面試v 評估面試者v 選 出適合崗位人選 并完成面試報告v 追蹤考察新員工在職表現(xiàn)2. 篩選應聘者簡歷：是對面試者質(zhì)量把關的一道環(huán)節(jié)，也是決定進入面試應聘者素質(zhì)高低的環(huán)節(jié)3. 編制面試題目：分為開放性題目 和封閉式題目4. 按照面試題目的考察內(nèi)容，面試題目 可劃分為以下幾種： 背景性問題，知識性問題，智能性問題，意愿性問題，情境性問題，行為性問題5. 選擇面試題目時，應注意問題：面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實面試題目應該有針對 性面試題目題量應適當6. 通常編制面試題目需要經(jīng)歷以下步驟：確定職位所需要的素質(zhì)能力，規(guī)定各項素質(zhì)重要性在崗位中所占有權重編制題目測試面試題目有效性形成面試題目使用面試題目并進行評價形成面試題庫7. 對面試官的培訓面試有關專業(yè)知識的培訓溝通技巧方面的培訓行為舉止方面的培訓8. 評估被面試者：首先需要制定面試評估表，通常面試評估分為兩種，一種是便于職位比較的評價表，一種是便于比較被面試者的評價表第五節(jié) 面試誤區(qū)1. 面試誤區(qū)，是因為面試結構化程度較低和面試官主觀性較強，導致在評價被面試者中時，不夠公正客觀的現(xiàn)象2. 主觀誤導產(chǎn)生面試誤區(qū)：輕率判斷，首因效應，強調(diào)負面信息，暈輪效應，偏見與定式，文化噪音，序列位置效應，趨中效應，容妝與異性效應3. 非主觀誤導面試結果的因素雇傭壓力，對招聘崗位了解不足，面試官的面試技巧問題導致的面試錯誤