【正文】 力的人力資源管理。但是大家都知道，基本的人力資源管理是基于職位的，如果大家看我們今年的人力資源教科書，整個的人力資源管理的基礎(chǔ)是建立在對職位認(rèn)識的基礎(chǔ)之上。不滾是薪酬設(shè)備也好，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計也好，還是從培訓(xùn)的角度，從人力資源開發(fā)的這個角度，基本上都是以崗位為核心的，以職位為核心的。 所以說今天的人力資源管理來講，是以職位為核心構(gòu)建人力資源管理體系，但是現(xiàn)在越來越多的學(xué)者提出來，尤其是新經(jīng)濟時代，現(xiàn)在都提出來建立以能力為核心的人力資源管理。包括我自己在2001年那個時候?qū)懙臅莻€時候就提出了以能力為核心，基于能力的人力資源管理問題。而現(xiàn)在很多的企業(yè)來講，也都在標(biāo)榜我現(xiàn)在的企業(yè)所建立的人力資源系統(tǒng)，是基于能力的人力資源管理系統(tǒng)，不再是基于職位的。那么這樣就產(chǎn)生了一個困惑，到底人力資源管理是基于職位或者是基于能力，職位在整個的人力資源系統(tǒng)之中處于什么樣的位置，是不是以能力為核心的人力資源管理需要拋棄掉職位體系，當(dāng)然美國有的學(xué)者認(rèn)為，拋棄職位說明書，人力資源管理要以能力來替代職位。所以這里面又提出來了，人力資源管理到底是基于職位還是基于能力？就提出來這么一個命題！ 那么究竟如何的看待所謂人力資源管理到底是基于職位或者是基于能力呢？到底基于職位和基于能力的人力資源管理它有什么區(qū)別？能力跟職位在現(xiàn)在的企業(yè)里面是不是可以結(jié)合在一起，當(dāng)然我們在實踐的過程也是提出來這兩者并不矛盾，只是說我們傳統(tǒng)對職位和對能力的理解發(fā)生了變化。所以我們在實踐的過程中，要在今天的以職位為核心的人力資源管理體系中，加入能力的要素。這就是所謂的復(fù)合式的人力資源管理。之所以提出以能力為核心的人力資源管理的概念主要還是在上一個世紀(jì)70年代，心理學(xué)家他們最早提出來（英文）這個詞，目前在國內(nèi)有很多的翻譯方法，有的是素質(zhì)模型，有的是資質(zhì)，美國著名的咨詢公司，他們叫做勝任能力模型，有的學(xué)者干脆就叫能力模型。所以目前來講其實這個詞，不管是資質(zhì)也好，能力也好，勝任力也好，其實這個詞都是COMPETENCE。其實我個人覺得應(yīng)該是勝任力，所謂的素質(zhì)，資質(zhì)指的是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的人的內(nèi)在各種個性特征的集合，是通過不同方式表現(xiàn)出來的人所擁有的知識，技能，個性，態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等等。一個人能不能勝任這個崗位，能不能取得優(yōu)秀的績效，決定它能不能取得優(yōu)秀績效的內(nèi)在的素質(zhì)要求，這里面包括了知識，技能，個性，態(tài)度于內(nèi)驅(qū)動力，我們稱之為素質(zhì)，資質(zhì)或者是勝任力，所以判斷某一個人能否出績效是決定必須跟績效好壞差異的個人特征。從這個含義上講應(yīng)該說翻譯成為“勝任力”是比較貼近的。但是我覺得國內(nèi)來講大家個人翻譯有的叫這個，有的叫那個，這個無所謂，關(guān)鍵是內(nèi)在含義的界定。 所以說從原意上我覺得翻譯成為勝任利是比較貼切的，我們現(xiàn)在有的叫做素質(zhì)模型。這是狹義的角度來講。那么從廣義的來講，它超過出個人的內(nèi)在素質(zhì)，廣義的勝任力，包括實現(xiàn)組織戰(zhàn)略績效目標(biāo)所需要的知識技術(shù)資本，及支持組織核心競爭力的人才隊伍。我們叫支撐是組織戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)在智力資本的概念有的非常的廣泛，其實包括一個企業(yè)的軟實力，其實這種軟實力就包括了知識資本，結(jié)構(gòu)資本，客戶資本，換句話說，一個企業(yè)它所擁有的知識資本，一個組織內(nèi)部形成一種什么樣的結(jié)構(gòu)機制？一個組織擁有什么樣的客戶資源，這個都是智力資本。所以說從廣義的角度來講，現(xiàn)在勝任力是非常廣泛的，包括了整個組織的軟性資本，我們叫軟性實力，包括這個組織制成你核心競爭能力形成的員工的核心專長與技術(shù)。 所以從廣義上來講，勝任力主要是支持整個戰(zhàn)略所需要的知識與智力資本。當(dāng)然這里所講的勝任能力是基于狹義的勝任能力范圍，同時也包括了廣義的勝任能力，既包括了個人的能力，又包括的組織的智力資本。這是概念上所謂的能力導(dǎo)向。 其實從一個組織來講，人力資源管理它對基本的矛盾是什么？我們說人力資源管理對基本的矛盾是什么？其實從人力資源管理學(xué)產(chǎn)生來看，一直在延續(xù)和解決一個最基本的問題，這個最基本的問題是組織跟人之間的關(guān)系，是崗位與人的動態(tài)的匹配關(guān)系，應(yīng)該說是現(xiàn)在人力資源管理所要解決的最重要的問題，不管是過去的人力資源管理，還是現(xiàn)在的人力資源管理，其實都是在濕度調(diào)整組織跟人之間的問題，還有人和崗位之間的矛盾，這是人力資源管理最基本的矛盾。換句話說，人力資源管理基本矛盾和基本點就是職位與人，從大的角度來講是組織與人之間的關(guān)系，從微觀的層面來講是職位與人之間的關(guān)系。其實我們現(xiàn)在研究整個人力資源管理體系的時候，我認(rèn)為都離不開這兩個基點。所以從這個角度來講，人力資源管理它有兩個最基本的點，一個是職位，一個人。所以說今天的人力資源管理是以職位為中心構(gòu)建整個人力資源管理的基石，職位是一個基石。而且今天的人力資源管理是致力于人崗的有效匹配，以提高組織運行系統(tǒng)的效率為目標(biāo)。 這里我們所需要認(rèn)清楚的是什么？現(xiàn)在提出來人力資源管理是人的能力為核心，致力于人與組織的同步成長和發(fā)展，人力資源管理最主要的是激發(fā)遠(yuǎn)東的潛能，開發(fā)員工的能力為主要目標(biāo)，這是人力資源運行系統(tǒng)，它的目標(biāo)是驅(qū)動組織戰(zhàn)略木百的實現(xiàn)及核心競爭力的形成。所謂的以人力為核心的人力資源管理，已經(jīng)上升到人與組織之間的矛盾，不僅僅是人與國危的矛盾，因為人在組織中是動態(tài)的，不固定在一個崗位上，所以這時候來講，人力資源管理它所要解決的基本問題是人與組織的問題，今天的來講是人與崗位的問題，現(xiàn)在人力資源管理解決的基本矛盾應(yīng)該是人與組織的矛盾。我是認(rèn)為如果是來劃分的時候，就是今天人力資源管理更多的是如何有效的分配崗位，現(xiàn)在來講，人不是固定在一個崗位上，所以這個時候來講，人力資源管理更多的解決人跟組織之間的協(xié)同關(guān)系，那么這個就存在一個問題，究竟以職位為核心的人力資源管理跟以能力為核心的人力資源管理究竟有什么區(qū)別？ 換句話說，今天的人力資源管理，以職位為核心的人力資源管理系統(tǒng)它具有什么特點？我們大家可以思考一下，我們先不看，哪一位同學(xué)說說，我們今天的人力資源管理它的特點是什么？如果你回顧一下考研究生的復(fù)習(xí)的時候教科書上講的人力資源管理的基本特點是什么？ 學(xué)生：基于人力資源管理系統(tǒng)首先是以工作為基礎(chǔ)，貫穿其他的職能轉(zhuǎn)換。學(xué)生：我覺得以職位為核心的人力資源管理更看重的是對職位的特點，然后在找什么樣的認(rèn)識和這個職位，前提就是說這個職位設(shè)置是不合理的，它就具備這樣的特點，然后在找人，在這個過程中人是被動的過程，但是我覺得基于人人力資源管理是由過去基于職位的人力資源管理轉(zhuǎn)化過來的，比如說薪酬設(shè)計是以價值為基礎(chǔ)，人的能力僅僅是一個調(diào)節(jié)的因素。彭劍鋒：這里面提到了兩個觀點，第一個是整個的人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)，其他的都是以職位分析為基礎(chǔ)的。第二個就是過去為職位為中心的人力資源管理，職位是主動的，人是被動的；第三個就是薪酬設(shè)計，我們大家如果學(xué)過薪酬設(shè)計的話，薪酬理論的核心是職位評價，依據(jù)職位的結(jié)構(gòu)來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，也就是說人要依據(jù)職位的價值確定薪酬。另外一點他要追求人跟崗位之間的有效配制。 那么其實我們所講的以職位為核心的人力資源管理，如果我們回顧一下我們過去的教科書的話，我覺得有這么幾點，至少有這么六個字，大家要注意了，第一個特點就是崗位成為人力資源管理的核心，所以職位分析成為人力資源管理的基本基礎(chǔ)，如果大家看教科書的話，基本上講完了什么叫人力資源，下一步章肯定是職位問題，毫無疑問，所以這個時候來講，職位分析成為人力資源管理的基本支撐。這是第一個特點。 第二個特點就是通過崗位分析來確定崗位的目的，崗位工作關(guān)系，崗位主要職責(zé)活動，崗位權(quán)限，人質(zhì)者的基本能力要求等。我首先要對崗位進(jìn)行透徹的了解，然后在這個基礎(chǔ)上，我形成了所謂的我們說的崗位描述或者是職位描述或者是職位規(guī)范。人力資源的描述和崗位規(guī)范基本上丟是在建立在人力資源專業(yè)職能模塊與人力資源的機制與制度之上。這個可以如果看書的話，基本上是這樣的。我認(rèn)為這是第一個特點。 那么，第二個特點就是人力資源管理的主要目標(biāo)是什么？人力資源管理的目標(biāo)，應(yīng)該說它是以追求人崗的有效配制，就是人跟崗位之間的有效配制，所以它是以提高組織的效率為目標(biāo)的。就是我們講的它要通過時間、動作研究，人在這個崗位上如何最大效益的發(fā)揮作用？所以他所追求的是人和崗位的有效配制，這個時候人是被動的，崗位是主動的，崗位對人提出要求，人要適應(yīng)崗位。換句話說，人要適應(yīng)崗位，而不是崗位適應(yīng)人，崗位的設(shè)置不是依據(jù)崗位來設(shè)置的，而是說人要設(shè)置崗位設(shè)置的。有同學(xué)提調(diào)了人跟崗位的關(guān)系，人是被動的，崗位是主動的，人要適應(yīng)崗位的要求，那么這是第二個特征。 第三個特點，人在組織中，我們說人是被動的，人在組織中有沒有定位，有沒有價值，看您職位的高低，基于職位來確定人在組織中的地位和價值。人要適應(yīng)崗位，你適應(yīng)的崗位，你所適應(yīng)的崗位處于什么樣的等級，處于什么樣的量級，就代表了你在組織中處于什么樣的位置，你具有什么樣的價值？也就是說人的價值是由崗位建立的，你價值多大是跟你從事的崗位的價值是直接相關(guān)的。就是你有多大的價值看你從事什么職位。你在組織中能夠發(fā)揮多大的潛能，發(fā)揮多大的作用都是由崗位所決定的。 第四個特點，剛才所談到的，你拿多少工資，你拿多少報酬，這個決定什么呢？也是決定了你所從事的這個崗位，也就是說它是基于職位價格來建立薪酬體系，根據(jù)崗位來設(shè)計的。就是人在組織中，你有沒有價值，有沒有地位，有什么樣的量，由崗位價值來決定。所以在人力資源管理中，重要的一項技術(shù)是做崗位價值評估，依據(jù)崗位價值評估確定你在組織中的價值。 第五個特點，就是人力資源管理很重要的一個原則是什么？就是以崗治人，有這個崗位才有這個人，所以它是以職位為核心確定人與組織人與職位之間的關(guān)系，所以人力資源管理一個產(chǎn)生的觀念，經(jīng)典的理念就是以崗治人。我相信我們現(xiàn)在很多的老師講人力資源管理的時候，還是以崗治人這個理念是很堅固的。以崗位的核心確定人與組織之間的關(guān)系。還有我們說人力資源管理問題機制上要處理什么問題呢？最重要的是我要處理給誰多大的權(quán)利，賦予誰多大的責(zé)任，給予誰多大的利益。這種機制上的是以職位所賦予的行政權(quán)利來處理上下級關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。權(quán)力是協(xié)調(diào)組織與成員以及組織成員之間的向苦關(guān)系的基本準(zhǔn)則。所以這個時候協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，部門與部門之間的關(guān)系，一定是靠職位權(quán)力，是以職位所賦予的上下級的關(guān)系，以及組織成員之間的協(xié)同。這是基于職位基礎(chǔ)之上的合理合法權(quán)威。這個時候來講，整個組織運行它是以職位所賦予的行政權(quán)利來確定的，換句話說整個人力資源的內(nèi)在機制是權(quán)力。這就是我們所講的以職位為核心的人力資源管理，它的典型的特點。 這種人力資源管理在新經(jīng)濟時代，由于進(jìn)入了21世紀(jì)了，它面臨什么樣的挑戰(zhàn)，應(yīng)該說這種人力資源管理在工業(yè)文明時期，工業(yè)文明最鼎盛的時期是上個世紀(jì)哪一個年代？80年代，應(yīng)該是工業(yè)文明對鼎盛的時期，真正到了90年代以后出現(xiàn)了新經(jīng)濟，開始出現(xiàn)了像網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟，這些基本上都是這個時候出現(xiàn)的，應(yīng)該說在80年代，70年代基本上人力資源管理是經(jīng)典以人力資源管理為核心的。但是80年代末，90年代初出現(xiàn)了大量的新經(jīng)濟，新經(jīng)濟的產(chǎn)品，對以能力為核心的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，它的關(guān)鍵點是職位分析評估，基于職位價格的薪酬，這是一個最核心的特點，第二個人崗有效配制，以效率為核心，因崗設(shè)人，嚴(yán)格的定編，定員，定崗。這是一些我們過去講今天的人力資源管理一些關(guān)鍵詞。但是這種最經(jīng)典的人力資源管理應(yīng)該說在新經(jīng)濟時代它面臨很多的挑戰(zhàn)。究竟面臨一些什么樣的挑戰(zhàn)呢？ 第一個挑戰(zhàn)就是管理哲學(xué)本身的挑戰(zhàn)，就是我們現(xiàn)在所講的人力資源管理變得越來越關(guān)注了以人為本，尊重人性，以人為核心，從整個管理科學(xué)的角度來講，越來越在以職位為核心轉(zhuǎn)化為以能力為核心，越來越關(guān)注人的潛能開發(fā)，從單一的重視崗位，轉(zhuǎn)向人。隨著大量的知識型人才的存在，決定了一個組織生存發(fā)展的最核心的是人才，而現(xiàn)在的人又發(fā)生了變化，是有思想，有個性，有自己的價值主張的人，那么這個時候來講，整個管理科學(xué)，管理哲學(xué)本身就面臨著我們說要以人為本，尊重人性，以人為核心。 第二個挑戰(zhàn)就是戰(zhàn)略性的人力資源管理，現(xiàn)在企業(yè)出現(xiàn)的競爭越來越依據(jù)一個企業(yè)所形成的核心理念，核心的理念就是你這個組織的核心人才，所以以職位為人力資源管理很難辦法企業(yè)的戰(zhàn)略需求，換句話說，它不具有戰(zhàn)略的適應(yīng)性，那么企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在要提高戰(zhàn)略適應(yīng)性的話，那么你人才戰(zhàn)略的背后，是人！所以其實戰(zhàn)略的人力資源管理要求組織的人提高對戰(zhàn)略的適應(yīng)性，而產(chǎn)生的以職位為核心的人力資源管理是不具有戰(zhàn)略性的。 但是我認(rèn)為最重要的是組織中的人現(xiàn)在發(fā)生了變化，進(jìn)入到90年代以后，組織和職位發(fā)生了動態(tài)的變化，那么這些變化是什么呢？也就是說組織跟人現(xiàn)在發(fā)生了很大的變化，一個是在新經(jīng)濟時代，組織所面臨的環(huán)境越來越劇烈，現(xiàn)在變化的速度太快了。然后普遍的需求出現(xiàn)了多樣化，個性化的特點，人的需求開始出現(xiàn)多樣化的特點，組織的規(guī)律模式開始適應(yīng)各種需求和不斷的變化，那么這時候組織變得以創(chuàng)新，這時候成立一種什么？過去職位是穩(wěn)定的，過去的組織來講基本上是像這種工業(yè)制造型企業(yè)，它的崗位是負(fù)責(zé)明確的，崗位的職責(zé)也是非常明確的，現(xiàn)在的組織有網(wǎng)絡(luò)組織，矩陣組織，大的集團化公司，這個時候組織第一復(fù)發(fā)了，第二個組織現(xiàn)在能動了，不斷的變。 現(xiàn)在很多的企業(yè)，劃分組織結(jié)構(gòu)都劃不出來，為什么呢？你不知道明天發(fā)生了什么變化，而且現(xiàn)在組織的復(fù)雜程度比以往任何一個時候都更加的負(fù)責(zé)，一個是職責(zé)，再一個是人在組織中，不固定在一個崗位上，甚至模糊，所以這個時候職位分析缺乏對戰(zhàn)略、組織，流程的整體適應(yīng)能力。這就導(dǎo)致了職位的不確定性，組織中的工作或者是職不再像過去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動態(tài)的。比如說我要依據(jù)職位決定崗位的價值，但是職位出現(xiàn)了大量的例外的事件，例常的事件越來越多了，這個時候要依據(jù)崗位決定職位價值的話，這個職位就沒有辦法設(shè)計。組織有動態(tài)性，現(xiàn)在的企業(yè)都是大的依據(jù)戰(zhàn)略，不斷的調(diào)整自己，很多的工作崗位都是不確定的。所以這個時候做職位評估的時候，它評估你在這個崗位應(yīng)該做什么，所以它評估的都是立場，如果這個組織越重要，越是跟戰(zhàn)略，跟外部市場貼得越近，它例常的越少，例外的越多，所以說它80%的時間是應(yīng)付例外，而我職位是評估的是例常。 所以你職位評估評估出來，越忙的，越累的，其實80%做的都是例外的，而做職位評估的時候沒有辦法把它放進(jìn)去。所以這個時候職位評估評估出來的恰