【正文】 甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。因此，公司員工的薪酬體系首先是要求員工工資不應(yīng)低于法定或行業(yè)最低報(bào)酬，必須足以支付基本需求，還應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略制定價(jià)值分配的基本原則和工資政策，根據(jù)職位價(jià)值排序確定相應(yīng)工資等級(jí)，并根據(jù)公司的工資政策建立相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配的公正合理。4．加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)廣東省勞動(dòng)密集型企業(yè)如要通過(guò)SA8000認(rèn)證，必然會(huì)從顯性層面上帶來(lái)勞動(dòng)力成本的提高。為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本上升所帶來(lái)的負(fù)面影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮從提升勞動(dòng)力素質(zhì)的角度出發(fā)來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要途徑，旨在為組織成員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使員工通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)過(guò)程、以直接或間接的方式提高組織及其內(nèi)部成員的效率和績(jī)效。各企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身人力資源戰(zhàn)略對(duì)員工素質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能的要求設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)課程，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)體系，配合公司年度經(jīng)營(yíng)方針、策略目標(biāo)的實(shí)施以制定培訓(xùn)計(jì)劃，并建立員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系以促使培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合。（四）建立基于文化認(rèn)同的能力提升機(jī)制人力資源管理的重點(diǎn)集中在如何提高組織和員工的學(xué)習(xí)力上，也就是實(shí)現(xiàn)組織管理從制度管人、流程管人、機(jī)制管人到文化管人的跨越，培養(yǎng)出企業(yè)內(nèi)生的學(xué)習(xí)力，不斷實(shí)現(xiàn)組織和員工能力的提升和飛躍。顯然，廣東省勞動(dòng)密集型企業(yè)在此方面還存在較大的差距。人力資源管理的最高境界是文化管理，通過(guò)企業(yè)文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的期望與員工個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。建立基于文化認(rèn)同的能力提升機(jī)制可以從以下兩個(gè)方面著手1．實(shí)現(xiàn)員工的“誠(chéng)信自律”僅僅依靠勞動(dòng)合同的約束關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)契約關(guān)系并不能真正約束員工，只有當(dāng)員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀，形成企業(yè)與員工之間的心理契約，才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)契約關(guān)系和心理契約的“雙重契約”，才能真正做到實(shí)現(xiàn)員工的“誠(chéng)信自律”。要實(shí)現(xiàn)員工的“誠(chéng)信自律”，重點(diǎn)要把握好以下三個(gè)方面：首先，“誠(chéng)信自律”必須在自愿的基礎(chǔ)上完成員工自身所有主要操作規(guī)程的明細(xì)規(guī)定，并承諾嚴(yán)格執(zhí)行公司制度和操作規(guī)程，這是一個(gè)從復(fù)雜到簡(jiǎn)單、從他律到自律的過(guò)程，只有員工真正將制度和規(guī)程轉(zhuǎn)化為自己的自覺行為和思維方式，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的“誠(chéng)信自律”。其次，“誠(chéng)信自律”要求員工自己管理自己，讓員工參與管理，讓員工對(duì)自身行為負(fù)責(zé)，并對(duì)管理者提出更高的要求，要求管理者必須重新進(jìn)行角色定位，改變與員工的關(guān)系，變控制和命令式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為指導(dǎo)和教練式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把員工當(dāng)作工作伙伴，給予下屬充分的尊重和信任，在部門營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍。只有當(dāng)管理者能夠藝術(shù)地和充滿感情地激發(fā)員工進(jìn)行自我管理時(shí)，工作才會(huì)變得更有成效，員工才會(huì)更有成就感。第三，“誠(chéng)信自律”實(shí)際反映的是一種管理理念，倡導(dǎo)的是制度管理和文化管理的有機(jī)結(jié)合?！罢\(chéng)信”是企業(yè)和員工之間承擔(dān)承諾的相應(yīng)責(zé)任，“自律”是員工自覺的行為，這就是從制度管理走向文化管理更高境界的過(guò)程?！罢\(chéng)信自律”需要厚重優(yōu)秀的文化根基有力支撐，同時(shí)，“誠(chéng)信自律”的實(shí)現(xiàn)又能夠推動(dòng)企業(yè)文化向更加優(yōu)秀卓越的方向發(fā)展。2．建立學(xué)習(xí)型組織，塑造組織變革能力以學(xué)習(xí)來(lái)塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織建成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。建立學(xué)習(xí)型組織，關(guān)鍵在于以下三個(gè)方面：一是找準(zhǔn)組織的學(xué)習(xí)源。學(xué)習(xí)源可以來(lái)自于企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部外部可以是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手標(biāo)桿瞄準(zhǔn)、客戶、供應(yīng)商等；內(nèi)部包括組織內(nèi)生知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)管理系統(tǒng)，學(xué)習(xí)榜樣的樹立，通過(guò)解決問(wèn)題學(xué)習(xí)等。二是建立組織的學(xué)習(xí)機(jī)制。組織的學(xué)習(xí)機(jī)制包括學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉、學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)的成效研究等。學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉包括學(xué)習(xí)的激勵(lì)系統(tǒng)壓力系統(tǒng)等。學(xué)習(xí)的方向包括戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)、源于文化的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)成效研究包括與組織績(jī)效之間的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)有效性的評(píng)價(jià)與提升。三是建立組織學(xué)習(xí)規(guī)劃。組織學(xué)習(xí)規(guī)劃包括學(xué)習(xí)的組織方式、培訓(xùn)的實(shí)施和管理。學(xué)習(xí)型組織的建立，將有助于增強(qiáng)公司的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力以及對(duì)知識(shí)與知識(shí)團(tuán)隊(duì)的管理能力，實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理和變化管理，從而通過(guò)知識(shí)管理提升知識(shí)的快速固化能力以及知識(shí)的共享程度和通過(guò)變化管理提高項(xiàng)目的可控性。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工的要求與員工個(gè)人的追求得以統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就能得以實(shí)現(xiàn)。注釋： ① 曾建權(quán)：廣東人力資源開發(fā)面臨的問(wèn)題與對(duì)策， 《人口與經(jīng)濟(jì)》2005年第5期② 羅明忠：廣東中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策，《科技管理研究》2003年第1期③ 黎友煥編著：《SA8000與中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2004年9月版第77頁(yè)④ 坎貝爾R麥克南、斯坦利L布魯、大衛(wèi)A麥克菲遜著：劉文、趙成美、連海霞譯，《當(dāng)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》（第六版），人民郵電出版社2004年1月版⑤ 方曉波：論SA8000標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)人力資源管理變革的影響，《湖北省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)》，2005年第3期⑥ 黎友煥編著：《SA8000與中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2004年9月版第7576頁(yè)⑦ 袁倫渠、王守志、林玳玳：《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2002年5月參考文獻(xiàn)：1．黎友煥編著：《SA8000與中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2004年9月版2．黎友煥等主編：《2004廣東企業(yè)社會(huì)責(zé)任藍(lán)皮書》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社2004年12月版3．黎友煥著：《世紀(jì)之交對(duì)社會(huì)科學(xué)的吶喊與遐想》，香港社會(huì)科學(xué)出版社2004年9月版4．黎友煥這著：《對(duì)社會(huì)科學(xué)的研究與回顧》，社會(huì)科學(xué)出版有限公司2006年3月版5．王志華：深圳的差距，《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》2002年第10期6．曾建權(quán)：廣東人力資源開發(fā)面臨的問(wèn)題與對(duì)策，《人口與經(jīng)濟(jì)》2005年第5期7．劉擁軍：如何看待發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)？《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》2005年第10期8．羅明忠：廣東中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策，《科技管理研究》2003年第1期9．涂云海：人才流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，《浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2005年第9期10．萬(wàn)寶瑞：發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)是現(xiàn)階段農(nóng)村發(fā)展和農(nóng)民增收的戰(zhàn)略選擇，《農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》2002年第11期 11．王慧：SA8000：人力資源管理的一道曙光——淺談推行SA8000對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，《江蘇商論》2005年第2期12．方曉波：論SA8000標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)人力資源管理變革的影響，《湖北省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)》2005年第3期13．杜杏華、鄒俊：SA8000標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)人力資源管理，《集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究》2004年第12期 14．李立清：SA8000與人才資源管理，《企業(yè)改革與管理》2003年第3期15．丁孝智：試論“入世”后廣東人力資源的開發(fā)和管理，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2002年第9期16．劉俊：廣東中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2004年第4期17．王志明、顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理，《科學(xué)管理研究》2003年第5期18．張愛麗、曲英艷：轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源改進(jìn)的總體策略，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2006年第2期19. 黎友煥：后配額時(shí)代的廣東紡織業(yè)，《廣東社會(huì)科學(xué)》，2006年第1期20. 黎友煥 黎友?。?006年廣東經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析及策略建議，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)文薈》，2006年第1期29 / 29