【導讀】制度，并報公司考核薪酬管理委員會批準實施。平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；是不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；計劃經(jīng)營部、各部門負責人。

　　

【正文】 調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準的，仍以原指標為準。 （二） 工作目標設定（ GS）指標：工作目標設定完成效果評價，是衡量被考核人工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領導。 工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 具體設定時，考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。 評估標準的制定。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認同。 評估權(quán)重的確定。工作目標設定權(quán)重，反映考核主體對被考核人工作目標設定（ GS）的期望。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。 評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。 第一級為未達到預期：被考核人職責范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應有的個人素質(zhì)能力。 第二級為達到預期：被考核人在職責范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)超出了設定的目標；為本部門（單位）工作目標設定（ GS）做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 23頁 第三級為超出預期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了 額外的工作，并為本部門（單位）工作目標設定（ GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。 關(guān)鍵業(yè)績指標，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設計和選擇；由綜合管理部審定。 業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關(guān)鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 24頁 附錄 2 公司 總體考核流程圖 考核申述程序 啟動考核 考核薪酬管理委員會 綜合管理部 考核主體 對被考核人評分 審批 是 否 被考核人 確定考核系數(shù) 匯總考核結(jié)果并上報 理解考核結(jié)果 接受與否 考核結(jié)束 否 是 反饋考核結(jié)果給當事人 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 25頁 附錄 3 項目系數(shù)因素定義表 項目名稱： 項目類別： 評審因素 參考分數(shù) 評審得分 說明 項目金額（ 40分） ≥ 3000 萬 40－ 50 1000－ 3000 萬 30－ 40 500－ 1000 萬 25－ 30 ≤ 500 萬 20－ 25 技術(shù)難度 （ 20 分） 技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān) 20－ 30 技術(shù)難度中等，有一般難度或多個技術(shù)難題需攻關(guān) 15－ 20 技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個技術(shù)難題需攻關(guān) 10－ 15 利用原有成形技術(shù) 10 施工復雜性 （ 20 分） 施工復雜度較高 20－ 30 施工復雜度一般 15－ 20 施工復雜度較低 10－ 15 常規(guī)施工 10 項目的緊迫性 （ 10 分） 時間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成 10－ 15 時間比較緊張，偶爾需 要加班 5－ 10 正常工作時間就可完成 5 客戶熟悉程度 （ 10 分） 新客戶 10 老客戶（已經(jīng)開過累計500 萬以上的項目） 5 合計 項目系數(shù)＝分數(shù)／ 100 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 26頁 附錄 4 客戶評價表 客戶 項目名稱 姓名 職務 時間 考核指標 權(quán)重 得分 備注 質(zhì)量（方案是否完全符合 甚至超過圖紙質(zhì)量要求） 20% 安全（作為 0— 1 指標，不作要求，但如果有較大安全事故，做 0 分處理） 不占權(quán)重 進度（是否能在進度上達到客戶的要求） 10% 技術(shù)能力評價（項目 部整體表現(xiàn)出來的 技術(shù)能力） 20% 成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本） 20% 溝通與服務（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì) 周到的服務） 20% 附加值（除合同承諾之外，是否提供了附加價值） 10% 總分 說明： 130—100 分為優(yōu)異， 超出客戶期望， 100—90 為良好， 達到客戶期望， 90—80 為中等， 基本達到客戶期望， 80 以下為差 ，未達到客戶期望 。 意見、建議與綜合評價 對售后維護、技術(shù)支持的建議 對本項目的評價 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 27頁 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表 高級管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 30% 直接上級 X% 一般能力 人際交往 能力 直接上級 10% 70% 影響力 直接上級 5% 領導能力 直接上級 20% 溝通能力 直接上級 15% 判斷和決策能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5% 中級管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 40% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 60% 領導能力 直接上級 15% 溝通能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20% 一般人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合 專業(yè)能力 直接上級 X% 60% 直接上級 X% 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 28頁 素質(zhì)能力 一般能力 溝通能力 直接上級 15% 40% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 25% 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 29頁 附錄 6 申訴流程圖 不滿意考核結(jié)果 考核薪酬管理委員會 人力資源部門 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 30頁 是 附錄 7 申訴表格 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注：