【文章內(nèi)容簡介】 條 項目考核范圍 參與項目的 管理人員、 技術(shù)人員接受項目考核。 第二十一條 項目考核的類型 項目考核分為項目階段考核和 完整項目周期 考核 ，項目階段原則上根據(jù)項目清晰的時間段劃分 。 完整項目周期考核對項目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項目申請結(jié)束劃分。 第二十二條 項目考核準備 項目標后預(yù)算是項目的成本目標依據(jù)，是項目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標準的制定由計劃經(jīng)營部負責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負責(zé)，公司計劃經(jīng)營部負責(zé)審核。 項目系數(shù)的確定，是衡量項目難度與項目經(jīng)理責(zé)任的一個重要指標，具體的由各事業(yè)部負責(zé)組織專家確定，公司計劃經(jīng)營部負責(zé)審核。系數(shù)評審表格見 附錄3 第二十三條 項目回款 對項目執(zhí)行嚴格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計 在項目合同簽訂后， 財務(wù)部 記錄項目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時間、階段等。 每次項目階段回款后，項目 經(jīng)理 通知 財務(wù)部門 。財務(wù)部門取得回款確認憑證后，統(tǒng)計項目回款額。 項目階段回款與項目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績效工資。 項目 最終的回款與 項目 班子的項目結(jié)束獎 直接掛鉤 ，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成）。 對于 因 特殊原因、出于非經(jīng)濟因素考慮而承接的項目，如確實存在客觀原因而導(dǎo)致回款有難度的，可由 考核薪酬管 理委員會 特批 。 第二十四條 客戶滿意度評價 在項目 階段結(jié)束 時，由客戶 主要負責(zé)人 對 項目 進行評價。 事業(yè)部 組織客戶評價工作，并提交到 計劃經(jīng)營部和綜合管理部 備案。 客戶評價表格見 附錄 4 客戶評價結(jié)果是 項目主要人員考核指標 的組成部分 ，直接影響其項目績效工資 。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 11頁 第二十五條 項目階段考核 1．考核維度 項目經(jīng)理設(shè)置運營類、組織類 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標） 與 GS 指標 根據(jù) 其他 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標 的相對重要性確定不同的權(quán)重； 2．考核 權(quán)重 項目經(jīng)理的 KPI 指標中運營類 占總考核的 50%， 組織類指標 占 30%， GS 指標占 20%。 設(shè)計總師 KPI 指標占 50％（運營類占 30％，組織類 20％）， GS 指標占 50％。 施工經(jīng)理的 KPI 指標占 60％（運營類占 40％，組織類 20％）， GS 指標占40％ 3． 考核時間 項目階段 考核在 階段 結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 . 項目經(jīng)理運營類指標由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核 項目經(jīng)理的組織類指標中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經(jīng)營部考核 占 10％，事業(yè)部占 10%。 設(shè)計總師、施工經(jīng)理的組織類指標客戶滿意度由客戶評價占 10％，項目經(jīng)理考核共占 10％。 （ 五 ）考核 結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠， 項目階段獎金＝階段獎金基數(shù)考核系數(shù)項目系數(shù)， 具體績效考核分值計算及應(yīng)用 見第八章。 第二十六條 項目完整周期 考核 1．考核維度 基于項目的成本中心定位， 在項目結(jié)束后對項目的完整項目周期考核重點在于成本。 2． 考核時間 項目決算、審計 結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 3． 考核主體和所占權(quán)重 計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財務(wù)審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。 4． 考核 結(jié)果應(yīng)用 比照目標成本 ，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎掛靠。具體規(guī)定見《公司項武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 12頁 目管理制度》。 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 13頁 第七章 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 考核范圍包括 所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核 。 員工的綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績工資的分配。 員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識?？己擞删C合管理部負責(zé)組織實施，各部門負責(zé)人具體操作。 １． 考核維度 分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。 綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取年度 業(yè)績數(shù)值。 年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 2．考核主體及考核 權(quán)重 考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式： 個人年度考核綜合得分 =∑（綜合業(yè)績分值 70％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。 年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級進行，項目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級考核。依據(jù)不同崗位能力要求 特點確定不同的能力考核指標權(quán)重 。 具體參見 附錄 5 3． 考核時間 年度綜合素質(zhì)能力 考核在 年度 結(jié)束后 15日內(nèi)完成 4． 考核結(jié)果應(yīng)用 綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工培訓(xùn)計劃制定。具體方案 見第八章考核分值計算及應(yīng)用 。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 14頁 第八章 績效考核分值計算及應(yīng)用 第二十八條 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）分值計算： KPI 業(yè)績分值 =100+[（ KPI 完成值 KPI 基本目標值）247。（ KPI 挑戰(zhàn)值 KPI基本目標值） ] 100 30% 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而 目標值為正數(shù)的增長類指標 ： KPI 業(yè)績分值 =KPI完成值 247。KPI 目標值 100 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值， 目標值為負數(shù)的增長類指標 ： KPI 業(yè)績分值 =100+（ 1KPI 完成值 247。KPI 目標值） 100 第二十九條 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。當(dāng) KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－ 130 分之間，按實際分值計算 第三十條 工作目標完成效果評價分值計算 （ GS）完成分值 =∑[(100+(Gs 完成分值－ 2)10030%)Gs 權(quán)重 ] 第三十一條 GS 目標完成得分是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（ 1－ 3 分）；第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分， GS 目標分是剛好完成工作目標時的得分，即 2 分。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效 果得分得出。 綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為： 綜合業(yè)績分值 =∑（ KPI 業(yè)績分值 KPI 權(quán)重） +GS 完成分值 GS 權(quán)重 第三十三條 業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用 （一） 業(yè)績工資確定原則： 業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責(zé)任重、風(fēng)險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 15頁 業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù)天澄公司崗位評價的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度 當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員會重新核定崗位的價值，調(diào) 整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時，可由公司考核薪酬管理委員會核定該崗位的價值或?qū)υ搷徫贿M行重新的價值評估，以確定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。 （二） 考核系數(shù)的確定及計算方法： 考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定?？己朔謹?shù)對應(yīng)的考核系數(shù)計算方法如下： 考核分數(shù) 低于 A 分 (0≤ A≤ 100) A 分以上 考核系數(shù) 0 (分數(shù) A)/(100A) A 為考核系數(shù)起點值，在 0~100 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標的程度，即及格線。考核分數(shù)在 A 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。 例如：若取 A 為 80， 考核得分為