【正文】 依據(jù)回款和項目申請結(jié)束劃分。 4． 考核主體和所占權(quán)重 所有指標都由直接上級考核，權(quán)重 100％。 普通員工均不考核效益類指標。 5． 考核 結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見 第八章。 3． 考核時間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 第十八條 公司職能部門負責(zé)人（含副職） 考核 考核范圍包括 公司機關(guān) 職能部門 負責(zé)人 。 副職 由正職考核， 權(quán)重占 100%。 2．考核 權(quán)重 依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權(quán)重。 4．考核主體與所占權(quán)重 高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁 所占權(quán)重 為 50％，其他同級所占 50％，權(quán)重 相同。 第十三條 綜合管理部將季 度考核（項目考核）結(jié)果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。 第十二條 考核程序 1．各考核主體對被考核人進行考核評分 ，其中計劃經(jīng)營 部對市場營銷部與各事業(yè)部業(yè)績指標進行匯兌反饋 。 具體指標含義見附錄 1 第十條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考 核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。項目考核與項目部同步進行，完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項目總體決算后 10 個工作日內(nèi)完成。年度考核于次年一月十 五 日前完成（或根據(jù)上年度財務(wù)決算完成時間確定具體時間）。 各層級 考核關(guān)系 主要 為單 向 考核，由直接上級進行考核。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核薪酬管理委員會 考核薪酬管理委員會作為非常設(shè)機構(gòu)，是 公司 績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由 公司高管層 和綜合管理部部長 等 組成，統(tǒng)領(lǐng)全 公司 考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 1. 公司 績效考核制度的審定； 2. 最終考核結(jié)果的審定； 3. 員工考核申訴的最終處理。 第一章 總則 第一條 適用范圍 公司 所有 在職在崗 員工均需參加考核，考核對象 覆蓋公司 高層管理人員 、中層及普通管理人員及各事業(yè)部員工 各事業(yè)部 可參照本管理制度，根據(jù)自身的實際情況制定相應(yīng)的績效考核管理制度，并報 公司 考核薪酬管理委員會批準實施。 第二條 考核目的 1. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升 公司 整體績效，實現(xiàn) 公司 發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的 公司 價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估 、 合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極 創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； 3. 基于 戰(zhàn)略 持續(xù)改進，考核的目的不僅僅 是 根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作； 4. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 （二） 綜合管理部 作為考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，同時也是 公司 考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 1. 擬訂 公司 考核管理制度； 2. 收集 公司 內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； 3. 對各職能部門、 項目部、各事業(yè)部 進行各項考核工作 的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標準； 4. 對各部門（單位）的考核過程進行監(jiān)督與檢查； 5. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 6. 協(xié)調(diào)、 處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 7. 對各部門（單位）的季度、項目、年度考核工作情況進行通報； 8. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 9. 建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發(fā)放、基薪檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； 10. 根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計劃，并組織實施； 11. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合管理部履行的職責(zé)。 公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。 2. 公司 職能部門 及各事業(yè)部 員工：考核分為 季度考核和年度考核。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 單個考核指標在整體權(quán)重中不宜過大一般不超過 30%，也不宜過小，一般不低于 5%。 2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到綜合管理部。（詳見《武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫取罚┪錆h天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 7頁 第 四 章 年 度考核 第十四條 年度 考核范圍 考核范圍包括 公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理 。 5．考核 結(jié)果應(yīng)用 高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。 1． KPI 指標 占總考核的 60－ 80%， 其中組織類指標占總考核 20％ 2 GS 指標 占 總考核 20－ 40%。 指標由直接上級考核 （ 五 ）考核 結(jié)果應(yīng)用 薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結(jié)果直接與績效年度薪掛鉤。 1．考核維度 根 據(jù)各部門 負責(zé)人 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標） 又分為效益類、運營類、組織類指標 。 . 組織類指標，部門 正職 由公司高管層和相關(guān)同級部門正職考核，各考核主體所占權(quán)重相同。 第十九條 公司職能員工（包括各事業(yè)部員工） 考核 考核范圍包括 公司機關(guān)普通員工 。 KPI 指標占 .30％，其中組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10％。 5． 考核 結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見 第八章。 第二十二條 項目考核準備 項目標后預(yù)算是項目的成本目標依據(jù)，是項目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標準的制定由計劃經(jīng)營部負責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負責(zé)，公司計劃經(jīng)營部負責(zé)審核。財務(wù)部門取得回款確認憑證后，統(tǒng)計項目回款額。 第二十四條 客戶滿意度評價 在項目 階段結(jié)束 時，由客戶 主要負責(zé)人 對 項目 進行評價。 設(shè)計總師 KPI 指標占 50％（運營類占 30％，組織類 20％）， GS 指標占 50％。 （ 五 ）考核 結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠， 項目階段獎金＝階段獎金基數(shù)考核系數(shù)項目系數(shù)， 具體績效考核分值計算及應(yīng)用 見第八章。 4． 考核 結(jié)果應(yīng)用 比照目標成本 ，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎掛靠。 員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識。其中適合年度考核的人員取年度 業(yè)績數(shù)值。依據(jù)不同崗位能力要求 特點確定不同的能力考核指標權(quán)重 。（ KPI 挑戰(zhàn)值 KPI基本目標值） ] 100 30% 對 于 沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而 目標值為正數(shù)的增長類指標 ： KPI 業(yè)績分值 =KPI完成值 247。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責(zé)任重、風(fēng)險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則?？己朔謹?shù)在 A 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。則考核分數(shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下： 考核系數(shù)＝分數(shù) /100 隨著管理水平的提升及公司考核指標精確程度的提高，則 可將 A 值逐步提高，例如 A＝ 60。 第三級為 超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預(yù)期目標，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標所要求的能力。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評出。對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為合格的員工具有申請的資格。 ? 綜合管理部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實施。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報考 核薪酬管理委員會處理。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 20頁 第十章 附則 第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰? 附錄 附錄 1 具體指標含義與應(yīng)用 （一） 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標來衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理 人員都應(yīng)考核效益類指標。 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。 關(guān)鍵業(yè)績指標，由計劃經(jīng)營部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)