【正文】 以下職責： 1. 負責本部門或 各項目部 考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2. 配合綜合管理部協(xié)調、處理本部門（單位）關于考核工作的申訴； 3. 負責對本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 4. 負責幫助本部門（單位）員工制定工作計劃并確定考核標準； 5. 負責所屬員工的考核評分； 6. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 7. 履行其他與考核相關的、應該由部門正職， 各事業(yè)部 負責人履行的 考核 職責。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 5頁 第三章 考核方法 第七條 考核關系 公司考核工作由綜合管理部門組織，相關職能部門參與。 各層級 考核關系 主要 為單 向 考核，由直接上級進行考核。 公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。 第八條 考核周期 針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應的考核周期也不同 ，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關以外，其他人員的年度考核只作為職務升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。 1. 公司 高層、 各事業(yè)部 負責人：年度考核。年度考核于次年一月十 五 日前完成（或根據(jù)上年度財務決算完成時間確定具體時間）。 2. 公司 職能部門 及各事業(yè)部 員工：考核分為 季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度結束后五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日前完成。 3. 項目部領導班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結合。項目考核與項目部同步進行，完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項目總體決算后 10 個工作日內(nèi)完成。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括 關鍵績效考核指標 (KPI)和工作目標完成效果評價 (GS)。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。 具體指標含義見附錄 1 第十條 考核指標的權重 權重表示單個考 核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。 單個考核指標在整體權重中不宜過大一般不超過 30%，也不宜過小，一般不低于 5%。 第十一條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由 直接上級向被考核者解釋、說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 6頁 維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十二條 考核程序 1．各考核主體對被考核人進行考核評分 ，其中計劃經(jīng)營 部對市場營銷部與各事業(yè)部業(yè)績指標進行匯兌反饋 。 2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結果反饋到綜合管理部。 3．綜合管理部將所有評定結果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審核后反饋到各部門， 分別 由 公司 高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結果反饋給相關被考核人 ，并進行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看法，同時共同確定下一個績效管理周期的績效目標和改進的主要方式。 4．總體考核流程圖見 附錄 1。 第十三條 綜合管理部將季 度考核（項目考核）結果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。（詳見《武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司薪酬管理制度》）武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 7頁 第 四 章 年 度考核 第十四條 年度 考核范圍 考核范圍包括 公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理 。 第十五條 公司高管層考核 1．考核維度 對高管層主要 考核 業(yè)績 ，根據(jù) 各領導 職責 分工 的不同，確定能夠反映各 自 重要工作職責 KPI（關鍵業(yè)績指標）、 GS（工作目標完成效果評價），再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重； KPI(關鍵業(yè)績指標 )又分為效益類、運營類、組織類指標，總裁不設組織類指標。 2．考核權重 KPI 指標 占總考核的 80%， GS 指標 占 20% 其中，效益類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁 50－ 60%； 副職 3040% 運營類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁（ 20－ 30%）； 副職 （ 3040%） 組織類權重分配：副職（ 10%） 3．考核時間 年 度考核在 年 度結束后 15 日內(nèi)完成。 4．考核主體與所占權重 高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁 所占權重 為 50％，其他同級所占 50％，權重 相同。 5．考核 結果應用 高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成?？己私Y果與績效年薪直接掛鉤。 第十六條 各事業(yè)部負責人、市場營銷部經(jīng) 理（含副職）考核 1．考核維度 根據(jù)各部門 負責人 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 8頁 重要性確定不同的權重； KPI（關鍵業(yè)績指標） 又分為效益類、運營類、組織類指標 。 2．考核 權重 依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權重。 1． KPI 指標 占總考核的 60－ 80%， 其中組織類指標占總考核 20％ 2 GS 指標 占 總考核 20－ 40%。 （ 三 ）考核時間 年 度考核在 年 度結束后 15 日內(nèi)完成。 （ 四 ）考核主體和所占權重 、運 營類指標由計劃經(jīng)營部考核 正職 由直接分管領導、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考核，權重分別占 40％、 30％、 30％。 副職 由正職考核， 權重占 100%。 指標由直接上級考核 （ 五 ）考核 結果應用 薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結果直接與績效年度薪掛鉤。具體績效考核分值計算及應用見 第八章 。 第 五 章 季度考核 第十七條 季度考核范圍 季度考核 適用于公司 職能部門員工和 各事業(yè)部 非項目人員。 第十八條 公司職能部門負責人（含副職） 考核 考核范圍包括 公司機關 職能部門 負責人 。 1．考核維度 根 據(jù)各部門 負責人 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重； KPI（關鍵業(yè)績指標） 又分為效益類、運營類、組織類指標 。 2．考核 權重 計劃經(jīng)營部、綜合管理部、財務審計部、技術中心幾個部門 KPI 指標占 50％，GS 指標占 50％ 為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負責人的效益類指標 占KPI 的 20%。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 9頁 組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10％。 3． 考核時間 季度考核在季度結束后 5 日內(nèi)完成。 . 組織類指標，部門 正職 由公司高管層和相關同級部門正職考核，各考核主體所占權重相同。 副職 由正職考核， 權重占 100%。 其余指標，都由直接上級考核。 5． 考核 結果應用 考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見 第八章。 第十九條 公司職能員工（包括各事業(yè)部員工） 考核 考核范圍包括 公司機關普通員工 。 1．考核維度 根據(jù)各部門 負責人 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重； KPI（關鍵業(yè)績指標） 又分為運營類、 組織類指標 。 2．考核 權重 對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、定性的工作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。 普通員工均不考核效益類指標。 KPI 指標占 .30％，其中組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10％。 GS 指標占 70％。 3． 考核時間 季度考核在季度結束后 5 日內(nèi)完成。 4． 考核主體和所占權重 所有指標都由直接上級考核，權重 100％。 5． 考核 結果應用 考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見 第八章。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 10頁 第 六 章 項目考核 第二十