【正文】 其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。　　當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多?！　《?、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課?！　∪肼毰嘤?xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。　　新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問(wèn)題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門(mén)就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。　　同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策?！　∪?、加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。　　工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒(méi)有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵(lì)性。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門(mén)主管進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)?！　】?jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門(mén)和員工多贏的做法，作為直線主管通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法?！　∷摹⒖朔易逯浦卫砟Ｊ?，不要把員工當(dāng)外人?！　〖词购芏嗥髽I(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來(lái)看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進(jìn)入公司起，90%以上的員工就在開(kāi)始物色下一份工作。　　家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來(lái)員工沒(méi)有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什幺該做怎幺做不用你來(lái)教，導(dǎo)致員工“報(bào)國(guó)無(wú)門(mén)”，才華無(wú)處施展……　　家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(chéng)度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革?！　∥濉⒆龅街贫纫?guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。　　企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。從《勞動(dòng)法》角度來(lái)衡量也才具有合法性?！　∑髽I(yè)制度切忌閉門(mén)造車(chē)，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎幺做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)?！　×⒅贫ê侠淼男匠旮＠?。　　薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿?！　∫环N通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來(lái)通過(guò)調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒(méi)有得到公平的待遇，也就是通常說(shuō)的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性?！　∵€有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開(kāi)了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營(yíng)銷學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來(lái)不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬?lái)調(diào)節(jié)。特別是薪酬問(wèn)題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來(lái)達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力?！　　澳拘阌诹郑L(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎幺辦？其承受著來(lái)自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。　　欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)是不對(duì)稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒(méi)有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧?！　×硗庖环N想法是，我沒(méi)有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎幺努力，工資也沒(méi)有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心?！　∮梢陨锨闆r可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重迭度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度?！　∑?、以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)?！　I(yè)界通常有這樣一種說(shuō)法：金錢(qián)留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說(shuō)法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略?！　‰S著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來(lái)看，利益分享工資理論更符合我國(guó)企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)企業(yè)骨干流失問(wèn)題上有不可替代的作用?！　￠L(zhǎng)期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒(méi)有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司銷售、利潤(rùn)無(wú)關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。　　附：不同激勵(lì)方式對(duì)員工激勵(lì)程度示意圖　　八、打造誠(chéng)信的企業(yè)文化?！　∥覀兒芏嗥髽I(yè)一談到誠(chéng)信，只講員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工對(duì)其它合作伙伴是否誠(chéng)信，是否有忠誠(chéng)度。其實(shí)誠(chéng)信是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工也是責(zé)無(wú)旁貸。這就需要打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化，把忠誠(chéng)度或誠(chéng)信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠(chéng)信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬(wàn)元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬(wàn)元，這樣會(huì)換來(lái)員工對(duì)你的忠誠(chéng)嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來(lái)的員工對(duì)公司有忠誠(chéng)度嗎？所以，誠(chéng)信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。　　九、堅(jiān)持離職挽留和離職面談?！　T工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒(méi)有人表示挽留?！　∑鋵?shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無(wú)論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠(chéng)意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過(guò)離職談話，公司才能真正聽(tīng)到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過(guò)排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來(lái)階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度?！　×硗猓星熬暗漠a(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠(chéng)度提高也有不同程度的影響。與上司相處的九個(gè)準(zhǔn)則每一個(gè)人都有一個(gè)直接影響他事業(yè)、健康和情緒的上司。與你的上司和睦相處，對(duì)你的身心、前途都有極大的影響。以下九條準(zhǔn)則可供參考： 　　一、傾聽(tīng)　　我們與上司交談時(shí)，往往是緊張地注意著他對(duì)自己的態(tài)度是褒是貶，構(gòu)思自己應(yīng)作的反應(yīng)，而沒(méi)有真正聽(tīng)清上司所談的問(wèn)題，并且能理解他的話里蘊(yùn)含的暗示。這樣，才能真正理解上司的意圖，明智地作出反應(yīng)?！　≡鯓幼龅竭@一點(diǎn)呢？　　當(dāng)上司講話的時(shí)候，要排除一切使你緊張的意念，專心聆聽(tīng)。眼睛注視著他，不要死呆呆地埋著頭，必要時(shí)作一點(diǎn)記錄。他講完以后，你可以稍思片刻，也可問(wèn)一兩個(gè)問(wèn)題，真正弄懂其意圖。然后概括一下上司的談話內(nèi)容，表示你已明白了他的意見(jiàn)。切記，上司不喜歡那種思維遲鈍、需要反復(fù)叮囑的人。　　二、簡(jiǎn)潔　　時(shí)間、就是生命，是管理者最寶貴的財(cái)富。辦事簡(jiǎn)潔利索，是工作人員的基本素質(zhì)。簡(jiǎn)潔，就是有所選擇、直截了當(dāng)、十分清晰地向上司報(bào)告?！　∮泜溆涗浭莻€(gè)好辦法。使上司在較短的時(shí)間內(nèi)，明白你報(bào)告的全部?jī)?nèi)容。如果必須提交一份詳細(xì)報(bào)告，那最好就在文章前面搞一個(gè)內(nèi)容提要。有影響的報(bào)告不僅反映你的寫(xiě)作水平，還反映你的思考能力。故動(dòng)筆之前必須深思熟慮。　　三、講一點(diǎn)戰(zhàn)術(shù)　　如果你要提出一個(gè)方案，就要認(rèn)真地整理你的論據(jù)和理由，盡可能擺出它的優(yōu)勢(shì)，使上司容易接受。如果能提出多種方案供他選擇，更是一個(gè)好辦法。你可以舉出各種方案的利弊，供他權(quán)衡。不要直接否定上司提出的建議。他可能從某種角度看問(wèn)題，看到某些可取之處，也可能沒(méi)征求你的意見(jiàn)。如果你認(rèn)為不合適，最好用提問(wèn)的方式，表示你的異議。如果你的觀點(diǎn)基于某些他不知道的數(shù)據(jù)或情況，效果將會(huì)更佳?！　e怕向上司提供環(huán)消息，當(dāng)然要注意時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合、方法。愿意優(yōu)雅地向上級(jí)告誡“皇帝沒(méi)穿衣服”的下屬，最終會(huì)比只曉得獻(xiàn)媚而使上級(jí)做出愚蠢決策的下屬境遇好得多?！　∷摹⒔鉀Q好自己分內(nèi)的問(wèn)題　　沒(méi)有比無(wú)能解決自己職責(zé)分內(nèi)問(wèn)題的職員更使經(jīng)理浪費(fèi)時(shí)間了。解決好自己面臨的困難，有助于提高你的工作技能、打開(kāi)工作的局面，同時(shí)也會(huì)提高你在上司心目聽(tīng)地位?！　∥濉⒕S護(hù)上司的形象　　良好的形象是上司經(jīng)營(yíng)管理的核心的靈魂。你應(yīng)常向他介紹新的信息，使他掌握自己工作領(lǐng)域的動(dòng)態(tài)和現(xiàn)狀。不過(guò)，這一切應(yīng)在開(kāi)會(huì)之前向他匯報(bào)，讓他在會(huì)上談出來(lái)，而不是由你在開(kāi)會(huì)時(shí)大聲炫耀。當(dāng)你上司形象好的時(shí)候，你的形象也就好了?！　×?、積極工作　　成功的領(lǐng)導(dǎo)者希望下屬和他一樣，都是樂(lè)觀主義者。有經(jīng)驗(yàn)的下屬很少使用“困難”、“危機(jī)”、“挫折”等術(shù)語(yǔ)，他把困難的境況稱為“挑戰(zhàn)”，并制訂出計(jì)劃以切實(shí)的行動(dòng)迎接挑戰(zhàn)?！　≡谏纤厩罢劶澳愕耐聲r(shí)，要著眼于他們的長(zhǎng)處，而不是短處。否則將會(huì)影響你在人際關(guān)系方面的聲譽(yù)。　　七、信守諾言　　只要你的長(zhǎng)處超過(guò)缺點(diǎn)，上司是會(huì)容忍你的。他們最討厭的是不可靠，沒(méi)有信譽(yù)。如果你承諾的一項(xiàng)工作沒(méi)兌現(xiàn)，他就會(huì)懷疑你是否能守信用。如果工作中你確實(shí)難以勝任時(shí)，要盡快向他說(shuō)明。雖然他會(huì)有暫時(shí)的不快，但是要比到最后失望時(shí)產(chǎn)生的不滿要好得多。　　八、了解你的上司　　對(duì)上司的背景、工作習(xí)慣、奮斗目標(biāo)及他喜歡什幺、討厭什幺等等了如指掌，當(dāng)然于你大有好處。如果他愛(ài)好體育，那幺在他所在的運(yùn)動(dòng)隊(duì)剛剛失利后，你去請(qǐng)求他解決重要問(wèn)題，那就是失策。一個(gè)精明強(qiáng)干的上司欣賞的是能深刻地了解他，并知道他的愿望和情緒的下屬。　　要審慎考慮問(wèn)題。如果你的上司沒(méi)有大學(xué)文憑，你也許會(huì)以為他忌妒你的碩士學(xué)位，但事實(shí)上，也可能他會(huì)為能顯示自己有一個(gè)碩士當(dāng)下屬而驕傲。　　九、關(guān)系要適度　　你與上司單位中的地位是不同的，這一點(diǎn)心得有數(shù)。不要使關(guān)系過(guò)度緊密，以致卷入他的私人生活之中。過(guò)分親密的關(guān)系，容易使他感到互相平等，這是冒險(xiǎn)的舉動(dòng)。因?yàn)椴煌瑢こ５年P(guān)系，會(huì)使上司過(guò)分地要求你，也會(huì)導(dǎo)致同事們的信任，可能還有人暗中與人作對(duì)。任何把自己的地位建立在與上司親密關(guān)系上的人，如同把自己扎在沙灘上一樣?！　∨c上司保持良好的關(guān)系，是與你富有創(chuàng)造性、富有成效的工作相一致的，你能盡職盡責(zé)，就是為上司做了最好的事情。優(yōu)秀管理者的五種重要的管理能力一、激勵(lì)的能力優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵(lì)員工，還要善于自我激勵(lì)。要讓員工充分發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的“要我去做”變成“我要去做”實(shí)行這種轉(zhuǎn)變的在最佳方法就是進(jìn)行激勵(lì)。 作為一名管理者，特別是高層管理者，每天有很多繁雜而棘手的事情需要解決，并且必須保持良好的心情去面對(duì)員工和客戶。自我激勵(lì)是緩解壓力的重要手段，可以把壓力轉(zhuǎn)為動(dòng)力，增強(qiáng)工作成功的信心。二、控制情緒的能力成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候，很少有下屬敢匯報(bào)工作。從這點(diǎn)意義上講，當(dāng)你成為一個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不再是自己私人的事，它會(huì)影響到你的下屬及其它部門(mén)的員工。管理者批評(píng)員工