【正文】 175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840c 崗位因素權(quán)重的確定 利用知道圖表評定各職務(wù)在三種主要因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各職務(wù)的“形狀構(gòu)行”，以確定三因素的權(quán)重，繼而據(jù)此計算出各職務(wù)相對價值的總計分，完成崗位評價的活動。海氏認為崗位具有一定的形狀，這形狀主要取決于技能和解決問題的能力量因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力的對比與分配。 從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位責(zé)任可分為三種類型： “上山”型，此類崗位責(zé)任比技能與解決問題的能力重要；“平路”型，技能和解決問題的能力在此類崗位中與責(zé)任并重；“下山”型，此類崗位的責(zé)任不及技能與解決問題能力重要。下圖直觀反映了崗位形狀的概念。上山型職務(wù)責(zé)任平路型技能與解決問題能力上山型d 崗位價值評估對于不同的崗位按照以上三要素八維度進行打分，確定“崗位形狀”與權(quán)重。比如客戶經(jīng)理在營銷和服務(wù)中工作比較復(fù)雜，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；要精通各項專門的知識，對銀行中的業(yè)務(wù)要非常熟悉，同時在營銷團隊中要起到調(diào)動和協(xié)調(diào)整個團隊的作用，因此在專業(yè)知識方面是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，需要熟練的人際技能，屬于關(guān)鍵類的，因此客戶經(jīng)理的技能因素得分為1400。客戶經(jīng)理時市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立做出營銷決策，很多情況下都缺乏明確的政策指導(dǎo)，思維環(huán)境屬于“抽象規(guī)定的”；為了占領(lǐng)市場，要開展高的創(chuàng)造性工作，這些工作在銀行中可能五先例可供參考，其思維難度可列為“無先例的”。因此客戶經(jīng)理在解決問題的能力這一要素上的得分為87％。客戶經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)的地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；在營銷工作中的作用是“主要的”；決策時的風(fēng)險控制能力決定者銀行的發(fā)展前景，責(zé)任時“大量的”。所以客戶經(jīng)理在承擔(dān)的責(zé)任這一因素上的得分為1056?？蛻艚?jīng)理的“崗位形狀”應(yīng)該屬于上山型，他所承擔(dān)的責(zé)任要大于技能與解決問題的能力，經(jīng)過專家組討論，應(yīng)賦予權(quán)重為40％＋60％。所以客戶經(jīng)理的評價總分為：客戶經(jīng)理評價總分＝[1400+(1+87%)]40%+105660%=d 崗位排序浦發(fā)銀行西安分行共15個部門，根據(jù)海氏崗位評價系統(tǒng)的評分，對所有崗位進行排序。部門行長室辦公室風(fēng)險管理部個貸中心個人金融部公司金融部國際業(yè)務(wù)部1行長23副行長45經(jīng)理6經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理7主任副經(jīng)理8風(fēng)險審查員個貸審貸員公司金融營銷管理員9副主任貸款發(fā)放員個貸客審員產(chǎn)品經(jīng)理公司金融營銷推進員外幣客戶經(jīng)理10綜合統(tǒng)計員品牌經(jīng)理公司金融產(chǎn)品推進員國際貿(mào)易結(jié)算員11檔案管理員項目管理員外匯管理員12貸后管理員經(jīng)理13宣傳文秘法律事務(wù)14檔案管理15網(wǎng)點建設(shè)委員會文秘16后勤保衛(wèi)部門會計部人力資源部信息科技部資金財務(wù)部公司業(yè)務(wù)部票據(jù)中心營業(yè)部支行12345經(jīng)理支行行長6經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理7客戶經(jīng)理營業(yè)部會計負責(zé)人支行會計負責(zé)人8會計檢查員研發(fā)員計劃考核員9結(jié)算管理員薪酬績效員業(yè)務(wù)統(tǒng)計員票據(jù)營銷員10事后監(jiān)督員招聘培訓(xùn)員維護員資金管理員11反洗錢員運行值班員預(yù)算管理員客戶經(jīng)理助理票據(jù)綜合管理員12財務(wù)核算員13復(fù)核出納員14營業(yè)部綜合柜員支行綜合柜員通過崗位評估后，可以看出共分15個等級，1到3等是決策層，8到12等是管理層，7到11是高級業(yè)務(wù)人員，12到14是中初級業(yè)務(wù)人員，13到15是普通職員。職級1決策層　　　2　　　3　　　4　　　5　經(jīng)理層　　6　　　7　高級業(yè)務(wù)人員　8　　9　　　10　　　11　　　12　　中初業(yè)務(wù)人員　13　　普通職員14　　15　　　 薪酬調(diào)查與市場定位薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向試試調(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬機構(gòu)等方面的信息。這樣，試試調(diào)查后就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略定位來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬設(shè)計時有個專用術(shù)語10P、25P、50P、75P、90P，指假如有100家企業(yè)（或者職位）參與薪酬調(diào)查的時，薪酬水平按照由低到高排名，分別代表第10位排名、第25位排名、第50位排名（中位值）等。我們對2005年西安市商業(yè)銀行調(diào)查的薪酬數(shù)據(jù)進行分析后，根據(jù)浦東發(fā)展銀行西安分行的人才類型確定了不同的薪酬定位（1）普通職員（15級—13級）：因為人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求不高,分行對于崗位的要求不高；所以選擇低風(fēng)險，低回報的市場定薪；薪酬定位于目標(biāo)市場一的50P—60P（2）中層經(jīng)理及業(yè)務(wù)類人員（14級—5級）：分行對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才；市場定薪原則應(yīng)為中偏高風(fēng)險，中偏高回報；薪酬定位于目標(biāo)市場的7080P（3）決策層（4級—1級）： 決策層崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才,是公司需要重點保留和激勵的人才；市場定薪原則為高風(fēng)險，高回報；薪酬定位于目標(biāo)市場的80P—90P 薪酬各模塊的特點如圖績效工資 基本工資津貼 保險福利低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性高差異性 低差異性一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括幾項內(nèi)容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。 基本工資基本工資是最基礎(chǔ)的薪酬組成部分，不僅反映了薪酬與企業(yè)以及工作設(shè)計之間的關(guān)系，而且是變動薪酬和間接薪酬（如補充養(yǎng)老保險等）的確定基礎(chǔ)?；拘匠甑拇_定要在崗位評估和排序為基礎(chǔ)上，確定薪酬的等級數(shù)量。對于同一崗位設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，實行“一崗多薪”制，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的差別。崗位級別是根據(jù)崗位內(nèi)部，對技術(shù)熟練較高的員工規(guī)定較高的工資標(biāo)準(zhǔn)，實行“一崗多薪”制，員工在本崗位內(nèi)部可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗多薪融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，可以反映崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更加合理，同時可以鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)，充分發(fā)揮自己的特長。比如將客戶經(jīng)理崗位評定分為資深客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理；將綜合柜員分為一級柜員、二級柜員、三級柜員、四級柜員、后續(xù)柜員。根據(jù)前面對市場薪酬調(diào)查后對我行不同人才類型的的中點薪值確定后，必須根據(jù)不同的崗位確定幅度的大小，等級越高則工資幅度越大，最后確定崗位的最低工資和最高工資。具體計算為：最低工資＝中點/1＋（幅度/2）最高工資＝最低工資x（1＋幅度） 績效工資績效工資是對員工、團隊工作業(yè)績的補償。是與我行的經(jīng)濟效益、員工個人以及團隊績效考核結(jié)果掛鉤，所以績效工資的分配將依據(jù)分行的利潤完成情況、員工和團隊的考核結(jié)果對應(yīng)的獎金分配系數(shù)來確定。分為五等：A: 卓越B： 優(yōu)良C: 良好D： 不合格E： 完全不合格獎金總額的確定；分配比例和系數(shù) 津貼交通、通訊、資料費、健康保健費、培訓(xùn)額度、辦公設(shè)備額度 保險福利社會統(tǒng)籌、帶薪假期等為吸引并保留公司核心員工，加強公司員工的忠誠度，建議在福利中增加對公司核心、優(yōu)秀員工的購車福利，并保留原有福利購房政策。鑒于目標(biāo)市場中81%的公司為員工提供商業(yè)保險，因此，建議原商業(yè)保險的福利不變。保留原有的的住房政策 長期激勵的設(shè)計社會統(tǒng)籌、帶薪假期薪酬系統(tǒng)的運行過程分析 系統(tǒng)的相關(guān)支持制度的改進和建設(shè) 應(yīng)用分析主要結(jié)論及有待進一步研究的問題30 /