【正文】 （3）培訓與開發(fā)結(jié)果的評估和反饋浦發(fā)銀行認為，培訓與開發(fā)結(jié)果是否成功直接影響人力資源價值的創(chuàng)造以及對人力資源成本的控制，缺乏對培訓與開發(fā)結(jié)果的評估和反饋，不僅無助于培訓與開發(fā)系統(tǒng)的改進，而且也是造成人力資源危機的一大原因。培訓與開發(fā)的最終目的是要通過員工能力和效率的提高，來提高組織的效益，因此，對組織效益的評估與對員工的反饋也就是至關(guān)重要的了?？冃c考評系統(tǒng)是按照事先制定的標準，采用科學、客觀的方法，對組織員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合考核與評定，以確定其工作績效、未來潛力和工作態(tài)度的管理方法。績效與考評系統(tǒng)為員工的薪酬、晉升、培訓、激勵和職業(yè)生涯管理等工作提供客觀依據(jù)和支撐。目前浦發(fā)銀行已經(jīng)有自己基礎的績效與考評系統(tǒng)，雖大部分有其合理性，但是在具體實施時仍然存在一些問題，主要是太抽象化，沒有量化，缺少科學性和可操作性，從而影響員工績效與考評效果的有效發(fā)揮，因此大多流于形式，容易脫離實際。再加上員工個人身份、人際關(guān)系對績效與考評影響較大，而績效與考評結(jié)果對員工福利報酬、晉升等影響較小，導致績效與考評成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地區(qū)分員工優(yōu)劣，不僅沒有起到激勵作用甚至造成員工不滿傾向的增加，挫傷員工積極性。因此，浦發(fā)銀行績效與考評系統(tǒng)迫切需要進行改進與完善，具體可從以下幾個方面入手：首先，“保證公平”是績效與考評制度的基礎。對于公平理論的研究發(fā)現(xiàn)，員工總是會把自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比進行權(quán)衡，如果他們認為自己的投入產(chǎn)出比與其他人的投入產(chǎn)出比是均等的，就會感到公平，否則就會感到不公平，必然導致不滿意，進而會采取某種糾正行為。因此，浦發(fā)銀行在設計績效與考評制度的時候，一定要充分“保證公平”。其次，建立動態(tài)的目標考核機制。目前組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標不統(tǒng)一，是一個普遍現(xiàn)象。因此，浦發(fā)銀行應該實施動態(tài)的目標考核，將考核內(nèi)容與員工不同時期的工作安排相聯(lián)系，實行動態(tài)變化。再次，制定多樣化的績效與考評標準。眾所周知，“尺有所短，寸有所長”。每一個員工都有自己優(yōu)秀的一面，簡單粗暴的用同一個標準去要求所有的員工，只能違背要求的初衷，適得其反。因此，浦發(fā)銀行注重從不同的角度衡量員工，發(fā)現(xiàn)每一個員工有用的特長，從而激發(fā)員工的成就動機。另外，最大限度減少績效與考評誤差。浦發(fā)銀行在執(zhí)行績效與考評的過程中，應當對所有員工一視同仁，拋棄個人偏見，嚴格按照標準辦事。在評定者同時評定不同性質(zhì)員工時，也可能會出現(xiàn)偏差。這就是績效與考評中常常出現(xiàn)的對比效應和暈輪效應，浦發(fā)銀行應該盡量避免這種情況的發(fā)生。最后，重視與員工的溝通與反饋。浦發(fā)銀行的績效與考評以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了浦發(fā)銀行與員工的工作溝通，以及對考評結(jié)果及時、準確的反饋。通過溝通與反饋，浦發(fā)銀行把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給每一個員工，雙方達成共識與承諾。同時，對于員工認為有爭議的地方，必須提供合理的解釋，并做出及時的修正與改進。浦發(fā)銀行基于公平的績效與考評系統(tǒng)的打造，可以從以下幾項工作入手：1．計劃與準備階段。計劃階段，是做好績效與考評的基礎。在此階段，浦發(fā)銀行要明確四個內(nèi)容：什么時候考評，為什么考評，對誰考評，怎樣考評。通過工作分析，將不同崗位，不同職級的工作內(nèi)容、工作條件、上下際關(guān)系、任職資格等一一界定、量化，根據(jù)崗位說明書規(guī)定的各項職責的重要程度，確定績效與考評各細化指標的權(quán)重和可明確區(qū)分的評分表，使評級標準客觀、公正。同時應當與被考評對象進行溝通，保證考評標準能夠被接受。此階段，浦發(fā)銀行的主要任務是明確考評標準和考評內(nèi)容，并加以實施，浦發(fā)銀行的主要工作是信息收集與實地考評?？荚u的主要對象是員工的工作成績、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度，同時還應考慮將員工的個性品質(zhì)、創(chuàng)新能力、管理能力等納入考核指標進行考評，要保證考評信息的真實、可靠、全面、有效，使考評具有更強的科學性、真實性和可比性，力求能夠準確反映員工的工作績效。要將考評結(jié)果與員工的各項福利結(jié)合起來，要做到公平、公正、公開?？冃c考評本身不是目的，而是手段，其目的是促進員工績效的提升，進而促進浦發(fā)銀行整體業(yè)績的提升。因此，要注意考評后的公開交流與反饋?？荚u結(jié)束后，將及時準確地將考評結(jié)果反饋給員工，幫助員工找出不足與差距，找出影響工作績效的原因，幫助員工揚長避短，加以改進，提高工作效率。同時建立申訴制度，暢通申訴渠道，加強雙向交流。在此階段，浦發(fā)銀行應當注意引入市場機制，實現(xiàn)崗、績、效三掛鉤，將考核結(jié)果與獎懲、薪酬、晉升等密切聯(lián)系，與銀行的目標管理密切聯(lián)系，可鼓勵員工敬業(yè)和安心為銀行效勞，同時進一步鞏固浦發(fā)銀行績效與考評系統(tǒng)的實施效果。薪酬與激勵系統(tǒng)包括豐富的內(nèi)涵，是一整套完整的體系。浦發(fā)銀行要對員工進行有效激勵，必須考慮綜合多種激勵手段，采用組合激勵的原則。具體包括以下幾方面內(nèi)容。1．物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則員工不但有物質(zhì)上的需要，也有精神上的需求。浦發(fā)銀行在對員工進行激勵時，應當把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，絕不能僅僅局限于物質(zhì)激勵。而應當在完善物質(zhì)激勵的同時，提高精神激勵的強度。在實踐中探索建立多種多樣的物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的復合激勵機制，只有這樣才能真正調(diào)動員工的積極性。2．短期激勵和長期激勵相結(jié)合原則短期激勵和長期激勵是從激勵效果延續(xù)的時間長短來劃分的。短期激勵激勵效果延續(xù)時間短，但很快可以得到回報：而長期激勵的激勵效果不能馬上得到表現(xiàn)，但持續(xù)時間長。因此，浦發(fā)銀行要綜合運用短期激勵與長期激勵，這對浦發(fā)銀行的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢具有重要意義。3．員工個體激勵和團隊激勵的結(jié)合原則員工個體激勵強調(diào)激勵與個體業(yè)績掛鉤，團隊激勵則強調(diào)團隊的業(yè)績，員工個體的業(yè)績最佳并不意味著團體的業(yè)績也是最佳，而團隊的業(yè)績卻是員工個體業(yè)績的集成。團隊激勵有助于團隊知識的積累，促進信息和知識共享，增強組織資本。但過分重視團隊而忽視員工個體激勵，員工個體創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮也會受到影響，因此，浦發(fā)銀行要綜合運用短期激勵與長期激勵。1．改善浦發(fā)銀行的薪酬福利制度使其具有激勵功能按照激勵理論，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是最基本、最易運用的方法。如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，體現(xiàn)激勵功能，應當引起浦發(fā)銀行的關(guān)注。黨的“十六大”提出的“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，對浦發(fā)銀行來說重點應該突出按照“效率優(yōu)先”進行分配的根本理念，克服崗位薪酬體制一定程度上存在的“平均主義”和“大鍋飯”，將目前以崗位為基礎的薪酬體制向以業(yè)績和技能為基礎的薪酬體制改革，在浦發(fā)銀行和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，在薪酬體制中突出保健因素以外的業(yè)績激勵因素。具體來講，浦發(fā)銀行要從自身實際情況出發(fā)，在兼顧公平與效率的原則下，堅持業(yè)績導向和技能導向原則，實現(xiàn)收入與貢獻的高度相關(guān)性，建立與國際商業(yè)銀行接軌的，以崗位價值和工作績效為核心的，薪酬制度、薪酬理念和開放式的工資體系。而且隨著周圍環(huán)境的變化，在以后年度對薪酬進行及時的調(diào)整。2．運用浦發(fā)銀行的工作內(nèi)容進行激勵浦發(fā)銀行的員工往往具有強烈的價值觀和較強的自主意識，讓員工配置在合適的崗位上施展才能，并把其自身的價值目標與企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合，在浦發(fā)銀行發(fā)展的同時提升和達到自身的目標，實現(xiàn)事業(yè)留人，就要求浦發(fā)銀行在招聘、錄用、考核、評估、薪酬分配、人力開發(fā)這幾個人力資源管理的主要部分之間有機結(jié)合，從而實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化管理。不斷提高工作的創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性，為員工提供充分的發(fā)展空間，采用參與式管理激勵、事業(yè)晉升激勵、成就激勵等方式激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其潛能。3．運用浦發(fā)銀行的工作條件進行激勵為了員工進行創(chuàng)新性活動，浦發(fā)銀行應當以全新管理理念，努力營造一個優(yōu)良、自立、寬松的工作條件，為員工的自我管理提供必要的資源和信息支持，設計靈活的工作制度，進行充分的授權(quán)，建立開放的反饋渠道，真正從實處做到待遇留人，事業(yè)留人，環(huán)境留人，感情留人。通過創(chuàng)造自主、寬松、和諧的工作條件，使浦發(fā)銀行的員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，愉快地工作，自主地完成任務，最大程度地發(fā)揮才智，從而增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。4．運用浦發(fā)銀行的文化進行激勵文化是一種強大的力量，浦發(fā)銀行的企業(yè)文化是組織成員在認識和行為上的共同理解，是浦發(fā)銀行發(fā)展的動力和源泉。對于員工進行文化激勵，通過倡導、鼓勵一種有利于創(chuàng)新和發(fā)展的價值觀念，營造良好的人際關(guān)系環(huán)境，從而使每個員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。著力營造以“能本管理”為核心的組織文化體系，形成崇尚能力、支持創(chuàng)造活動又能互相尊重的價值觀念；允許員工在創(chuàng)造性活動中運用不同觀點和不同信息來源，并且使組織保持開放。員工處在這樣一種文化環(huán)境中，創(chuàng)造潛能就會被激發(fā)而活躍起來，獲得超常的釋放和發(fā)揮，從而激發(fā)浦發(fā)銀行整體的活力。23 / 2